كيف يمكنك ضمان اتخاذ قرارات توظيف عادلة وغير متحيزة؟ تكمن الإجابة في فهم التحيز في المقابلات ومعالجته.
نريد جميعًا أن نختار أفضل الأشخاص عند التوظيف، ولكن في بعض الأحيان، تتأثر اختياراتنا بهذه التحيزات الخفية – الأفكار التي لدينا عن الآخرين دون أن ندرك ذلك. على سبيل المثال، طرح أسئلة مثل، أين ذهبت إلى الكلية؟ أو في أي نادي نسائي/أخوية كنتِ؟ قد تبدو هذه الأسئلة غير مؤذية، لكنها في الواقع قد تكون متحيزة.
لجعل التوظيف أكثر إنصافًا، يمكننا تعليم القائمين على المقابلات التحيز في المقابلات. في هذه المدونة، سنناقش في هذه المدونة ما هو التحيز في المقابلات، والأنواع المختلفة لهذا التحيز، وبعض الحلول لتجنبه.
ما هو التحيز في المقابلة؟
يشير التحيز في المقابلة إلى المعاملة غير العادلة والمتحيزة للمرشحين للوظيفة أثناء عملية المقابلة. ويحدث ذلك عندما يُصدر القائمون على إجراء المقابلات أحكاماً بناءً على عوامل ليست ذات صلة بقدرة المرشح على أداء الوظيفة. قد تشمل هذه العوامل العرق أو الجنس أو العمر أو المظهر أو العلاقات الشخصية.
يمكن أن يؤدي إلى اختيار مرشحين أقل تأهيلاً، مما يحد من التنوع في مكان العمل ويعزز عملية توظيف غير عادلة. ولمعالجة هذا التحيز، غالباً ما تقوم الشركات بتنفيذ برامج تدريبية للقائمين على إجراء المقابلات، واستخدام تقنيات المقابلات المنظمة، وتعزيز مبادرات التنوع والشمول.
والهدف من ذلك هو ضمان أن تكون قرارات التوظيف مبنية على الجدارة وقدرة المرشح على أداء الوظيفة بدلاً من العوامل غير ذات الصلة.
لماذا من المهم تجنب تحيز المحاور؟
سنستكشف هنا الأسباب المقنعة التي تجعل التحيز في المقابلات أمراً بالغ الأهمية لتجنب تحيز المحاور في عملية التوظيف.
كل شخص يستحق فرصة عادلة
تخيل أنك متحمس جداً للوظيفة، وأنك مستعد تماماً للوظيفة، ثم فجأةً يصدر الشخص الذي يجري المقابلة أحكاماً مبنية على أمور لا تهم الوظيفة. هذا ليس عدلاً، أليس كذلك؟ نحن جميعًا نستحق فرصة عادلة بناءً على مهاراتنا وقدراتنا، وليس على أشياء مثل شكلنا أو من أين أتينا.
بناء فريق عمل متنوع الصخور
هل سبق لك أن لاحظت كم هو رائع عندما تجتمع مجموعة من الأشخاص ذوي الأفكار والخلفيات المختلفة معًا؟ هذا هو التنوع، وهو يجعل الفرق أقوى! إذا اختار القائمون على إجراء المقابلات الأشخاص الذين يشبهونهم فقط، فسينتهي بنا المطاف بفريق من المستنسخين. ممل، أليس كذلك؟ تجنب التحيز يساعد على جلب جميع أنواع المواهب ووجهات النظر.
المهارات على القوالب النمطية
لنتحدث عن الصور النمطية. إنها مثل تلك الأفكار السخيفة التي لدينا عن مجموعات معينة من الناس. ولكن خمنوا ماذا؟ عادة ما تكون خاطئة! إذا سمح القائمون على إجراء المقابلات الشخصية للقوالب النمطية بتوجيه قراراتهم، فهذا يعني أنهم لا يركزون على ما يهم حقًا: مهاراتك وما يمكنك تقديمه. لا أحد يرغب في تفويت فرصة الحصول على مرشح رائع فقط بسبب بعض الأفكار القديمة.
العدل يجعل الجميع سعداء
تخيل أنك تعمل بجهد كبير للتحضير لمقابلة عمل. أنت متوتر، لكنك تبذل قصارى جهدك. الآن، تخيل أن الشخص الذي يجري المقابلة قد قرر بالفعل قبل بدء المقابلة. ليس رائعاً، أليس كذلك؟ عندما تكون المقابلات عادلة، يشعر الجميع بالرضا عن العملية. إنها مثل لعب لعبة تكون قواعدها واضحة، والجميع لديه فرصة للفوز.
يساعد الشركات على النمو
تريد الشركات أن تكون الأفضل، أليس كذلك؟ حسناً، يحدث ذلك عندما يحصلون على أفضل الأشخاص على متنها. إذا سمح القائمون على إجراء المقابلات بتسلل التحيزات، فقد يفوتهم الحصول على مواهب رائعة. يضمن تجنب التحيز حصول الشركات على مزيج من المهارات والأفكار. وهذا يجعلها أقوى وأكثر نجاحاً.
اتخاذ خيارات أفضل
عندما يتجنب المحاورون التحيز، فإنهم يتخذون خيارات أفضل. الأمر أشبه باختيار نكهة الآيس كريم المثالية؛ فأنت تريد تجربة نكهات مختلفة للعثور على نكهة الآيس كريم المفضلة لديك! وبنفس الطريقة، يحتاج القائمون على إجراء المقابلات إلى رؤية الصفات الفريدة لكل مرشح لاختيار الأفضل للوظيفة.
أنواع التحيز في المقابلات
لجعل عملية التوظيف أكثر إنصافاً، من الضروري إدراك وفهم التحيزات التي يمكن أن تتسلل إلى مقابلات العمل. دعونا نلقي نظرة فاحصة على ثمانية أنواع رئيسية من التحيز في المقابلات التي يمكن أن تؤثر على عملية اتخاذ القرار:
01. تحيز القوالب النمطية
تحدث القوالب النمطية عندما تحكم على شخص ما بناءً على افتراضات حول مجموعته، مثل عرقه أو جنسه أو خلفيته. على سبيل المثال، لا يُنظر إلى النساء على أنهن لا يشغلن مناصب إدارية بسبب الصورة النمطية التي تقول بأن النساء يفتقرن إلى المهارات القيادية.
02. التحيز غير اللفظي
في بعض الأحيان، يمكن أن تتحيز بسبب أشياء لا يتم التحدث بها، مثل كيف يتحرك شخص ما أو مظهره. على سبيل المثال، إذا كان الشخص في المقابلة يتململ بملابسه، فقد يتشتت انتباه الشخص الذي يجري المقابلة ويظن أنه غير مناسب، حتى لو كان ماهراً حقاً.
03. تحيز تأثير الهالة/الشوكة
يحدث تأثير الهالة عندما نكون معجبين بأحد الجوانب (مثل الشهادات) لدرجة أننا نفترض التميز في كل شيء. وعلى العكس من ذلك، يحدث تأثير الهالة عندما تحجب نقطة ضعف متصورة جميع الخصائص الأخرى، مثل الحكم على المرشح بناءً على سيرة ذاتية غير جذابة.
04. التحيز الجمالي
يتعلق هذا التحيز بالمظهر وكيف يؤثر على الأحكام. قد يُنظر إلى الأشخاص الذين يتوافقون مع المعايير الشائعة للجاذبية على أنهم يقومون بعمل جيد، على الرغم من أن المظهر لا علاقة له بالمهارات الوظيفية.
05. تحيز الانطباع الأول
غالباً ما تعتمد الانطباعات الأولى على تحيزات مثل الجاذبية أو الصور النمطية بدلاً من المهارات الفعلية. وبما أن بعض قرارات التوظيف تحدث في الدقائق العشر الأولى، فمن المهم التعرف على هذه الأحكام السريعة وتحديها.
06. تحيز تأثير التباين
يتضمن هذا التحيز المقارنة بين المرشحين بناءً على المرشح السابق. إذا سارت المقابلة السابقة بشكل سيء، فقد يبدو المرشح الحالي أفضل، حتى لو لم يستوفِ جميع المؤهلات.
07. تحيز التشابه
غالباً ما يقوم الناس بتوظيف أشخاص يشبهون أنفسهم. ويؤدي هذا التحيز إلى تفضيل الأشخاص الذين يجرون المقابلات الشخصية للمرشحين الذين يشبهونهم، مما يؤدي إلى تقليل التنوع داخل فرق العمل.
08. الثقة المفرطة والتحيز التأكيدي
تؤدي الثقة المفرطة إلى القفز إلى استنتاجات حول المرشحين. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى التحيز التأكيدي، حيث يطرح المحاورون أسئلة تتماشى مع أحكامهم المسبقة، مما يعزز معتقداتهم الأولية.
إن التعرف على هذه التحيزات ومعالجتها أمر بالغ الأهمية لبناء فرق عمل متنوعة وفعالة. يمكن للمؤسسات إنشاء عملية توظيف أكثر شمولاً وإنصافاً من خلال تعزيز الوعي وتشجيع التقييم الموضوعي.
كيفية تجنب التحيز في المقابلات
مقابلات العمل مثل مقابلة أشخاص جدد. ولكن في بعض الأحيان، يمكن لأدمغتنا أن تخدعنا وتجعلنا نعتقد أشياء معينة عن شخص ما قد لا تكون صحيحة. وهذا ما يسمى بالتحيز، ويمكن أن يتسلل إلى مقابلات العمل. في هذه المدونة، سوف نستكشف بعض الطرق السهلة لتجنب التحيز والتأكد من حصول الجميع على فرصة عادلة.
- اعرف تحيزاتك: الخطوة الأولى لتجنب التحيز هي معرفة وجوده. لدينا جميعًا أفكارنا وآراؤنا الخاصة، وفي بعض الأحيان، يمكن أن تؤثر هذه الأفكار والآراء على نظرتنا للآخرين. توقف لحظة للتفكير في تحيزاتك الخاصة حتى تتمكن من اكتشافها قبل أن تؤثر على قراراتك.
- استخدم عملية مقابلة منظمة: فكّر في المقابلة كلعبة ذات قواعد. تعني عملية المقابلة المنظمة طرح نفس الأسئلة على كل مرشح بنفس الطريقة. وهذا يساعدك على التركيز على المهارات والمؤهلات بدلاً من المشاعر الشخصية.
- ركز على المهارات والخبرات: عند التحدث مع المرشحين، ركز على مهاراتهم وخبراتهم المتعلقة بالوظيفة. وبهذه الطريقة، فإنك تحكم عليهم بناءً على ما يهم الوظيفة، وليس على أشياء مثل المظهر أو التفضيلات الشخصية.
- تضمين مدير توظيف متنوع: وجود أشخاص مختلفين في عملية المقابلة الشخصية يجلب وجهات نظر مختلفة. وهذا يساعد على منع تحيزات شخص واحد من السيطرة. يمكن للفريق المتنوع اتخاذ قرارات عادلة تراعي نقاط قوة الجميع.
- استخدم أنظمة التقييم: قم بإنشاء نظام تقييم بسيط لكل مرشح بناءً على مهاراته وإجاباته. يمكن أن يسهل ذلك من المقارنة بين المرشحين بموضوعية، مع التركيز على ما يقدمونه للوظيفة.
- التدريب المستمر: التعلم لا يتوقف أبدًا! استمر في تثقيف نفسك وفريقك حول أنواع التحيزات المختلفة وكيفية تجنبها. فالتدريب المنتظم يساعد الجميع على البقاء على دراية واتخاذ خيارات عادلة.
كيف يمكن لـ QuestionPro المساعدة في الحد من التحيز في المقابلات؟
يمكن أن يتسرب التحيز في المقابلات الشخصية إلى عملية التوظيف دون أن يدري، مما يؤثر على النتائج وربما يحد من التنوع. يلعب QuestionPro، كأداة قوية لاستطلاع الرأي وجمع البيانات، دورًا حاسمًا في الحد من التحيز وتعزيز بيئة توظيف أكثر عدلاً. دعونا نستكشف كيف يمكن أن يكون QuestionPro حليفاً قيماً في هذا المسعى.
الاستجواب المنظم
يُمكِّن برنامج QuestionPro القائمين على إجراء المقابلات من إنشاء استبيانات منظمة تضمن الاتساق في جميع المقابلات. من خلال طرح نفس مجموعة الأسئلة على كل مرشح بصيغة موحدة، يمكن للقائمين على إجراء المقابلات التركيز على تقييم الإجابات بناءً على الجدارة والمعايير المتعلقة بالوظيفة بدلاً من التحيزات الشخصية.
ملاحظات مجهولة
لتشجيع التقييمات الصادقة وغير المتحيزة، يتيح QuestionPro إمكانية الحصول على آراء مجهولة من المحاورين. وتساعد هذه الميزة في الحصول على آراء صادقة دون الخوف من إصدار الأحكام، مما يسمح بتقييم أكثر شفافية وعدالة للمرشحين.
صيغ أسئلة متنوعة
تدعم المنصة العديد من تنسيقات الأسئلة، بما في ذلك الأسئلة متعددة الاختيارات والأسئلة المفتوحة وأسئلة مقياس التقييم. تضمن هذه المرونة أن يتمكن القائمون على إجراء المقابلات من تخصيص الأسئلة لتقييم مهارات وكفاءات محددة، مما يقلل من مخاطر التحيزات التي تتأثر بعوامل غير ذات صلة.
التقييمات المحددة مسبقاً
يتيح QuestionPro للمؤسسات إنشاء تقييمات محددة مسبقًا استنادًا إلى المهارات والمؤهلات الأساسية المطلوبة لوظيفة معينة. وهذا يضمن أن يتم تقييم جميع المرشحين على أساس نفس المعايير، مما يقلل من احتمالية إصدار أحكام غير موضوعية.
التعاون في الوقت الحقيقي
تسهل المنصة التعاون في الوقت الفعلي بين القائمين على إجراء المقابلات وفرق التوظيف. تُعد هذه الميزة ذات قيمة في تعزيز التنوع في عملية اتخاذ القرار من خلال السماح بالنظر في وجهات نظر متعددة أثناء عملية التقييم.
تحليلات البيانات وإعداد التقارير
توفر QuestionPro أدوات تحليل وإعداد تقارير قوية تساعد المؤسسات على تحليل بيانات المقابلات بشكل شامل. وبالاستفادة من هذه الرؤى، يمكن للمؤسسات تحديد الأنماط والاتجاهات والتحيزات المحتملة في عملية التقييم، مما يمكنها من إجراء تعديلات قائمة على البيانات للمقابلات المستقبلية.
استطلاعات التحسين المستمر
لخلق ثقافة التحسين المستمر، يتيح QuestionPro للمؤسسات نشر استبيانات لجمع الملاحظات من كل من المرشحين والقائمين على إجراء المقابلات. وتساعد حلقة التغذية الراجعة هذه في تحديد مجالات التحسين، مما يضمن تطور عملية إجراء المقابلات لتكون أكثر شمولاً مع مرور الوقت.
استنتاج
يمثل التحيز في المقابلات الشخصية تحديًا يتطلب اهتمامنا. من فهم الأنواع المختلفة من التحيز إلى النصائح العملية لتجنبها، تعمل هذه المدونة على تمكين القراء من تعزيز العدالة في عمليات التوظيف الخاصة بهم. ويوفر تبني QuestionPro كأداة لمكافحة التحيز ميزة استراتيجية، حيث يوفر استجوابًا منظمًا وملاحظات مجهولة المصدر وتحليلات قيمة.
من خلال التعرف على أدوات مثل QuestionPro ومعالجتها واستخدامها، يمكنك جعل عملية التوظيف أكثر عدلاً ومساواة للجميع في المستقبل. اتصل بـ QuestionPro على الفور للحصول على مزيد من المعلومات!
