Wenn wir von Mitarbeiterfluktuation sprechen, meinen wir damit, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel eines Jahres, verlassen. Die Mitarbeiterbindung hingegen ist die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum behält.
Viele Unternehmen behalten die Fluktuation genau im Auge, denn es kann viel kosten, neue Mitarbeiter zu finden und auszubilden. Die Mitarbeiterbindung ist, wie die Kundenbindung, renditeträchtiger als die Akquisition.
Die Mitarbeiterbindung ist auch ein wichtiger Indikator dafür, wie sich die Mitarbeiter fühlen und wie engagiert sie sind. Sie kann einem Unternehmen sogar einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Denn wenn ein Unternehmen eine Reihe von Mitarbeitern wie Wasser verliert, bedeutet das in der Regel, dass etwas nicht stimmt.
In diesem Blog werden wir über die Mitarbeiterfluktuation sprechen. Doch bevor wir näher darauf eingehen, sollten wir ein paar Definitionen festlegen.
Mitarbeiterfluktuation: Definition
Die Mitarbeiterfluktuation ist definiert als die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen oder gebeten werden, das Unternehmen zu verlassen und durch neue Mitarbeiter ersetzt werden.
Die Mitarbeiterfluktuation wird normalerweise auf jährlicher Basis berechnet. Es spielt keine Rolle, ob die Mitarbeiter gekündigt haben oder entlassen wurden; ihre Abwesenheit wirkt sich auf die Gesamtproduktivität eines Unternehmens aus.
Nach Angaben des U.S. Bureau of Statistics liegt die jährliche Fluktuationsrate in den USA bei 12% bis 15%.
Dieses Phänomen kann sich zwar negativ auswirken, ist aber nicht unbedingt schlecht, denn wenn eine Reihe von Mitarbeitern ausscheidet, kommen neue hinzu. Allerdings wird das Tempo, in dem die Arbeit erledigt wird, bis zu einem gewissen Grad beeinträchtigt.
Im weiteren Verlauf des Artikels werden wir uns mit den wichtigen Aspekten der Mitarbeiterfluktuation befassen und mit der Frage, wie wir sie vermeiden können, damit sie den Zielen und der strategischen Gesamtentwicklung des Unternehmens möglichst wenig Schaden zufügt.
Arten der Mitarbeiterfluktuation
Die Mitarbeiterfluktuation kann je nach den Umständen, die zum Ausscheiden eines Mitarbeiters führen, verschiedene Formen annehmen. Das Verständnis der verschiedenen Arten der Mitarbeiterfluktuation ist wichtig, um potenzielle Probleme zu erkennen und anzugehen.
Die Mitarbeiterfluktuation lässt sich hauptsächlich in 4 Arten unterteilen:
Freiwilliger Umsatz
Diese Art der Fluktuation liegt vor, wenn ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen freiwillig zu verlassen. Es ist die Entscheidung des Mitarbeiters, sich von der Organisation zu trennen, ohne dass Druck von außen ausgeübt wird.Unfreiwilliger Umsatz
Von unfreiwilliger Fluktuation spricht man, wenn ein Mitarbeiter entlassen oder gebeten wird, das Unternehmen aufgrund verschiedener Faktoren (die sich nicht immer genau bestimmen lassen) zu verlassen.Wünschenswerter Umsatz
Fluktuation gilt als wünschenswert, wenn ein Unternehmen leistungsschwache Mitarbeiter entlässt oder verliert und sie durch neue Mitarbeiter ersetzt. Dieser Prozess mag bei vielen Mitarbeitern nicht gut ankommen, ist aber unerlässlich, um den Schwung im Unternehmen aufrechtzuerhalten.Unerwünschter Umsatz
Unerwünschte Fluktuation liegt vor, wenn ein Unternehmen seine leistungsstärksten Mitarbeiter verliert. Einige Mitarbeiter hinterlassen einen stärkeren Eindruck als andere, und das sind die Mitarbeiter, die schwer zu ersetzen sind.
Erfahren Sie mehr: Strategien und bewährte Verfahren zur Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterfluktuationsrate: Wie man die Fluktuationsrate berechnet
Mitarbeiter verlassen Unternehmen aus verschiedenen Gründen. Das Ausscheiden kann freiwillig oder erzwungen sein. Die Fluktuation ist jedoch nicht gut für das gesamte Unternehmen. Es ist ein schmerzhafter Prozess, bei dem einige der besten Talente innerhalb des Unternehmens verloren gehen.
Andererseits kann es auch positive Ergebnisse bringen, wenn leistungsschwache Mitarbeiter ersetzt werden. Der Prozess hat also sowohl positive als auch negative Seiten.
In diesem Abschnitt werden wir uns mit der Berechnung der Fluktuationsrate beschäftigen.
Monatliche Fluktuationsrate: Um die Fluktuationsrate auf monatlicher Basis zu berechnen, benötigen Sie 3 Zahlen:
- Anzahl der aktiven Mitarbeiter zu Beginn des Monats (AEB)
- Anzahl der aktiven Mitarbeiter am Ende des Monats (AEE)
- Anzahl der Mitarbeiter, die in dem betreffenden Monat ausgeschieden sind (EL)
Sie können nun die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter ermitteln, indem Sie die Anzahl der aktiven Mitarbeiter zu Beginn des Monats und die Anzahl der aktiven Mitarbeiter am Ende des Monats addieren und durch 2 dividieren.
Avg.= AEB + AEE/2
Ein Beispiel: Angenommen, Sie haben 100 aktive Mitarbeiter zu Beginn des Monats und 94 aktive Mitarbeiter am Ende des Monats. Ihr Durchschnitt wird wie folgt berechnet:
Avg.= 100+95/2
= 97
Jetzt haben Sie Ihren Durchschnitt berechnet und sollten nun die Anzahl der verbleibenden Mitarbeiter durch den von Ihnen berechneten Durchschnitt dividieren. Der monatliche Umsatz lässt sich also mit der folgenden Formel berechnen:
Zum Beispiel: Wenn 3 Mitarbeiter gegangen sind
Monatlicher Umsatz %= 3/97 X100
= 3.09 %
Ihre monatliche Fluktuationsrate beträgt also 3,09%.
Unternehmen ziehen es jedoch vor, die Mitarbeiterfluktuation auf vierteljährlicher oder jährlicher Basis zu berechnen, da es genügend Daten gibt, um aussagekräftige Statistiken zu erstellen und das Muster zu analysieren.
Hier ist die Formel zur Berechnung der jährlichen Fluktuationsrate:
Ein Beispiel: Wenn Sie zu Beginn des Jahres 100 und am Ende des Jahres 150 Mitarbeiter haben und 5 Mitarbeiter während des Jahres ausscheiden, würde sich Ihre jährliche Fluktuationsrate wie folgt berechnen:
Jährliche Umsatzrate in Prozent = 5/(100+150)/2 X100
= 5/150/2 X 100
=5/125 X100
=0.04 X 100
= 4%
Nach dieser Berechnung beträgt Ihre jährliche Fluktuationsrate also 4%.
Wenn Sie ein Personalverantwortlicher sind, werden Sie sich fragen: Was ist die beste Formel für die Fluktuationsrate, die ich verwenden sollte?
Gute Frage! Je nachdem, was Sie messen möchten, können Sie unterschiedliche Zahlen zur Berechnung Ihrer Fluktuationsrate verwenden.
Zum Beispiel: Wenn Sie die Gesamtfluktuation veranschaulichen möchten, müssen Sie alle Trennungen einbeziehen. Es gibt noch einen weiteren Faktor: Wenn Sie den Eintritt in den Ruhestand in Ihre Fluktuationsberechnung einbeziehen möchten, müssen Sie dieses Attribut ausdrücklich erwähnen.
Eine sehr interessante und äußerst nützliche Art, die Fluktuation zu messen, besteht darin, zu sehen, ob die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen höher oder niedriger ist als die Gesamtfluktuation.
Sie können die Fluktuationsrate im ersten Jahr in % anhand der folgenden Formel berechnen:
Wie können Sie die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen analysieren?
Die Analyse der Fluktuationsrate eines Unternehmens ist eine wichtige Aufgabe, die wichtige Einblicke in den Zustand des Unternehmens geben kann. Hohe Fluktuationsraten können auf Probleme wie schlechtes Management, unzureichende Vergütung und Sozialleistungen oder ein feindliches Arbeitsumfeld hinweisen.
Eine niedrige Fluktuationsrate hingegen kann ein Hinweis darauf sein, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter effektiv an sich bindet und eine positive Arbeitsplatzkultur schafft.
Sie können die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen besser verstehen, wenn Sie die folgenden drei kritischen Aspekte betrachten:
- Welche Mitarbeiter verlassen das Unternehmen?
Unabhängig vom Branchendurchschnitt ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiter zu identifizieren, die das Unternehmen verlassen. Erst wenn Sie das wissen, können Sie die notwendigen Maßnahmen ergreifen, sei es die Weiterbeschäftigung oder die Entlassung von Mitarbeitern. Es muss eine Analyse durchgeführt werden, um festzustellen, ob leistungsstarke oder leistungsschwache Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Sie können dann Abhilfemaßnahmen ergreifen. So oder so kann sich dies auf die Mitarbeiterbindung, das Engagement der Mitarbeiter, die Produktivität der Belegschaft usw. auswirken. - Wann gehen sie?
Der Zeitpunkt des Ausscheidens von Mitarbeitern ist entscheidend für das Verständnis der Mitarbeiterabwanderung. Wenn Mitarbeiter innerhalb weniger Wochen nach ihrer Einstellung gehen, müssen Sie möglicherweise Ihre Rekrutierungsprozesse, Stellenbeschreibungen usw. überprüfen. Wenn Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen sind, das Unternehmen verlassen, könnte dies auf ein geringes Engagement, das Fehlen eines klaren Karrierepfads, das Fehlen hervorragender Sozialleistungen usw. zurückzuführen sein. Die Kenntnis dieser Faktoren kann Ihnen dabei helfen, Ihre Personalprozesse zu identifizieren und zu überarbeiten. - Warum verlassen sie die Organisation?
Es gibt verschiedene Gründe für das Ausscheiden eines Mitarbeiters; es können Mitarbeiterprozesse, der Führungsstil, Vorgesetzte, das Fehlen eines Feedback-Mechanismus usw. sein. Es ist wichtig, dass Sie Austrittsgespräche führen, die Gründe verstehen, was sie zurückhalten könnte usw. Unternehmen können nicht alles über Nacht in Ordnung bringen, aber sie können mit ein paar Dingen beginnen. Wenn Sie danach die Fluktuationsrate beobachten, werden Sie feststellen, was funktioniert und was nicht.
Die 7 wichtigsten Gründe für Mitarbeiterfluktuation
Das einzig Konstante in dieser Welt ist der Wandel. Ich habe das Original von Francois de La Rochefoucauld verdreht: „Das einzig Konstante im Leben ist der Wandel.“
Aber ständige Veränderungen können für jedes Unternehmen schädlich sein. Die Mitarbeiterfluktuation ist eine Veränderung, die sich direkt auf den Gewinn eines Unternehmens auswirkt. Hier sind die 4 wichtigsten Gründe für Mitarbeiterfluktuation:
1. Bessere Gehaltsangebote
Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Motivationen, und glauben Sie mir, nichts ist richtig oder falsch. Es mag Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen geben, die schon lange mit Ihnen zusammenarbeiten und an Ihr Unternehmen glauben, aber wenn sich ihnen bessere Möglichkeiten bieten, könnten sie einen Wechsel in Betracht ziehen.
Behalten Sie genau im Auge, was Ihre Konkurrenten anbieten und was sich auf dem Markt durchsetzt. Sie können auch eine jährliche Umfrage durchführen, um herauszufinden, ob Ihre Mitarbeiter mit der ihnen angebotenen Erhöhung zufrieden sind.
Damit die Mitarbeiter ihre Vergütung wirklich zu schätzen wissen, sollten Sie jedem Mitarbeiter am Ende des Jahres eine schriftliche Abrechnung über die Kosten für seine Vergütung und alle zusätzlichen Kosten, die das Unternehmen für ihn bereitstellt, aushändigen.
2. Geringes Engagement der Mitarbeiter
Das Engagement der Mitarbeiter mag wie ein Klischee klingen, aber es ist eines der größten Probleme, mit denen Unternehmen konfrontiert sind. Mitarbeiter kündigen, weil sie sich bei der Arbeit nicht genug engagiert fühlen. Im Folgenden finden Sie einige der häufigsten Merkmale:
- Sie suchen eine anspruchsvollere Aufgabe
- Sie erhalten keine qualitativ hochwertige Arbeit
- Ihre Ideen werden bei der Arbeit nicht geschätzt
- Sie erhalten nicht genügend Unterstützung durch das Team/den Manager
- Es gibt nicht genügend Ausbildungs- und Entwicklungsaktivitäten
Es gibt viele Möglichkeiten, wie ein Unternehmen Engagement-Aktivitäten ankurbeln kann. Ihr Ansatz sollte sich danach richten, was für das Unternehmen richtig ist und ob es zur Unternehmenskultur passt oder nicht. Es ist auch wichtig, dass die Führungskräfte eines Unternehmens sich engagieren und sicherstellen, dass Ihre Manager im Krisenmanagement gut geschult sind.
3. Niedrige Moral der Belegschaft
Leistungsstarke Mitarbeiter müssen sich ständig am Arbeitsplatz engagieren und sich beruflich und persönlich weiterentwickeln. Nehmen Sie sich die Zeit, sich mit Ihren Mitarbeitern zu treffen, um ihre Karrierewege zu verstehen und zu erfahren, was sie an ihrer jeweiligen Rolle am meisten schätzen.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter genügend Möglichkeiten am Arbeitsplatz haben, die ihr Tempo aktiv halten, und dass sie ausreichend in den Entwicklungsplan des Unternehmens eingebunden sind.
4. Schlechtes Management der Mitarbeiter
Mitarbeiter verlassen ihren Arbeitsplatz oft freiwillig, weil die Beziehungen nicht mehr stimmen. Das muss nicht immer der Fall sein, aber in den meisten Fällen ist dies der Grund, wenn man ihn zurückverfolgt. Wenn die Arbeitsbeziehungen positiv sind, sind die Mitarbeiter im Allgemeinen mit größerem Enthusiasmus dabei, bessere Leistungen bei der Arbeit zu erbringen und konzentriert und engagiert zu bleiben.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter besser verwalten, können Sie den Prozentsatz der Mitarbeiterfluktuation senken. Erstellen Sie Richtlinien und Verfahren, die nicht nur für sie, sondern auch für das Unternehmen geeignet sind. Die Loyalität der Mitarbeiter ist etwas, das Unternehmen brauchen, und um loyale Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie die besten Praktiken in das System einbauen.
5. Fehlende Wachstumsmöglichkeiten
Alle Ihre Mitarbeiter müssen einen klaren Entwicklungspfad haben, der ihnen bekannt ist. Er muss klar sein und sollte einen deutlichen Hinweis auf ihre Ziele, Leistungen und ihr Wachstum enthalten. Das Fehlen eines Wachstumsplans kann die Arbeitsmoral beeinträchtigen, und die Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen nicht anerkannt und belohnt werden. Für diese Mitarbeiter besteht die Gefahr, dass sie das Unternehmen eher früher als später verlassen.
LERNEN SIE ÜBER: Ideen für Mitarbeiterbelohnungen zur Mitarbeiterbindung
6. Schlechte Arbeitskultur
Unternehmen, die eine positive und starke Arbeitskultur haben, sind denen überlegen, die keine haben. Arbeitskultur ist viel mehr als eine interessante Arbeit, Ausflüge oder eine Tischtennisplatte. Sie ist eine Kombination aus vielen Dingen. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl und das Wissen haben, dass sie geschätzt und wertgeschätzt werden. Schwache Unternehmenskulturen haben in der Regel eine hohe Fluktuation der Belegschaft zur Folge.
7. Ungesunde Work-Life-Balance
Eine gesunde Work-Life-Balance ist für Arbeitnehmer unerlässlich, sei es für die Aufnahme eines Studiums, für die Ausübung von Hobbys usw. Manager müssen mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, um ihnen zu helfen, das richtige Gleichgewicht zu finden. Auf diese Weise fühlen sich die Mitarbeiter sicher und bleiben länger im Unternehmen.
Erfahren Sie mehr: Fragen zur Mitarbeiterfluktuation + Musterfragebogenvorlage
Warum ist es wichtig, die Mitarbeiterfluktuation zu messen?
Anhand der Mitarbeiterfluktuation kann man ein Unternehmen, seine Arbeitsplatzkultur, Vergütung, Richtlinien und Personalverfahren verstehen. Sie gibt Aufschluss über die Erfahrungen der Mitarbeiter, ihre durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen usw.
Die Personalfluktuation gibt Ihnen Einblicke und Daten, um Ihre Einstellungspraktiken zu verstehen und notwendige Lücken zu schließen. Sie hilft auch dabei, die Kosten, die Unternehmen ausgeben würden, zu stoppen:
- Anwerbung von Mitarbeitern
- Onboarding
- Ausbildung
- Vorteile
- Ersatzeinstellungen
Wie kann man die Mitarbeiterfluktuation oder die Mitarbeiterbindung verringern?
Fluktuation ist unvermeidlich! Aber als Unternehmen können Sie sie sicherlich verringern. Das Beste, was Sie gegen die unfreiwillige Fluktuation tun können, ist, Ihre Mitarbeiter gut zu führen und dafür zu sorgen, dass sie engagiert und zufrieden am Arbeitsplatz bleiben.
Die folgenden 6 Dinge können Sie tun, um die Fluktuationsrate zu senken:
Identifizieren Sie die richtigen Kandidaten
Schulen Sie Ihre Mitarbeiter darin, einen vielversprechenden Kandidaten zu erkennen. Das geht nicht von heute auf morgen, und es braucht Jahre der Erfahrung, um diese Kunst zu beherrschen. Gestalten Sie den Interviewprozess solide und stellen Sie die richtigen Leute ein. Dazu gehört, dass Sie sicherstellen, dass der Kandidat perfekt zum Profil passt, sich in die Unternehmenskultur einfügt und vieles mehr.Bieten Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung
Recherchieren Sie Ihre Vergütungspakete, überprüfen Sie sie und machen Sie sie wettbewerbsfähig. Lassen Sie Ihr HR-Team recherchieren und die besten Pakete der Branche auflisten und etwas Ähnliches auch für Ihr Unternehmen erstellen.Erkennen Sie Leistungsträger an und belohnen Sie sie
Fragen Sie Manager/Teams nach ihren monatlichen/vierteljährlichen Leistungen. Belohnen Sie Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter. Es gibt keine größere Freude als gut gemachte Arbeit, die im Gegenzug auch noch gewürdigt wird. Dies ist eine der kosteneffizientesten Methoden, um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu steigern.Einen Karriereweg entwerfen und vermitteln
Skizzieren Sie bei der Einstellung der Mitarbeiter einen klaren Karrierepfad. Besprechen Sie dies jährlich mit Ihren Mitarbeitern. Ermutigen Sie sie, Fragen zu stellen. Wenn sie sich nicht wohl dabei fühlen, direkt mit dem Management zu sprechen, ermutigen Sie sie, mit ihren Managern oder direkten Vorgesetzten zu sprechen.Erfüllen Sie den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter
Vorgesetzte und Manager spielen eine entscheidende Rolle in einem Unternehmen. Sie sind die erste Anlaufstelle für die Mitarbeiter. Wenn Sie im oberen Management tätig sind, sorgen Sie dafür, dass Ihre Vorgesetzten/Manager die besten und notwendigen Schulungsmöglichkeiten erhalten.Bieten Sie Sozialleistungen an
Mit dem Wandel der Arbeitskräfte und Branchen haben sich auch die Art und die Erwartungen an die Sozialleistungen für Arbeitnehmer verändert. Leistungen für Arbeitnehmer wie die Verwaltung von Studentendarlehen, zahnärztliche Versorgung usw. tragen wesentlich zur Zufriedenheit der Arbeitnehmer bei. Solche Leistungen wirken sich positiv auf die Bereitschaft aus, im Unternehmen zu bleiben.
LERNEN SIE ÜBER: Mitarbeiterbetreuung
Wie hilft QuestionPro bei der Mitarbeiterfluktuation?
QuestionPro ist eine Softwareplattform, die eine Vielzahl von Tools für die Durchführung von Umfragen, die Erfassung von Feedback und die Analyse von Daten bietet. Die Software geht nicht direkt auf die Mitarbeiterfluktuation ein, aber sie kann Unternehmen dabei helfen, Faktoren zu verstehen, die die Fluktuation erhöhen, und datengestützte Entscheidungen zu treffen, um sie zu verringern.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie QuestionPro bei der Mitarbeiterfluktuation helfen kann:
Durchführung von Austrittsbefragungen
Austrittsbefragungen dienen dazu, Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern über ihre Erfahrungen bei der Arbeit für das Unternehmen einzuholen.
QuestionPro bietet Tools zum Erstellen und Verteilen von Online-Umfragen, die es Unternehmen erleichtern, Austrittsumfragen durchzuführen und wertvolles Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern zu sammeln. Dieses Feedback kann genutzt werden, um verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren, z. B. Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen oder Managementpraktiken.
Umfragen zum Mitarbeiterengagement
Mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement soll ermittelt werden, wie sehr sich die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen verbunden und engagiert fühlen. Diese Umfragen können Faktoren aufdecken, die zu einem geringen Engagement und einer hohen Fluktuationsrate beitragen. QuestionPro bietet anpassbare Vorlagen für die Erstellung und Analyse von Umfragen zur Mitarbeiterbindung.
Pulsumfragen
Pulsumfragen sind kürzere, häufigere Umfragen, mit denen Sie die Zufriedenheit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter regelmäßig überprüfen können.
Diese Umfragen können dabei helfen, potenzielle Probleme zu erkennen, bevor sie zu großen Problemen werden, die zu einer hohen Fluktuationsrate beitragen. QuestionPro bietet Tools zum Erstellen, Durchführen und Analysieren von Pulsumfragen.
Datenanalyse
QuestionPro bietet leistungsstarke Tools zur Datenanalyse, die Unternehmen dabei helfen können, Trends und Muster im Mitarbeiterfeedback zu erkennen.
Dies kann bei der Identifizierung bestimmter verbesserungswürdiger Bereiche helfen, wie z.B. Vergütung, Schulung und Entwicklung oder Arbeitsplatzkultur. Unternehmen können gezielte Maßnahmen ergreifen, um die Fluktuationsrate zu senken und die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem sie Daten als Entscheidungsgrundlage nutzen.
Dies kann bei der Identifizierung bestimmter verbesserungswürdiger Bereiche helfen, z. B. Vergütung, Schulung und Entwicklung oder Unternehmenskultur. Unternehmen können gezielte Maßnahmen ergreifen, um die Fluktuationsrate zu senken und die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem sie Daten als Entscheidungsgrundlage nutzen.
