Kulturbewertung: Definition, Rahmen, Arten von Kultur und Fragen

Kulturbewertung: Definition

Kulturbeurteilung ist definiert als ein Prozess des Tüftelns, der Organisationen hilft, zwischen idealer Kultur und der realen Kultur zu unterscheiden.

Sie umfasst die Analyse der Erwartungen, Erfahrungen, der Philosophie und der Werte, die das Verhalten der Mitglieder einer Organisation bestimmen. Am Arbeitsplatz basiert die Kultur auf Einstellungen, Überzeugungen sowie geschriebenen und ungeschriebenen Regeln, die sich über einen bestimmten Zeitraum bewährt haben.

Zur Kultur gehört auch die Vision einer Organisation für sich selbst und auch für die Mitarbeiter, die mit ihr verbunden sind. Einfach ausgedrückt ist die Kultur einer Organisation die Art und Weise, wie die Dinge dort gehandhabt werden, und daher ist es für Organisationen wichtig zu bewerten, ob sie es richtig machen oder nicht.

„Ohne ethische Kultur gibt es keine Rettung für die Menschheit“– Albert Einstein

Rahmen für die Kulturbewertung

Abb.: Das Competing Value Framework für die Kulturbewertung

(Bild mit freundlicher Genehmigung: Kim S. Cameron und University of Michigan Regents)

Das Competing Values Framework ist als eines der kompetenten Rahmenwerke für die Kulturbewertung anerkannt. Es ist ursprünglich entstanden aus empirische Forschung das sich darauf konzentriert, wie man jede Organisation kompetent und effektiv macht. Dieser Rahmen hat sich bewährt und wurde in vielen Organisationen zur Analyse und Bewertung ihrer Kultur eingesetzt.

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Das Competing Values Framework (CVF) besteht aus vier Quadranten. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die für Organisationen ähnlich sind, und dann gibt es bestimmte Unterscheidungsfaktoren, die jede Organisation zu einer anderen machen. Diese Unterschiede stellen die verschiedenen Dimensionen dar und diese Dimensionen bilden das Rudiment des Competing Value Framework. Im Folgenden finden Sie die Quadranten und die damit verbundenen Werte:

Der Quadrant für die Zusammenarbeit

Der Quadrant „Zusammenarbeit“ steht für die Menschen, die Prozesse und die Ziele in einer Organisation, die zu einer Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern führen. Organisationen, die sich im Quadranten „Zusammenarbeit“ befinden, sind ihrer Gemeinschaft gegenüber loyal und konzentrieren sich mehr darauf, ihre Ideen effektiv zu kommunizieren.
Ihre Kultur ist eher darauf ausgerichtet, sich einzubringen und über einen gewissen Zeitraum hinweg Engagement zu zeigen. Collaborate-Unternehmen scheinen oft die erste Wahl der Mitarbeiter zu sein. Die Führungskräfte in diesem Unternehmen glauben, dass Beziehungen auf Vertrauen und der Pflege der Gemeinschaft beruhen.
In Organisationen wie diesen erzeugt einheitliches Verhalten ein starkes Unternehmensimage. Nicht nur für die Mitarbeiter, auch für die Kunden ist es leicht, diesen Organisationen zu vertrauen und sich mit ihnen zu verbinden.

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Der Erstellen-Quadrant

Der Kreativ-Quadrant steht für eine Kultur, die Kreativität, Innovation und Visionen begünstigt. Unternehmen, die in diesen Quadranten fallen, denken sofort an Veränderung, hier ist Innovation wichtiger. Sich selbst als Organisation ständig neu zu entdecken, zu verlernen und zu lernen.
Unternehmen, die in diesen Quadranten fallen, folgen einer Kultur, die durch Experimentierfreude, Flexibilität und einen Blick in die Zukunft gekennzeichnet ist. Der Schwerpunkt liegt eher auf der Entwicklung von Ideen und der Freude an unternehmerischen Aktivitäten.
Hier bauen die Führungskräfte die Organisationen mit einer überzeugenden Vision auf, die sich in der Kultur der Organisationen niederschlägt.

Der Compete Quadrant

Der Wettbewerbsquadrant bezieht sich auf Organisationen, in denen eine Kultur des aggressiven Wettbewerbs und der Leistung herrscht.
Organisationen, die einer Wettbewerbskultur folgen, konzentrieren sich auf Ergebnisse und darauf, wie diese erreicht werden können. In solchen Organisationen werden Menschen entweder als Gewinner oder als Verlierer identifiziert.
Das treibende Ziel solcher Unternehmen sind Marktanteile, Gewinne, Einnahmen, Markenwert und Reaktionsschnelligkeit.

Der Kontrollquadrant

Dieser Quadrant steht für die Art von Menschen und Kultur, die verlässliche Leistung praktizieren. Unternehmen, die sich in diesem Quadranten befinden, sind eher systematisch, sorgfältig und praktisch.
Die Kultur dieser Organisation konzentriert sich mehr auf Planung, effiziente Systeme und Prozesse, einschließlich der Durchsetzung von Compliance.
Das Hauptziel dieser Organisationen ist die Optimierung der Qualität, die Senkung der Kosten und die Festlegung von Richtlinien und strengen Verfahren, die strikt eingehalten werden müssen.

Ein Vorteil des CVF ist, dass dieser Rahmen auf einer gut entwickelten Theorie basiert und dass viel Forschung in das Verständnis dessen geflossen ist, in welchen Quadranten eine Organisation fallen kann. Dieser Wettbewerbsrahmen bietet eine Fülle von Richtlinien und Vorschriften zur Verbesserung der Unternehmenskultur und der Leistung einer Organisation.

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Kennen Sie zuerst Ihre Kultur, um sie zu bewerten

Welches sind die Werte, die die Kultur einer Organisation bestimmen? Auch wenn die Kultur nicht unmittelbar beobachtbar ist, ist es immer hilfreich, eine Reihe von Werten zu identifizieren, um die Kultur besser messen und verwalten zu können.

Wenn Sie eine Kulturbewertung benötigen, sollten Sie zunächst wissen, welche Art von Kultur in Ihrer Organisation herrscht. Denken Sie daran, dass keine Kultur gut oder schlecht ist. Keine zwei Unternehmen haben die gleiche Kultur. Sie können „Kultur“ nicht kopieren, aber Sie können darauf aufbauen.

Nachfolgend finden Sie die Typen, damit Sie feststellen können, mit welchem Kulturtyp Sie sich identifizieren:

Innovative Kultur:

Die Organisationen, die zu einer innovativen Kultur neigen, sind flexibel, anpassungsfähig und bereit zu experimentieren. In solchen Organisationen spielen Bezeichnungen, Titel und Hierarchien eine untergeordnete Rolle.
Aggressive Kultur:

Unternehmen mit einer aggressiven Kultur wollen ihre Konkurrenten immer übertreffen und Wettbewerb ist der zentrale Wert, der mit solchen Organisationen verbunden ist. Diese Unternehmen kommen bei der Wahrnehmung ihrer sozialen Verantwortung oft zu kurz und nehmen die Devise „tun oder sterben“ sehr ernst.
Ergebnisorientierte Kultur:

Organisationen, die diese Art von Kultur haben, sind diejenigen, die mehr Wert auf Aktionen als auf alles andere legen. Es sind eher umsatzorientierte Unternehmen, in denen bei jeder Diskussion Zahlen und Fakten auf den Tisch gelegt werden. Solche Unternehmen machen oft Mitarbeiter und Manager für den Erfolg verantwortlich und verwenden Systeme, die Mitarbeiter für ihre Leistungen belohnen.
Stabile Kultur:

Organisationen, die zu einer stabilen Kultur neigen, sind bürokratischer in ihrem Ansatz. Wenn das Umfeld stabil und vorhersehbar ist, funktionieren diese Organisationen am besten. Diese Kultur verhindert schnelles Handeln und kann daher für dynamische Veränderungen ungeeignet sein.
Mitarbeiterorientierte Kultur:

Unternehmen, die diese Art von Kultur praktizieren, legen mehr Wert auf Fairness und Respekt vor dem Einzelnen. In diesen Unternehmen geht das Management einen Schritt weiter und behandelt seine Mitarbeiter mit der größtmöglichen Würde.

Wenn Sie die Kulturbewertung wirklich ernst meinen, dann müssen Sie zunächst damit beginnen, sich mit einem bestimmten Grundwert oder Kulturtyp zu identifizieren. Anhand dieser Werte können Sie als Unternehmen verstehen, wo Sie gegenwärtig stehen und wo Sie in Zukunft sein wollen.

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15 Fragen zur Kulturbewertung für Ihre Umfrage

Eine Umfrage zur Bewertung der Unternehmenskultur hilft einer Organisation nicht nur zu verstehen, was ihre Kultur ist, sondern auch, sie zu messen. Der richtige Satz von Fragen zur Umfrage ist äußerst hilfreich, wenn es darum geht, Informationen aus Ihrem Unternehmen zu sammeln. Jeder Mitarbeiter trägt zur Kultur eines Unternehmens bei.

Haben alle Organisationen eine ähnliche Kultur? Nein. Können Sie die Kultur reproduzieren? Nein. Können Sie eine bestimmte Kultur erzwingen? Nein. Ähnlich wie QuestionPro betont auch das Forbes Magazin, wie wichtig eine organisierte und gesunde Arbeitskultur ist. Der Artikel führt aus, dass 40% der Menschen darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen; diese Gedanken können aus der Erfahrung einer schlechten Arbeitskultur resultieren. Deshalb ist es wichtig, die Antworten auf Umfragen zu verstehen und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu verbessern.

Als Unternehmen ist es wichtig, dass Sie Ihre Kultur kennen und wenn Sie noch keine Kulturumfrage durchführen Umfrage zu Ihrer Belegschaft und bewerten Sie sie.

Die folgenden Fragen helfen Ihnen bei der Bewertung Ihrer Kultur:

Sind Sie der Meinung, dass das Management flexibel ist und sich an die vorgeschlagenen Änderungen anpassen kann?
Einzelpersonen und Teams haben klar definierte Ziele, die sich auf die Mission und Vision der Organisation beziehen?
Fehlt den Teams die Autorität, um die Aufgaben zu erledigen?
Bietet das Management genügend Unterstützung, um die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen?
Schätzen sich die Menschen in einem Team gegenseitig?
Gibt es Druck von der obersten Führungsebene?
Helfen Ihnen die Richtlinien und Verfahren?
Kümmert sich das Management um die Probleme der Mitarbeiter im Unternehmen?
Haben Sie das Gefühl, dass Sie genau wissen, wie Sie während des Veränderungsprozesses vorgehen müssen?
Übernimmt das Management die Verantwortung, wenn die Dinge in dieser Organisation nicht gut laufen?
Haben Sie das Gefühl, dass die Unternehmensleitung Kompromisse eingeht, um ihre Ziele zu erreichen?
Gehen Veränderungen in dieser Organisation zu schnell vonstatten und führen zu Unterbrechungen?
Haben Sie das Gefühl, dass Sie den Arbeitsplatz mit Ihren Ideen und Überzeugungen beeinflussen können?
Wie können Einzelpersonen, Teams und Funktionsbereiche unvereinbare Ziele haben?
Glauben Sie, dass Manager auf allen Ebenen zusammenarbeiten, um die Ziele zu erreichen?

Fazit

Anhand der Antworten Ihrer Mitarbeiter können Sie analysieren, wo Sie als Organisation in Bezug auf die Kultur stehen und diese auch bewerten. Am besten fangen Sie bei den obersten Führungskräften an, um eine gemeinsame Unternehmensphilosophie und die Art von Richtlinien und Programmen zu entwickeln, die als gutes Medium zur Umsetzung der Philosophie dienen können.

360-Führungskräfte-Bewertung in Organisationen eine wichtigere Rolle spielen müssen, um die eine Verbesserung der Kultur. Auch Sie als Unternehmen müssen damit beginnen, den Grundstein zu legen, um eine ernsthafte Wirkung zu erzielen.

Erfahren Sie mehr: Nur Kultur messen mit QuestionPro Workforce

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