La evaluación del rendimiento en una empresa es un proceso fundamental para conocer cuáles son los resultados que los colaboradores están dando a lo largo del tiempo y con ello, tomar decisiones de mejora.
Si todavía no aplicas una evaluación del rendimiento en tu empresa o no estás satisfecho con los resultados que obtienes con tus métodos actuales, en este artículo te presentaremos los aspectos más importantes que debes tener en cuenta para realizar una evaluación de personal de forma correcta y obtener el máximo provecho de los resultados.
¿Qué es la evaluación del rendimiento?
La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales.
Se utiliza para calibrar la cantidad de valor añadido por un empleado en términos de aumento de los ingresos de la empresa, en comparación con los estándares del sector y el retorno de la inversión del empleado (ROI) general.
Todas las organizaciones que han aprendido el arte de «ganar desde dentro» centrándose en sus empleados, se basan en un proceso sistemático de evaluación para medir el rendimiento de los empleados con regularidad.
Lo ideal es que los empleados sean calificados anualmente en sus aniversarios de trabajo, y ver si pueden ser promovidos o recibir una distribución adecuada de aumentos salariales.
La evaluación del rendimiento también desempeña un papel directo a la hora de proporcionar retroalimentación periódica a los empleados, de forma que sean más conscientes de su rendimiento laboral.
¿Cuál es el objetivo de la evaluación del rendimiento?
El objetivo de todo el proceso de evaluación del rendimiento es mejorar el funcionamiento de un equipo o de una organización para lograr mayores niveles de satisfacción del cliente.
También permite proporcionar un feedback al empleado consistente sobre los puntos fuertes del empleado y esforzarse por mejorar las áreas en las cuales necesitan trabajar. Además, ayuda al empleado a entender en qué posición se encuentra en comparación con otros en la organización.
Un directivo debe realizar evaluaciones de desempeño de su equipo con regularidad y no solo una vez al año, con el fin de evitar problemas nuevos e inesperados a través de un trabajo constante para mejorar la competencia y la eficacia.
De esta forma, los líderes pueden llevar a cabo frecuentes sesiones de formación y desarrollo de habilidades de los empleados basadas en las áreas reconocidas tras la evaluación del rendimiento.
La evaluación periódica del rendimiento puede ayudar a determinar la experiencia de empleados, el alcance del crecimiento en su carrera y el nivel de motivación con el que contribuye al éxito de una organización.
Beneficios de la valoración del trabajo
Ahora que conoces en qué consiste una evaluación de rendimiento, te presentaremos los 5 principales beneficios que podrás obtener al integrar este proceso en tu organización.
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Mejorar la comunicación
La evaluación del rendimiento funciona como una plataforma integrada para que tanto el empleado como el empleador alcancen una base común sobre lo que ambos piensan que es digno de un rendimiento de calidad.
En los procesos de evaluación del rendimiento del personal, los directivos dan feedback a los miembros del equipo con base en sus asignaciones, su comprensión de las mismas, su finalización y su entrega.
Gracias a este feedback, los empleados pueden mejorar su trabajo y subsanar cualquier carencia que hayan detectado sus jefes. También saca a la luz muchos problemas que los empleados pueden tener y que deben ser abordados.
Esto ayuda a mejorar la comunicación, lo que suele conducir a una mejor y más precisa medición del equipo y, por tanto, a una mejora de los resultados del rendimiento.
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Construir una trayectoria profesional
Una reunión de evaluación del rendimiento es el momento perfecto para analizar la trayectoria profesional de un empleado, pues le permite saber cuáles son sus objetivos futuros y lo que tiene que hacer para conseguirlos.
Esto les ayuda a crear objetivos pequeños y alcanzables, a asignarles plazos y a trabajar para completarlos. También permite a los empleados saber cuál es su posición en la jerarquía y dónde pueden estar en los próximos años.
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Comprobar los niveles de compromiso
Una evaluación del rendimiento del personal es el momento perfecto para comprobar el grado de compromiso de un empleado y saber qué medidas debe tomar para garantizar un alto grado de compromiso.
Ten en cuenta que los empleados comprometidos rinden más que sus homólogos. Trabajan mejor en equipo, son más productivos y ayudan activamente a sus compañeros.
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Obtener retroalimentación para ti mismo
Una reunión de evaluación del rendimiento no sólo sirve para dar feedback, sino que es una buena oportunidad para que los miembros de tu equipo te den su opinión sobre tu rendimiento, lo que te ayudará a entender cuáles son tus carencias y qué más puedes hacer para mejorar el rendimiento de los miembros de tu equipo.
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Planificación de recursos
Las evaluaciones del personal ayudan a comprender el rendimiento de un empleado y cuáles pueden ser sus futuras asignaciones de objetivos.
Esto no sólo ayuda a gestionar eficazmente los objetivos, sino también a planificar los recursos, ya sea para reasignarlos eficazmente o contratar a nuevos miembros para cubrir las necesidades pendientes.
Conoce también cómo hacer una evaluación de competencias laborales
Proceso de evaluación del rendimiento: 3 pasos clave
A continuación te presentaremos los pasos clave para realizar una correcta evaluación del rendimiento:
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Paso 1
En la mayoría de las organizaciones, el proceso de evaluación del rendimiento establece que se realice un seguimiento del rendimiento de un empleado cada tres y seis meses, siempre que el empleado haya trabajado con la organización de forma continuada durante ese tiempo.
En este paso, el departamento de Recursos Humanos puede enviar una encuestas para empleados para conocer sus niveles de satisfacción y compromiso.
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Paso 2
El jefe inmediato realizará la evaluación del rendimiento del empleado después de evaluar el desempeño anual, realizar una encuesta de compromiso de los empleados y, finalmente, tener una reunión cara a cara.
Las opiniones recibidas en las encuestas de satisfacción laboral pueden mantenerse en el anonimato. Esta retroalimentación puede ser analizada en tiempo real desde un tablero centralizado. Sobre la base del análisis, el director puede preparar otras preguntas para la reunión de evaluación del rendimiento cara a cara.
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Paso 3
Para que un empleado en periodo de prueba sea considerado como un empleado fijo, debe rendir según las expectativas de su supervisor durante seis meses.
Por ello, los primeros seis meses de permanencia de un empleado son cruciales, ya que la dirección siempre los vigila para comprobar su contribución a las tareas asignadas, su capacidad de apropiación y su puntualidad a la hora de realizarlas.
20 preguntas para realizar una evaluación de rendimiento eficaz
A continuación te presentaremos 20 preguntas con las que podrás obtener una evaluación del rendimiento global:
- Preguntas de satisfacción de los empleados:
- ¿Qué le motiva a hacer bien su trabajo?
- ¿Qué tareas son las que más le gustan hacer?
- ¿Qué tareas no disfrutas en absoluto y por qué?
- ¿Cuáles son las 3 cosas que como organización podemos hacer mejor?
- En una escala de 0 a 10, ¿qué probabilidad hay de que nos recomiende a sus familiares o amigos?
Aquí otras preguntas que puedes incluir en un cuestionario de satisfacción laboral.
- Preguntas para un liderazgo eficaz:
- ¿Consideras que la dirección de esta organización trata a todo el mundo de forma justa?
- ¿Con qué cualidades de liderazgo te sientes identificado?
- ¿Puedes darnos un ejemplo de un incidente en el que hayas utilizado rasgos de liderazgo en esta organización?
- ¿Crees que existe una comunicación interna eficaz entre los empleados y la dirección en esta organización?
- Si te sustituyeran por uno de los líderes de esta organización, ¿qué consejo darías a los empleados?
- Preguntas de encuesta para añadir valor:
- ¿Qué cosas has hecho para mejorar el éxito general de esta organización?
- ¿Cuál es tu idea de reconocimiento?
- ¿Recibes regularmente comentarios de tus compañeros/director/supervisor?
- ¿Cuántos proyectos delicados has manejado en tu trabajo con la organización?
- ¿Te sientes valorado en esta organización?
- Preguntas sobre la cultura organizacional:
- ¿Has propuesto algún cambio efectivo en las políticas o procedimientos de la oficina?
- ¿Con qué frecuencia te comunicas con tu jefe/compañeros?
- ¿Ayudas a tus compañeros con la información que necesitan para completar sus tareas con éxito?
- ¿Has tenido alguna discusión desagradable con los miembros de tu equipo/gerente/supervisor?
- ¿Cómo crees que puedes conseguir un cambio positivo en la cultura del lugar de trabajo?
5 métodos de evaluación del rendimiento
Existen varios métodos de evaluación del rendimiento que pueden implementarse de manera conjunta para obtener información importante de los empleados desde varias perspectivas, lo que resulta fundamental para tomar una decisión imparcial y centrada en el rendimiento.
Ahora veremos los métodos de evaluación del rendimiento más importantes:
1. Autoevaluación
Este es un método increíble para empezar con las revisiones de los empleados. La autoevaluación es cuando se espera que un empleado se califique a sí mismo utilizando preguntas de opción múltiple o abiertas teniendo en cuenta algunos criterios de evaluación.
En las encuestas de autoevaluación los empleados se pueden calificar a sí mismos en función de su desempeño laboral. En estas encuestas de autoevaluación del rendimiento, se pueden cubrir aspectos como la gestión de objetivos, el deseo de asumir responsabilidades adicionales, los requisitos de formación, etc.
Después de realizar la autoevaluación, la dirección tiene la oportunidad de evaluar de forma justa a un empleado teniendo en cuenta sus opiniones sobre su rendimiento.
La dirección de una organización puede comparar la autoevaluación de cada empleado con la calificación que le da su jefe, lo que hace que el proceso de evaluación del rendimiento sea exhaustivo y eficaz.
La diferencia entre las calificaciones autoevaluadas y las del supervisor puede discutirse para mantener un cierto nivel de transparencia.
2. Evaluación 360 grados
La evaluación de desempeño 360 grados es un mecanismo de revisión integral que ayuda a recopilar las percepciones y comentarios sobre el rendimiento de un empleado por parte de su supervisor, compañeros, colegas y subordinados.
En este método se tienen en cuenta las aportaciones de los supervisores de los distintos departamentos, así como la evaluación realizada por los supervisores directos y los compañeros inmediatos.
Al realizar una evaluación 360 grados, cada empleado es calificado por el trabajo realizado de acuerdo con su descripción de trabajo, así como el trabajo realizado por ellos en asociación con otros equipos.
Conoce cuáles son las características de una evaluación 360 grados online
3. Escala de valoración gráfica
Este es uno de los métodos de evaluación del rendimiento más utilizados por los supervisores. En esta escala se pueden utilizar valores numéricos o de texto que corresponden a valores de pobre a excelente, y se puede realizar una evaluación paralela de varios miembros del equipo utilizando esta escala gráfica.
Se pueden evaluar las habilidades, la experiencia, la conducta y otras cualidades del empleado, en comparación con otros miembros del equipo.
Es importante hacer que cada empleado entienda el valor de cada entidad de la escala en términos de éxito y fracaso. Lo ideal es que esta escala sea la misma para cada empleado.
4. Listas de control del desarrollo
Toda organización tiene una determinada hoja de ruta para cada empleado en lo que respecta a su desarrollo, así como al comportamiento exhibido.
Esta lista de control tiene varias preguntas dicotómicas, cuyas respuestas deben ser positivas. Si no lo son, entonces el empleado requiere alguna formación de desarrollo en las áreas en las que necesita mejorar.
5. Lista de comprobación de eventos exigentes
Hay eventos en la carrera de cada empleado en una organización en los que tiene que exhibir una inmensa habilidad y experiencia. Un directivo inteligente siempre tiende a mantener una lista de eventos exigentes en los que los empleados muestran sus buenas o malas cualidades.
Consejos para que el proceso de evaluación del rendimiento sea fluido
Además de implementar los métodos antes mencionados, hay algunos consejos que pueden implementarse para hacer que este proceso sea fluido y ameno para todos los participantes:
- Durante la evaluación del rendimiento, es recomendable que el supervisor evite ser demasiado negativo o positivo con los empleados.
- También debe comunicarse con el empleado antes de la reunión de revisión para que el empleado pueda preparar preguntas que pueda tener para el supervisor.
- Es importante que el directivo prepare una lista de temas generales para discutir con el miembro del equipo, ya que este es un momento ideal para exponer todos los temas que no se discuten a lo largo del año.
- En la reunión de evaluación del rendimiento el directivo debe comunicar los planes futuros del empleado con la organización.
- El supervisor debe terminar siempre el proceso de evaluación con una nota positiva.
Ejemplo de evaluación del rendimiento
Teniendo en cuenta todos los puntos discutidos, he aquí un ejemplo de evaluación del rendimiento:
«José ha sido uno de los miembros más trabajadores del equipo de desarrollo de software. Trabaja muy bien con plazos limitados y se adapta a la demanda del proyecto. Siempre expone sus preocupaciones a tiempo para obtener resultados inmediatamente y también mantiene a los demás miembros del equipo motivados.
Hace un seguimiento de la calidad del trabajo que produce y es muy analítico. Gracias a ello, se perfecciona constantemente. La única preocupación que tengo actualmente es si será capaz de gestionar responsabilidades adicionales».
De este ejemplo se desprende que, para que un directivo tenga una evaluación del rendimiento impactante, debe presentar la coordenada de la manera más profesional posible, asegurándose de que los aspectos negativos no superen a los positivos.
Esto es un testimonio de la capacidad de liderazgo del directivo, así como del rendimiento anual del empleado.
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