L’analyse et l’examen des performances des employés est un processus indispensable pour toute organisation. Ce processus peut être abordé par différentes méthodes, telles que l’évaluation à 180 degrés.
Ce système offre une approche plus complète du processus d’évaluation qui permet d’améliorer la communication, le moral et, oui, de mesurer les performances professionnelles.
Qu’est-ce qu’une évaluation à 180 degrés ?
Une évaluation à 180 degrés implique qu’un employé soit évalué par son supérieur, les membres de son équipe et, parfois, ses clients. Toutefois, ce processus n’inclut pas les subordonnés.
Il est important que les évaluateurs aient eu l’occasion de travailler avec la personne évaluée afin de se forger une opinion sur ses compétences professionnelles. De cette manière, il est possible de s’assurer que les informations collectées sont basées sur l’expérience et ont de la valeur.
En général, dans le cadre de l’évaluation à 180 degrés, l’employé remplit une enquête d’auto-évaluation, en se classant lui-même et en fournissant un retour d’information sur sa perception de ses performances professionnelles avant la réunion d’évaluation avec son supérieur hiérarchique.
Principales utilisations d’une évaluation à 180 degrés
Ce ne sont là que deux des principales utilisations d’un retour d’information à 180 degrés :
a) Retour d’information sur le développement : Idéal pour les dirigeants en quête de croissance individuelle et cherchant des domaines spécifiques pour améliorer leurs compétences en matière de leadership.
b) Évaluations des performances : Utilisez les enquêtes à 180 degrés pour compléter les évaluations des performances, en offrant une évaluation complète de l’impact d’un dirigeant sur son équipe.
Importance d’une évaluation à 180 degrés
Pour de nombreuses entreprises, une évaluation à 180 degrés peut être la forme la plus productive et la plus constructive d’évaluation des performances, car elle offre une multitude d’avantages à la fois pour l’organisation et pour les employés.
Une évaluation traditionnelle des performances qui ne prend en compte que le retour d’information du supérieur hiérarchique ferme le dialogue entre l’employé et son supérieur, et ce manque de communication ouverte peut sérieusement affecter l’objectif des évaluations des performances.
D’autre part, l’ouverture et la clarté qu’il offre améliorent les chances d’un examen efficace des performances.
Avantages de l’évaluation à 180 degrés
Les principaux avantages d’une évaluation à 180 degrés sont les suivants :
- Grâce à cette évaluation, il est possible d’identifier les éléments qui favorisent la performance des employés et la culture du travail.
- L’évaluation est un processus continu qui permet de développer des activités de formation pour le développement professionnel des employés.
- Les organisations peuvent se positionner dans le secteur et en tirer profit en termes de concurrence et de recrutement de nouveaux employés.
- L’utilisation de cet outil d’évaluation montre que l’entreprise s’intéresse à l’amélioration des performances des employés et à la promotion de la croissance professionnelle.
- Les organisations l’utilisent pour améliorer immédiatement la communication.
- La réunion d’évaluation est l’occasion de fournir un retour d’information et d’accroître la motivation des employés.
- Lorsqu’elle est bien menée, elle permet de fixer de nouveaux objectifs et de clarifier les responsabilités des employés.
- Ce processus permet aux organisations d’identifier les faiblesses des employés et des processus internes, puis d’élaborer des programmes de formation.
- Il vous permet également d’examiner les besoins en matière d’éducation ou de formation.
Comment mener une évaluation à 180 degrés
Nous vous proposons ici un guide qui vous aidera à mener une évaluation des employés en utilisant l’un des types d’évaluation des performances les plus populaires : l’évaluation à 180 degrés.
- Consultez l’organigramme de l’entreprise
La première étape d’une évaluation à 180 degrés consiste à visualiser l’organigramme de l’entreprise.
Il s’agit d’une représentation visuelle des relations de travail qui existent entre les personnes qui composent l’organisation, ce qui vous aidera à rester sur la bonne voie lorsque vous évaluerez l’ensemble de la structure interne de l’entreprise.
- Établir les rôles et les responsabilités
L’étape suivante consiste à catégoriser chacun des rôles existants et à déterminer leurs tâches, leurs responsabilités et leurs objectifs de base. Grâce à ces informations, il est possible de déterminer les compétences des employés à évaluer et cela vous aidera également à définir de nouveaux objectifs le moment venu.
- Préparer le processus de retour d’information
Le niveau de difficulté d’une évaluation à 180 degrés dépend en grande partie de la taille de l’organisation, car les grandes organisations ont besoin de plus de temps et de ressources à investir. De nombreuses entreprises utilisent un logiciel d’évaluation des performances des employés pour mener à bien les évaluations des performances. Ce logiciel permet également d’automatiser le processus, ce qui le rend beaucoup plus rapide et efficace.
Ces outils se chargent d’envoyer les formulaires d’évaluation correspondants, de recevoir les informations, de les visualiser sur votre tableau de bord et de les filtrer. Cela signifie que le département des ressources humaines n’a plus qu’à effectuer une analyse des données sur la base des indicateurs de performance établis.
- Établir un plan de développement
Le processus d’évaluation ne s’achève pas avec l’obtention des résultats. Ces informations doivent essentiellement servir à définir un plan de développement personnel qui améliore les faiblesses détectées et tire parti des points forts. L’objectif est d’optimiser les performances et d’obtenir de meilleurs résultats à court terme.
Nous vous recommandons d’établir un calendrier d’évaluation et de comparer les résultats au fil du temps. Le processus est généralement répété tous les six mois pour vérifier les améliorations et les reculs et pour contrôler si les objectifs sont atteints.
Différence entre une évaluation à 180 degrés et une évaluation à 360 degrés
Dans les articles précédents, nous avons parlé de différentes enquêtes d’évaluation des employés qui vous permettent d’analyser et d’évaluer efficacement les performances de votre personnel. L’une d’entre elles est l’évaluation à 360 degrés, qui est très courante mais dont les caractéristiques et les méthodes la différencient de l’évaluation à 180 degrés.
Bien que les deux types d’enquêtes ( 180 et 360) fournissent des informations précieuses, le choix de l’enquête la plus appropriée dépend des objectifs de l’organisation et de la portée de l’évaluation. Voici une comparaison rapide des différences entre une évaluation à 180 degrés et une évaluation à 360 degrés pour vous aider à prendre une décision :
- Portée: Les enquêtes à 180 degrés se concentrent sur les membres immédiats de l’équipe, tandis que les enquêtes à 360 degrés englobent un éventail plus large de parties prenantes.
- Rapidité: les enquêtes à 180 degrés sont plus rapides à administrer, tandis que les enquêtes à 360 degrés nécessitent plus de temps en raison du plus grand nombre d’évaluateurs et du suivi.
- Profondeur de l’information: Les enquêtes à 360 degrés fournissent une évaluation plus complète, en offrant des informations sous différentes perspectives. Une évaluation à 180 degrés permet à l’employé de comparer sa perception de ses forces et de ses faiblesses avec celle de son supérieur hiérarchique.
- L‘anonymat: L’évaluation à 360 degrés est réalisée de manière anonyme, ce qui signifie que la personne évaluée ne sait pas qui a fait des commentaires spécifiques. En revanche, dans le cas d’une évaluation à 180 degrés, les employés peuvent savoir qui a dit quoi, ce qui permet de clarifier les priorités et les attentes.
- Rapports de résultats: Les rapports de résultats d’une évaluation à 180 degrés sont beaucoup plus rapides et faciles à préparer, car ils impliquent le salarié, le manager et leurs collègues. En revanche, l’évaluation à 360 degrés implique d’autres services de l’organisation, ce qui donne lieu à une grande quantité de données à analyser.
En résumé, les enquêtes à 180 et à 360 degrés jouent toutes deux un rôle fondamental dans l’évaluation de l’efficacité du leadership. Alors que les enquêtes à 180 degrés fournissent un retour d’information spécifique et efficace de la part des subordonnés directs, les enquêtes à 360 degrés offrent une évaluation holistique de diverses parties prenantes.
Les organisations doivent examiner attentivement leurs objectifs et leurs ressources afin de choisir l’approche du retour d’information qui correspond le mieux à leurs objectifs de développement du leadership.
Conclusion
L’évaluation à 180 degrés favorise un environnement de croissance et d’amélioration continue, facilitant une prise de décision éclairée et le développement de stratégies efficaces pour une réussite organisationnelle à long terme.
Le développement professionnel et la fixation d’objectifs sont facilités par une évaluation efficace des performances. En retour, les employés qui se sentent écoutés et pris en compte ont tendance à travailler plus dur, à être plus motivés et plus dévoués.
Chez QuestionPro, nous proposons des solutions d’enquêtes de feedback robustes qui permettent aux organisations de prendre des décisions fondées sur des données et de cultiver un leadership exceptionnel. Que vous optiez pour les perspectives ciblées du feedback à 180 degrés ou pour l’évaluation complète du feedback à 360 degrés, notre plateforme garantit des évaluations de leadership sans heurts.
Testez les performances de vos employés avec l’aide de QuestionPro Workforce, notre plateforme d’enquête auprès des employés qui permet un processus efficace. Contactez-nous, demandez une démonstration et obtenez les réponses à toutes vos questions !
