Des approches innovantes émergent constamment pour fournir une vision plus holistique des points forts et des domaines de croissance d’un individu. L’une de ces approches a gagné en popularité : le retour d’information à 270 degrés. Dans cet article de blog, nous allons nous plonger dans le monde du feedback à 270 degrés, en explorant ses subtilités, ses avantages et sa mise en œuvre pratique.
Qu’est-ce que le retour d’information à 270 degrés ?
Le retour d’information à 270 degrés, également appelé « retour d’information limité » ou « retour d’information partiel », est une méthode d’évaluation des performances qui consiste à recueillir des informations auprès d’un groupe restreint de personnes qui interagissent étroitement avec un employé. Contrairement au retour d’information à 360 degrés, plus connu, qui implique un retour d’information de plusieurs sources, y compris les supérieurs, les pairs, les subordonnés et les partenaires externes, le retour d’information à 270 degrés se concentre sur la collecte d’informations d’un angle plus étroit.
Exemples de retour d’information à 270 degrés
- Rétroaction centrée sur l’équipe : Recueillir le feedback exclusivement auprès des membres de l’équipe immédiate d’un employé permet d’avoir un aperçu de ses compétences en matière de collaboration, de son style de communication et de la dynamique de l’équipe.
- Retour d’information centré sur le superviseur : Dans les cas où le succès d’une équipe dépend fortement du leadership d’un superviseur, le fait d’obtenir un retour d’information principalement de la part du superviseur permet d’obtenir des informations précieuses sur l’efficacité du leadership.
- Feedback centré sur le client : Pour les fonctions en contact avec la clientèle, la recherche d’un retour d’information de la part des clients permet d’évaluer la capacité de l’employé à répondre aux besoins et aux attentes des clients.
- Retour d’information fonctionnel : Le fait de se concentrer sur le retour d’information de la part des collègues du même domaine fonctionnel permet de connaître l’expertise technique et la connaissance du domaine d’un employé.
- Retour d’information transversal : En combinant les perspectives de différents domaines fonctionnels, vous obtenez une vision plus large de la capacité d’un employé à collaborer avec d’autres services.
Avantages et inconvénients du retour d’information 270
Pour :
- Efficacité : Le champ d’action plus restreint des fournisseurs de retour d’information se traduit par un processus de retour d’information plus rationalisé et plus efficace.
- Perspectives ciblées : Le retour d’information provenant d’un sous-ensemble spécifique d’individus peut fournir des informations ciblées sur les compétences d’un employé liées à son rôle.
- Réduction des préjugés : avec un pool de feedback plus restreint, il y a un potentiel de réduction des préjugés dans le feedback fourni.
- Personnalisation : L’adaptation des fournisseurs de feedback permet aux organisations d’aligner le feedback sur leurs objectifs spécifiques.
Cons :
- Perspective limitée : En réduisant les sources de retour d’information, vous risquez de passer à côté d’une évaluation complète.
- Une image incomplète : En excluant certaines sources, vous risquez de négliger des domaines d’amélioration essentiels.
- Risque de partialité : Bien que limité, le risque de partialité est toujours présent dans le retour d’information.
Étapes de la réalisation d’un retour d’information à 270 degrés
En suivant ces étapes, vous pouvez mener un processus de retour d’information à 270 degrés qui fournit des informations précieuses, favorise le développement professionnel et contribue à la croissance globale de l’organisation. N’oubliez pas que le retour d’information est un cycle continu, et que les efforts d’amélioration continus permettent d’accroître les performances et la satisfaction des employés :
Étape 1 : Définir l’objectif
Avant de vous lancer dans le processus de retour d’information, il est essentiel de bien comprendre vos objectifs. Demandez-vous ce que vous souhaitez obtenir grâce à ce retour d’information. Vous concentrez-vous sur l’amélioration d’une compétence spécifique, le développement du leadership ou l’amélioration générale des performances ?
En définissant vos objectifs dès le départ, vous pouvez adapter le processus de retour d’information en conséquence.
Étape 2 : Sélectionner les fournisseurs de retour d’information
Identifiez le bon groupe de personnes qui fourniront un retour d’information sur les performances de l’employé. Ces personnes doivent avoir un lien direct avec le rôle et les responsabilités de l’employé.
Il peut s’agir de superviseurs, de pairs, de subordonnés et même de parties prenantes externes telles que des clients ou des partenaires. Veillez à la diversité des fournisseurs de retour d’information afin de recueillir une perspective holistique.
Étape 3 : Élaboration du questionnaire
La création d’un questionnaire bien structuré est au cœur d’un processus de retour d’information à 270 degrés réussi. Le questionnaire doit être conçu pour couvrir les domaines d’évaluation spécifiques identifiés dans vos objectifs.
Les questions doivent être claires, pertinentes et axées sur des informations exploitables. Envisagez d’utiliser une combinaison de questions graduées (par exemple, des échelles d’évaluation) et de questions ouvertes pour recueillir des données quantitatives et qualitatives.
Étape 4 : Recueillir un retour d’information
Une fois le questionnaire prêt, distribuez-le aux fournisseurs de retour d’information sélectionnés. Veillez à fournir des instructions claires sur la manière de remplir le questionnaire et à fixer un délai raisonnable pour les réponses.
Vous pouvez utiliser une plateforme d’enquête en ligne pour rationaliser la collecte des données et faciliter la collecte et l’analyse des commentaires.
Étape 5 : Analyser et partager les résultats
Recueillez toutes les réponses et analysez-les. Recherchez des modèles, des tendances et des domaines où plusieurs fournisseurs de commentaires sont en accord ou en désaccord. Cette analyse est cruciale pour distiller des informations exploitables à partir des données.
Après l’analyse, partagez les résultats avec l’employé d’une manière constructive et encourageante. Mettez en évidence les points forts et les domaines à améliorer, tout en mettant l’accent sur la croissance.
Étape 6 : Créer un plan d’action
Collaborez avec l’employé pour élaborer un plan d’action concret basé sur le retour d’information reçu. Ce plan d’action doit être spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et limité dans le temps (SMART). Discutez des stratégies permettant de tirer parti des points forts et de remédier aux points faibles.
Encouragez la participation active de l’employé à la définition des objectifs et des étapes.
Étape 7 : Contrôler les progrès
Le processus de retour d’information ne s’achève pas avec le plan d’action ; il s’agit d’un voyage permanent.
Des contrôles réguliers, des séances de coaching et des évaluations supplémentaires du retour d’information peuvent aider à mesurer l’amélioration. Soyez prêt à adapter le plan d’action en fonction de l’évolution des circonstances ou du retour d’information.
En savoir plus : L’évaluation à 360 degrés
La différence entre le feedback à 270 et à 360 degrés
La principale distinction entre le feedback 270 et le feedback 360 réside dans l’étendue des sources de feedback. Alors que le retour d’information à 360 degrés englobe un large éventail de perspectives, le retour d’information à 270 degrés réduit les sources à un sous-ensemble spécifique. Il peut s’agir des membres de l’équipe immédiate d’une personne, de ses supérieurs hiérarchiques et parfois de clients ou de parties prenantes externes.
Nous avons mis en évidence les principales différences entre les processus de feedback à 270 degrés et à 360 degrés afin d’aider les organisations à choisir l’approche la plus appropriée en fonction de leurs besoins et objectifs spécifiques :
| Aspect | Rétroaction à 270 degrés | Rétroaction à 360 degrés |
|---|---|---|
| Champ d’application des fournisseurs de retour d’information | Limité à un sous-ensemble spécifique, comprenant souvent les membres de l’équipe immédiate, les superviseurs et éventuellement des parties prenantes externes. | Complet, impliquant un large éventail de fournisseurs de retour d’information, tels que les superviseurs, les pairs, les subordonnés, les clients, etc. |
| Degré de confidentialité | Les personnes qui fournissent le retour d’information ne sont pas toujours anonymes, ce qui peut susciter des inquiétudes quant à la franchise et à la partialité. | Il permet souvent de préserver l’anonymat des personnes qui fournissent un retour d’information, ce qui favorise des réponses plus honnêtes et impartiales. |
| Se concentrer sur des objectifs spécifiques | Convient pour un retour d’information ciblé lié à des objectifs spécifiques ou à des domaines d’amélioration. | Offre une perspective plus large sur les performances, les aptitudes et les compétences globales d’un individu. |
| Efficacité et besoins en ressources | Généralement, il nécessite moins de ressources et moins de temps en raison de son champ d’action plus restreint. | Nécessite plus de ressources, notamment de temps, d’efforts et de coordination, en raison de l’implication d’un plus grand nombre de fournisseurs de retour d’information. |
| Personnalisation | Offre la possibilité d’adapter le processus de retour d’information pour répondre à des objectifs spécifiques. | Il s’agit d’une approche normalisée visant à recueillir des informations auprès de sources multiples. |
| Profondeur et étendue des données | Fournit des informations plus approfondies dans des domaines spécifiques, mais peut ne pas avoir l’ampleur d’une évaluation à 360 degrés. | Il offre un plus large éventail de perspectives, ce qui permet d’avoir une vue d’ensemble des performances d’un individu. |
| Cas d’utilisation | Utilisé couramment pour des plans de développement ciblés, l’amélioration des compétences ou la résolution de problèmes spécifiques. | Utilisé pour des évaluations complètes des performances, le développement du leadership et la gestion des talents. |
| Adaptation aux petites équipes | Souvent plus adapté aux petites équipes ou lorsqu’une évaluation ciblée est nécessaire. | Efficace pour les grandes équipes ou les organisations qui recherchent une vision holistique de la performance de leurs employés. |
Conclusion
Le retour d’information à 270 degrés apparaît comme une alternative stratégique au retour d’information à 360 degrés, plus large. En limitant les fournisseurs de feedback à un sous-ensemble spécifique, les organisations peuvent efficacement recueillir des informations ciblées et adapter le feedback à leurs objectifs uniques. Toutefois, il est essentiel de trouver un équilibre entre les avantages d’un retour d’information rationalisé et la possibilité de passer à côté de perspectives diverses.
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Alors que le paysage de l’évaluation des performances continue d’évoluer, 270 retours d’information témoignent de l’adaptabilité et de l’innovation que les organisations exploitent pour ouvrir de nouvelles perspectives et favoriser le développement individuel.
