Qu’est-ce que l’analyse RH ?
Définition: L’analyse des ressources humaines (HR Analytics) est définie comme le domaine de l’analyse qui traite de l’analyse des personnes et de l’application d’un processus de recherche analytique au capital humain au sein de l’organisation afin d’améliorer les performances des employés et la la fidélisation des employés.
L’analyse RH ne recueille pas de données sur les performances de vos employés au travail. Son seul objectif est de fournir un meilleur aperçu de chacun des processus de ressources humaines, en recueillant des données connexes et en utilisant ces données pour prendre des décisions éclairées sur la manière d’améliorer ces processus.
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Modèle de planification des effectifs
Par exemple, l’analyse des ressources humaines permet de répondre aux questions suivantes sur le système de ressources humaines de l’organisation :
- Quel est le taux de rotation de votre personnel ?
- Savez-vous lesquels de vos employés quitteront votre organisation dans l’année qui suit ?
- Quel est le pourcentage de la rotation du personnel qui correspond à une perte regrettée ?
La plupart des professionnels des ressources humaines pourront facilement répondre à la première question pour leur organisation. En revanche, il sera difficile de répondre aux deux autres questions, surtout si vous ne disposez pas de données détaillées.
Pour répondre aux deux autres questions, vous devrez, en tant que professionnel, combiner différentes données et les analyser en profondeur. L’analyse des données et l’analyse des données sont des processus étroitement liés qui impliquent d’extraire des informations des données pour prendre des décisions éclairées. Les ressources humaines ont tendance à collecter un grand nombre de données, mais ne savent pas comment les utiliser. Voici la réponse ! Utilisez-le dès maintenant pour analyser votre capital humain et prendre des décisions éclairées. Dès qu’une organisation commence à analyser ses problèmes de personnel à l’aide des données collectées, elle s’engage dans l’analyse active des RH.
Les 5 principaux types d’analyses RH que tout responsable des ressources humaines devrait connaître
Il va sans dire que les employés sont un atout et qu’ils sont essentiels au succès de toute organisation. Je peux affirmer sans l’ombre d’un doute que toute entreprise capable d’attirer les bonnes ressources, de gérer l’acquisition de talents et d’utiliser ses ressources de manière optimale est sur la voie de la réussite à long terme.
APPRENEZ-EN DAVANTAGE SUR LA RECHERCHE CAUSALE : La recherche causale
Voici les 5 analyses RH que tout manager doit connaître :
1. La rotation des employés : Les ressources humaines impliquent des investissements considérables, et cela vaut pour toute entreprise ou organisation. L’analyse du taux d’attrition des employés est le processus d’évaluation du taux de rotation de votre main-d’œuvre. L’analyse du taux d’attrition des employés permet de prédire l’avenir et de réduire le taux d’attrition des employés. Le taux d’attrition historique des employés est une donnée collectée dans le passé qui indique le taux d’attrition des employés depuis le début de leur emploi. Les données prédictives et historiques sur les départs sont toutes deux importantes pour l’analyse des départs des employés.
2. Capacités : Il ne fait aucun doute que le succès d’une entreprise dépend dans une certaine mesure du niveau d’expertise des employés et de leurs compétences. L’analyse des capacités fait référence au processus de gestion des talents qui vous aide à identifier les compétences de base de votre personnel.
Une fois que vous savez quelles sont ces capacités, vous pouvez les définir comme un point de référence et les comparer aux capacités de votre personnel et mesurer les éventuels écarts.
3. La culture organisationnelle : La culture n’est pas seulement difficile à cerner, elle est aussi difficile à changer. Ce sont souvent les règles collectives tacites, les systèmes et les modèles de comportement humain qui constituent la culture de votre organisation ou de votre entreprise.
APPRENEZ-EN DAVANTAGE SUR LE SUJET : Compétence comportementale
Culture organisationnelle L’analyse est un processus qui permet d’évaluer et de mieux comprendre la culture de votre lieu de travail. Lorsque vous savez quelle est la culture de votre organisation, vous pouvez alors évaluer et suivre les changements que vous pourriez observer. Le suivi des changements culturels permet de comprendre les signes précurseurs d’une culture qui devient toxique.
4. La capacité : C’est vrai, la capacité influe sur les recettes. L’objectif de l’analyse des capacités est de déterminer l’efficacité opérationnelle de votre personnel. Par exemple, dans une organisation spécialisée dans la conception de vêtements, les gens passent trop de temps en réunions et en discussions au lieu de consacrer ce temps à un travail plus rentable, ou bien les individus sont-ils beaucoup trop décontractés dans leurs tâches ? Cette analyse comportementale est une analyse de capacité qui détermine la capacité de croissance des individus.
5. Leadership : Faible leadership c’est aussi bien que de ne pas avoir de leadership du tout. Un mauvais leadership coûte de l’argent, du temps et des départs d’employés. Rétention des employés pour une telle organisation devient extrêmement difficile et empêche une entreprise de fonctionner à son plein potentiel. L’analyse du leadership permet d’analyser et de décortiquer les différents aspects de la performance du leadership sur un lieu de travail afin de découvrir le bon, le mauvais et le laid ! Les données peuvent être collectées par
la recherche qualitative
et
recherche quantitative
en utilisant un mélange des deux méthodes, par exemple
les enquêtes
, sondages,
groupes de discussion
ou la recherche ethnographique.
Logiciel d’analyse des RH
Les logiciels d’analyse des ressources humaines sont essentiels pour assurer le suivi de votre personnel. Il permet de rassembler et de conserver les données dans les différents bureaux, départements, rôles, etc. Voici quelques avantages clés de l’utilisation d’un logiciel d’analyse RH :
- Facilité d’utilisation: Ces outils ou plateformes sont très conviviaux et ne nécessitent pas de longues sessions de formation ou de certifications. Vous pouvez utiliser des vidéos de démonstration ou des vidéos d’aide si vous rencontrez des problèmes.
- Analyse des données: Les données sont centralisées et affichées sur des tableaux de bord. Vous pouvez consulter les données historiques et actuelles en fonction de plusieurs paramètres tels que la durée du mandat, les rôles, les rapports, etc. Cela aide les gestionnaires à prendre des décisions en connaissance de cause.
- Nouvelles fonctionnalités: Ces outils ou logiciels sont fréquemment mis à jour avec de nouvelles fonctionnalités en termes de convivialité, de sécurité, de rapports, etc. Vous pouvez personnaliser votre plateforme en fonction des couleurs de votre marque, de vos besoins et de vos exigences. La veille stratégique pratique repose sur la synergie entre l’analyse et le reporting, où l’analyse permet de découvrir des informations précieuses et le reporting de communiquer ces résultats aux parties prenantes.
Analyse des RH Exemple
Pour se lancer dans l’analyse des ressources humaines, un responsable des ressources humaines doit cartographier et collecter toutes les données pertinentes. Par exemple, imaginons que vous souhaitiez mesurer l’impact de l’engagement des employés sur la performance financière de l’organisation.
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Vous aurez besoin de données sur l’engagement des employés et sur les performances financières de votre organisation pour tirer des conclusions sur la base de ces données statistiques. En tant qu’organisation, vous devez vous assurer de déployer un enquête sur l’engagement des salariés une fois par an. Cela vous permettra de recueillir les données les plus récentes sur le degré d’engagement de vos employés sur le lieu de travail.
Les principaux domaines de travail peuvent être analysés sur la base de ces données collectives. Imaginez ce que vous pouvez faire avec ce type de données ! Il est presque impossible de regarder de côté lorsque vous disposez d’un trésor de données qui peuvent vous aider à faire des prévisions précises.
Et cela ne s’arrête pas là, vous pouvez faire des prévisions dans différents domaines performants et non performants de votre organisation. Qu’il s’agisse de tirer des conclusions pour l’affectation du budget à la formation des employés ou de prédire quel nouvel employé sera le plus performant. L’éventail est large !
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Tableau de bord analytique des RH
Le tableau de bord des indicateurs RH est un élément important de la planification et de la stratégie des ressources humaines. Il s’agit d’un outil qui constitue la base d’une prise de décision éclairée au sein de l’organisation, en particulier pour le département des ressources humaines et les autres parties prenantes. Avant d’aller plus loin, commençons par les principes de base. Voici les trois principales fonctions d’un tableau de bord RH :
1. Contrôler le capital humain : Des rapports réguliers permettent aux RH de suivre les activités qui se déroulent au sein de l’organisation et parmi les employés en suivant les paramètres clés de la main-d’œuvre. Les nouvelles tendances peuvent être anticipées et les problèmes émergents peuvent être traités avant qu’ils n’aient un impact négatif sur l’entreprise.
2. Aider les RH à être plus performantes : Un tableau de bord des indicateurs RH aide les managers à être plus performants sur leur lieu de travail. Le rapport peut informer les responsables de tout changement ou développement significatif au sein des équipes. Par exemple, si le service de comptabilité est confronté à une forte rotation du personnel, les responsables seront plus enclins à mettre l’accent sur la fidélisation du personnel et à garder à l’esprit les risques liés au temps nécessaire pour remplacer un employé s’il démissionne.
3. S’attaquer aux problèmes : Le tableau de bord des indicateurs offre également un excellent moyen de s’attaquer aux problèmes avec une plus grande transparence. Dans une organisation, les RH accorderont une plus grande attention si le système est transparent et connu de tous. Le tableau de bord des indicateurs RH contribue à réguler cette transparence puisque la réputation des RH sera en ligne.
Chez QuestionPro, nous comprenons l’importance des rapports et du suivi. Nous offrons à nos clients la prochaine génération d’analyse de la main-d’œuvre. QuestionPro Workforce offre un tableau de bord RH qui est une solution unique à tous vos problèmes de RH. Vous pouvez suivre :
- Activités des employés
- Soumettre un retour d’information
- Les gestionnaires peuvent effectuer et soumettre des révisions
- Et bien plus encore
Tendances de l’analyse prédictive des RH – 2020
Voici quelques tendances en matière d’analyse des ressources humaines qui seront importantes en 2020 :
- L’IA et l’automatisation dans le recrutement: Avec l’avènement de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation dans les RH, le recrutement va connaître un véritable bouleversement. Nous voyons des assistants vocaux et de chat prendre le premier contact avec les candidats et les contrôler. Il sera également utilisé pour distinguer les candidatures ou les CV valables des faux.
- L’intégration et la formation virtuelles: Les programmes d’intégration et la formation deviendront plus virtuels et interactifs. Cette évolution sera principalement due aux progrès considérables réalisés dans les domaines de l’IA, du traitement du langage naturel (NLP) et de l’apprentissage automatique (ML).
- Gestion des performances: Les évaluations et la gestion des performances deviendront plus détaillées et plus personnelles grâce aux analyses détaillées fournies par les outils d’analyse des ressources humaines. Cela facilitera non seulement le recrutement des employés, mais aussi la planification de la relève et l’évolution des carrières.
- Rapports prédictifs: De riches analyses de la main-d’œuvre permettront d’identifier les risques d’attrition et de prendre des mesures préventives pour y remédier. En outre, il permet d’identifier les forces et les faiblesses des employés, ce qui contribue à la constitution d’équipes plus efficaces et plus performantes.
Avantages de l’analyse des ressources humaines
L’analyse des RH aide votre organisation à devenir plus stratégique, les données vous aident à résoudre les problèmes actuels et à mieux planifier les activités futures. Examinons quelques-uns des avantages qu’offre l’analyse des ressources humaines :
- Améliorez votre processus de recrutement
L’acquisition de talents est un élément clé de votre processus RH, c’est une activité qui se déroule tout au long de l’année. Qu’il s’agisse de recruter pour une nouvelle fonction, une équipe plus importante ou un nouveau rôle, votre équipe d’AT est toujours très occupée. Trouver le bon candidat est toujours une tâche, et lorsqu’on y parvient, on ne peut qu’espérer que tout se passe bien et qu’il rejoigne effectivement l’organisation. Combien de candidats s’inscrivent réellement, combien abandonnent à quel stade ? Quels sont les sites d’emploi qui fonctionnent le mieux pour vous ? Combien de candidats devez-vous contacter pour pourvoir un poste ? Il ne s’agit là que de quelques questions que vous pourriez tenter de résoudre par le biais de l’analyse. Ces données vous aideront à avoir une vue d’ensemble et à combler les lacunes à l’origine des retards.
- Réduire l’attrition
La fidélisation des employés devient de plus en plus difficile, en particulier avec une main-d’œuvre plus jeune qui n’a pas peur de changer fréquemment d’emploi. Mener des entretiens de départ, recueillir des données, examiner les raisons, les modèles et trouver un moyen d’arrêter le taux d’attrition. L’analyse des RH permettra d’identifier les facteurs contribuant à l’attrition et les mesures correctives à prendre pour l’éviter à l’avenir.
- Améliorer l’expérience des employés
Il est impératif que les managers et les représentants des ressources humaines rencontrent régulièrement les employés pour comprendre quels sont les facteurs qui influencent les expériences des employés de manière positive ou négative. Il s’agit d’une étape cruciale dans l’amélioration de l’expérience des employés. De nombreuses organisations ne réalisent pas que l’expérience des employés commence dès l’embauche. Votre première interaction avec un candidat avant l’embauche est tout aussi importante que n’importe quel autre processus lié aux ressources humaines. L’expérience du salarié est la somme des expériences qu’il ressent tout au long de son parcours. Chaque pas, chaque comportement, chaque expérience compte.
- Rendre votre personnel productif
Les niveaux de productivité varieront toujours, et une multitude de facteurs influent sur ce phénomène. Cela va de l’infrastructure du bureau à l’environnement de travail, en passant par les responsables et les coéquipiers, et la satisfaction au travail, entre autres. La collecte de données sur ce qui affecte la productivité vous fournira des informations qui vous permettront de prendre des mesures correctives. L’engagement des employés est un facteur clé de la productivité de la main-d’œuvre. Vous pouvez commencer par mettre en œuvre quelques idées et activités d’engagement des employés pour augmenter le taux.
- Améliorez vos processus de gestion des talents
Les processus de gestion des talents ne se limitent pas à la pré-embauche, à l’embauche ou à l’évaluation annuelle des performances, mais vont bien au-delà. Vous devez prendre en compte la formation, les activités récréatives et les conseils, entre autres. Bien que chaque organisation soit unique, certains processus devraient être normalisés, qu’il s’agisse d’entretiens individuels réguliers, de réunions à l’échelon supérieur, etc. Les RH devraient toujours surveiller leurs processus de gestion des talents, identifier les défis et les goulets d’étranglement éventuels, puis y remédier. L’idéal est de rencontrer les employés, mais nous comprenons que cela n’est pas toujours possible ou faisable. C’est une bonne idée de mener des enquêtes auprès des employés, de recueillir leurs commentaires et leurs suggestions et d’y travailler, de leur faire savoir qu’ils sont entendus. Les enquêtes auprès des salariés ne doivent pas être uniquement des enquêtes de départ, mais aussi des enquêtes sur les avantages sociaux, l’ expérience des salariés dans votre entreprise, les changements qu’ils souhaiteraient voir apporter pour améliorer cette expérience, etc.
- Gagner la confiance des employés
Grâce à HR Analytics, vous avez accès à des données qui vous permettent de voir ce qui se passe dans l’organisation et comment les employés le perçoivent. Lorsque vous êtes armé de données, vous pouvez réparer ce qui est supposé être cassé et améliorer les processus futurs. Vous pouvez voir clairement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Lorsque vous modifiez les processus pour les améliorer et en introduire de nouveaux, vos employés le remarquent. Ils savent que leurs commentaires sont appréciés et que l’équipe de direction y donnera suite. Cela est essentiel pour instaurer et maintenir la confiance des employés, un élément crucial pour l’engagement des employés, leur réussite et les pourcentages de rétention des employés.
RENSEIGNEZ-VOUS SUR : La confiance des employés
L’analyse des RH ne signifie pas l’achat d’un logiciel coûteux, la mise en place d’une équipe importante ou de longs processus. Vous pouvez commencer modestement – avoir des conversations avec les employés, enregistrer leurs réponses, ajouter les managers dans la boucle, impliquer différentes fonctions, élaborer un plan, le partager avec tout le monde et s’engager à le mettre en œuvre. Le partage des données est essentiel pour s’assurer que tout le monde les connaît, les comprend et propose des idées pour améliorer l’expérience des employés. Utiliser les données pour mener des initiatives, remédier aux problèmes existants et apporter des changements positifs dans l’organisation. HR Analytics vous aidera à contrôler et à améliorer l’engagement des employés, leur fidélisation, leur bien-être, leur productivité, leur expérience et leur culture professionnelle.
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