Le plan de succession est un plan de secours pour l’avenir de votre entreprise. Lorsqu’une personne clé démissionne sans préavis, l’organisation peut se retrouver dans une situation difficile. Même les travailleurs de longue durée sont autorisés à démissionner à tout moment.
Les petites entreprises sont particulièrement exposées au risque de perdre des employés performants ayant de nombreuses responsabilités. Pour protéger son entreprise et s’assurer qu’elle pourra continuer à fonctionner même en cas de départ d’un collaborateur clé, une entreprise a besoin d’un plan de succession pour chaque poste.
L’élaboration d’un plan de succession peut aider votre entreprise à gérer les changements de direction en douceur. Cela peut remonter le moral de votre équipe et la préparer à faire face à de futurs problèmes professionnels.
N’attendez pas d’avoir besoin d’un remplacement. Vous risquez de sélectionner la mauvaise personne si vous vous trompez. Examinons l’ensemble du guide de planification de la succession pour préparer votre personnel.
Qu’est-ce que la planification de la succession ?
La planification de la relève est un processus délibéré d’identification et de préparation du personnel à haut potentiel à de futures fonctions de direction. Il contribue à développer et à conserver le vivier de talents de votre entreprise, ce qui vous permet de pourvoir rapidement les postes de direction vacants.
Tout commence par une description spécifique du poste et une liste des compétences, des aptitudes et des traits de personnalité requis pour occuper le poste. Avec un plan de succession en place, vous pouvez commencer à remplacer des postes importants dès le départ d’une personne, même si vous n’êtes pas prévenu à l’avance.
Les meilleurs plans de succession sont des entités dynamiques, vivantes, régulièrement examinées et mises à jour.
C’est un processus que vous devez poursuivre après l’avoir entamé. C’est un exercice que votre entreprise devrait effectuer chaque année pour s’assurer que tout le monde est sur la bonne voie et pour vérifier s’il y a eu des ajustements ou des mouvements au sein de l’entreprise.
Voici le guide qui vous permettra de le maîtriser. Suivez les lignes directrices suivantes :
Comment créer un plan de succession efficace
Voici quelques étapes à suivre pour rédiger des plans de succession qui vous aideront à gérer en douceur les changements de direction :
La collaboration est essentielle
L’inclusion d’autres membres de l’équipe de direction dans votre plan est une façon d’en accroître l’efficacité. Ils connaissent probablement mieux que vous certains membres de votre personnel et peuvent donc vous conseiller sur les candidats qui ont le plus de chances de réussir.
Trouver plusieurs candidats potentiels
Les chefs d’entreprise décident souvent de laisser leur entreprise à leurs enfants ou à un partenaire commercial. Bien qu’il s’agisse incontestablement d’un choix judicieux, vous devez également choisir un ou plusieurs candidats de secours en cas de problème. Un poste ne restera jamais vacant si deux ou trois personnes sont choisies pour chaque poste ouvert.
Choisir un format efficace
Les plans de succession se présentent sous différentes formes et tailles. Si certains chefs d’entreprise créent des documents de plusieurs pages, d’autres préfèrent conserver un tableau simple. La composition particulière de l’équipe dirigeante de votre entreprise influe souvent sur la difficulté de votre plan. Vous pouvez choisir le format de plan de succession qui convient le mieux à votre stratégie d’entreprise en menant une étude approfondie et en examinant divers exemples.
Définir la valeur de votre entreprise
Le calcul de la valeur de votre entreprise est une opération cruciale qui vient souvent appuyer le plan de succession. Vous devez déterminer la valeur de votre entreprise avant de prendre votre retraite pour déterminer votre propre valeur nette. Si vous avez l’intention de vendre votre entreprise lorsque vous prendrez votre retraite, il est également essentiel de connaître sa valeur.
Analyser le financement
Assurez-vous qu’ils en ont les moyens si votre plan de succession prévoit que quelqu’un d’autre achète ou dirige votre entreprise. Une personne financièrement incompétente qui reprendrait votre entreprise pourrait entraîner une perte de revenus, voire l’insolvabilité. Certains propriétaires d’entreprise abordent cette question en obligeant le successeur à signer un contrat d’achat-vente, qui précise que le successeur empruntera de l’argent ou liquidera des actifs spécifiques au moment de la transmission.
Composantes d’une planification efficace des successions
La planification de la relève est le processus qui consiste à trouver des personnes qualifiées qui évolueront au sein d’une entreprise ou d’une organisation. Les entreprises trouvent ces personnes très tôt afin de pouvoir les former pour leur prochain emploi.
La plupart des entreprises prévoient de remplacer leur équipe dirigeante, qui se compose généralement du PDG, du directeur financier ou du président. Les chefs de secteur, les directeurs et d’autres postes clés seront remplacés dans le cadre d’un autre plan de succession. Le processus de planification de la succession comporte plusieurs éléments. Il s’agit des éléments suivants :
Identifier les postes clés
La planification de la succession commence par la détermination des rôles et des postes clés de l’entreprise qui doivent être planifiés. La plupart du temps, il s’agit de postes de direction ou de postes qui ont une grande influence sur les résultats de l’entreprise.
Évaluation des talents
Après avoir déterminé les postes clés, l’étape suivante consiste à examiner les talents déjà présents dans l’entreprise. Il s’agit de juger les personnes sur la base de leurs compétences, de leurs connaissances et de leurs aptitudes afin de déterminer si elles sont prêtes à devenir des leaders à l’avenir.
Développement et formation
Une fois que les successeurs potentiels sont trouvés, ils doivent bénéficier du développement et de la formation dont ils ont besoin pour améliorer leurs compétences et se préparer à de futurs rôles de développement du leadership. Il peut s’agir de programmes de formation formels, de rotations de travail, de coaching et d’un mentor.
Réserve de succession
Pour que la planification de la succession fonctionne, vous devez disposer d’un solide vivier de personnes susceptibles de prendre la relève. Cela signifie qu’il faut dresser une liste des personnes susceptibles de prendre en charge les postes clés, afin que plusieurs personnes soient prêtes à prendre les choses en main le moment venu.
Gestion des performances
La gestion des performances est un élément clé d’une stratégie efficace de planification de la succession. Les évaluations des performances et les retours d’information réguliers permettent de repérer les travailleurs à fort potentiel et de suivre leur évolution au fil du temps. Il permet également aux organisations de gérer les écarts de performance et d’offrir des possibilités de croissance ciblées.
Transfert de connaissances
Le transfert de connaissances est un élément important de la planification de la succession, en particulier lorsqu’un patron est remplacé par un nouveau. Il s’agit de mettre par écrit et de conserver les informations, les compétences et les expériences importantes dont la personne suivante aura besoin pour bien faire son travail.
Communication et transparence
Pour que la planification de la succession fonctionne, il faut une conversation ouverte et de l’honnêteté. Les salariés doivent savoir comment l’entreprise planifie la prochaine génération de dirigeants, comment ils sont choisis et quelles sont les possibilités de croissance et de promotion.
Évaluation et ajustement continus
La planification des successions est un processus continu qui doit être évalué et modifié régulièrement. Les organisations doivent revoir et modifier régulièrement leurs plans de succession pour s’assurer qu’ils sont adaptés à l’évolution des besoins de l’entreprise, à la disponibilité des talents et aux nouvelles exigences en matière de leadership.
Processus de planification des successions
La planification de la relève est une approche globale qui permet d’identifier et de former les futurs dirigeants de votre organisation, non seulement au sommet, mais aussi à des postes clés à tous les niveaux. Le fait de disposer d’un personnel à fort potentiel de promotion permet à votre entreprise d’être à la hauteur dans toutes les situations.
Voici sept suggestions pour lancer le processus de planification de la succession de votre entreprise.
1. Se préparer avec une stratégie
Cette étape est essentielle pour identifier les objectifs de votre plan de succession et s’aligner sur toutes les parties prenantes. Dans certains cas, cela peut nécessiter une réunion du conseil d’administration pour discuter des objectifs stratégiques. Pour beaucoup d’autres, une discussion avec le directeur général devra mettre en évidence les qualités recherchées chez le successeur.
Vous serez ainsi préparé à l’étape suivante :
- Définir les postes, les responsabilités, les capacités essentielles et l’expérience dont le successeur aura besoin.
- Recueillir des données et des commentaires sur les points ci-dessus auprès des membres de votre équipe ou des spécialistes de votre réseau.
- Estimez les besoins de votre entreprise. Tenez compte des tendances en matière de rotation du personnel, des dates de départ à la retraite, des plans de rémunération et de la formation des cadres.
- Réfléchissez aux faits acquis et mettez à jour votre description de poste et vos modèles de leadership. Avant de commencer à chercher des prospects, vous devez savoir clairement ce que vous voulez.
2. Un candidat à la succession
Vous êtes prêt à trouver des candidats maintenant que vous avez élaboré des plans de succession et des descriptions de postes. Assurez-vous que votre méthode est facile à suivre et qu’elle n’introduit pas trop de biais. Il peut être utile d’obtenir l’aide de l’équipe des ressources humaines. Ils peuvent vous fournir les outils nécessaires pour susciter l’intérêt des candidats internes et faciliter le processus.
Pour sélectionner les candidats, vous pouvez
- Recherchez des personnes capables de faire progresser les autres, d’accomplir des tâches, de prendre des mesures pour promouvoir la mission de l’entreprise et de bien diriger.
- Vous pouvez en apprendre davantage sur les objectifs, le tempérament et le potentiel de chaque candidat en menant des entretiens, en élaborant des enquêtes et en formant des groupes de discussion.
- Pour susciter l’adhésion et déterminer qui est engagé dans le processus, demandez des suggestions sur le renforcement de la succession et du leadership.
3. Permettez-leur d’être au courant de vos projets.
La question de savoir si les entreprises doivent ou non informer les travailleurs qu’ils sont des candidats à la succession fait l’objet d’un vif débat. Cependant, le fait d’informer les individus de leur potentiel les encouragerait et leur éviterait de s’inquiéter de la sécurité de leur emploi. Si un excellent candidat se trouve dans l’ombre et pense qu’il pourrait trouver une meilleure offre ailleurs, il risque de quitter le navire.
En revanche, énoncez vos objectifs en ce qui concerne les emplois, les personnes et les projets. Veillez à ce que vos attentes à l’égard des tâches et des personnes concernées soient claires.
4. Viser à améliorer le développement professionnel
Des programmes d’intégration et de formation des employés sont certainement en place dans votre organisation. En fait, la croissance consiste à donner aux individus la possibilité d’apprendre de nouvelles choses. Les personnes qui ont tendance à s’enfermer dans un domaine d’expertise étroit doivent y prêter une attention particulière.
Les compétences et informations particulières dont un candidat aura besoin pour passer à l’étape suivante devront être déterminées après avoir été identifiées. Le développement professionnel d’un employé est généralement facilité par un plan de développement personnel, un retour d’information régulier, un mentorat ou un coaching, ainsi que par une formation et une communication formelles entre l’employé et son supérieur hiérarchique.
5. Essayez votre plan de succession sous une forme préliminaire
Les successeurs potentiels deviendront de sérieux concurrents pour les postes de direction à mesure que leur développement s’accélérera. C’est le moment idéal pour commencer des essais afin d’évaluer leur compréhension et de les initier à différentes facettes du travail.
Les candidats peuvent apprendre ce qu’est un bon leadership et se faire une idée des objectifs plus larges de l’entreprise en les exposant à des scénarios concrets. Il existe de nombreuses méthodes pour impliquer les candidats ; il suffit de choisir celle qui a le plus de sens pour le poste.
6. Intégrez votre plan de succession à votre plan d’embauche
À un moment ou à un autre, vous devrez faire une offre à un candidat potentiel. Et vous devrez trouver quelqu’un d’autre pour les remplacer. Heureusement, le successeur peut utiliser ses nouvelles capacités de leadership pour participer à l’entretien et à la formation de la personne qui le remplacera. Il peut s’agir d’un employé de niveau inférieur ou d’un nouvel employé.
Il est donc essentiel de modifier votre approche du recrutement pour tenir compte des responsabilités des successeurs. Votre stratégie ne fonctionnera pas aussi bien sans eux ; leur personnel se précipitera pour combler le vide.
7. Imaginer ses futurs successeurs
Si vous acceptez un nouvel emploi ou si vous partez à la retraite, il se peut que votre poste doive être pourvu. Intégrez votre poste dans le plan de succession de votre entreprise. Qui prendrait la direction des opérations ? Que pouvez-vous faire aujourd’hui pour aider cette personne à se préparer à la transition ?
Il s’agit d’une procédure difficile à plusieurs niveaux. Mais le changement viendra. Célébrer le plan de succession. Cela montre aux travailleurs que votre organisation accorde de l’importance à l’excellence du leadership et à l’évolution de la carrière.
Un changement progressif est parfois nécessaire. En raison des liens familiaux, des émotions et de l’histoire connexe, les entreprises familiales éprouvent des difficultés à planifier leur succession. Un changement judicieux de la direction en fonction des exigences de l’entreprise est vital pour le succès de cette dernière.
Avantages de la planification de la succession
La mise en place d’un plan de succession formalisé est bénéfique à plusieurs égards, tant pour les employés que pour les employeurs :
- La responsabilisation des employés et leur satisfaction au travail peuvent augmenter lorsqu’ils sont conscients de la possibilité d’être promus, voire de devenir propriétaires.
- Le développement de la carrière des employés est favorisé par le fait qu’ils savent qu’il existe une stratégie pour les opportunités à venir.
- Parce que la direction s’est engagée à planifier la relève, les cadres encadreront les membres du personnel pour transférer les connaissances et les compétences.
- La valeur des employés prometteurs est mieux suivie par la direction, de sorte que les postes peuvent être pourvus en interne dès qu’ils se présentent.
- Les employés et la direction sont mieux équipés pour communiquer sur les convictions et la vision de l’entreprise.
- Lorsqu’une partie importante de la main-d’œuvre part à la retraite, une nouvelle génération de cadres supérieurs est nécessaire.
- Les actionnaires des sociétés cotées en bourse bénéficient d’une planification efficace de la succession, en particulier lorsque le nouveau PDG est déjà activement impliqué dans les activités de l’entreprise et qu’il est apprécié des années avant le départ du PDG sortant. Si un plan de succession clair est en place, les investisseurs ne vendront pas les actions de l’entreprise lorsque le PDG partira à la retraite.
Conclusion
Il s’agit là de quelques-unes des étapes fondamentales qui sont nécessaires pour aborder le processus de planification de la succession. Néanmoins, il est de la responsabilité de la direction de comprendre le quand, le pourquoi et le où de la mise en œuvre de la planification de la succession.
Si elle est laissée trop longtemps, l’ensemble de la procédure peut devenir beaucoup moins efficace. Il est essentiel pour toute entreprise qui aspire à devenir plus grande et plus prospère de mettre en place un plan de succession précis.
Lorsqu’elle est efficace, la planification de la relève confère à l’entreprise un avantage concurrentiel et renforce sa position en formant et en développant ses employés.
Si vous souhaitez commencer à planifier la succession, consultez QuestionPro Workforce, une plateforme d’analyse et d’enquête sur la culture et l’expérience des employés qui peut vous aider à réaliser le meilleur type de changement possible en fournissant des mesures et des informations pertinentes sur votre personnel.
