ההבדל בחוויית העובד בין מנהלים לתורמים בודדים
ההתפטרות הגדולה עדיין מתרחשת – ובמקרים מסוימים, בעוצמה גדולה מאי פעם. אנשים רבים עדיין מתכננים לעשות שינויים , כאלה שטובים יותר להוויה הכללית שלהם, ולא רק לעבודה שלהם, או לקריירה שלהם.
למרבה המזל, ארגונים בכל רחבי העולם מראים שהם עומדים באתגר: רוב החברות פתוחות לנסות רעיונות שונים, כגון חשיבה מחדש על תוכניות התגמול והתמריצים שלהן, ניסיון עבודה היברידית וגמישה, קריירה מהירה וכו '. אבל, יש חיסרון: סיעור מוחות של אסטרטגיות חדשות והוצאתן לפועל מתרחשים לעתים קרובות בדרגי ההנהלה, ומנהלי ביניים ותורמים בודדים לרוב אינם מעורבים בתהליך זה.
מדוע חשוב כל כך לשלב נקודות מבט וחוויות של עובדים מרמות שונות של הארגון בתהליך קבלת ההחלטות? במחקר שערכנו בפברואר 2022 סקרנו יותר מ-3,000 עובדים מארה"ב, בריטניה וגרמניה ובדקנו כיצד תשובות של תורמים בודדים בהשוואה לאלה של מנהלים.
הנה מה שמצאנו…
ארגונים מצליחים, ללא קשר לגודלם ולתעשייה שלהם, זקוקים לכוח עבודה בעל מוטיבציה וביצועים גבוהים, ברמות השונות של הארגון. איך אתה מוודא שיש לך את זה? דרך אחת היא לבדוק שהערכים, המטרות, היוזמות השונות שאתם מיישמים ברחבי החברה אכן מגיעים לכל האנשים בארגון שלכם.
במחקר שלנו מצאנו כי לתורמים ולמנהלים בודדים יש כמה הבדלים משמעותיים באופן שבו הם חווים את התרבות הארגונית. לרוב הבדל זה אינו נוצר בכוונה, ואפילו לעתים קרובות נעלם. מטבעו של האופן שבו רוב החברות מוגדרות, מנהלים נוטים להיות בעלי קול רם יותר, והניסיון שלהם מוכלל ברחבי החברה. אבל מה שאנחנו רואים הוא שחוויית העובדים היא הכל חוץ מאחידה, ואנחנו מאמינים שחשוב להבין את ההבדלים האלה כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי התרבות שלך.
- שאלנו את העובדים: עד כמה אתם מרוצים מהמקום שבו אתם נמצאים מהקריירה שלכם כרגע?
בסך הכל, רק 54% מהאנשים אמרו שהם מרוצים מהמקום שבו הם נמצאים עם הקריירה שלהם כרגע. צריך לזכור שהנתונים האלה נאספים חודשים לתוך שיעורי תחלופה גבוהים היסטורית ברחבי העולם. אנשים עושים שינויים, אבל הנתונים אומרים שהם רחוקים מלהיעשות.
כאשר אנו משווים מנהלים לתורמים בודדים, אנו רואים כי 61% מהמנהלים מרוצים או מרוצים מאוד מהמקום בו הם נמצאים בקריירה שלהם כרגע, לעומת רק 52% מהתורמים הפרטיים שאומרים את אותו הדבר. לכן, יש הבדל של 9% בשביעות הרצון בין שתי הקבוצות הללו.
האתגר הגדול הבא הוא שרוב העובדים לא רואים הזדמנות לקדם את הקריירה שלהם בחברה הנוכחית שלהם. המשמעות היא שאם הם לא מרוצים מהמקום שבו הם נמצאים כרגע בקריירה שלהם, סביר להניח שהם יחפשו את הצעד הבא שלהם בחברה אחרת, ולא זו שבה הם מועסקים כרגע.
עבור ארגונים מסוימים, בהתאם לגודל שלהם ואם אדם מחפש לעשות תנועה כלפי מעלה, בשלב מסוים יש רק כל כך הרבה עמדות זמינות. עם זאת, לעתים קרובות אנו רואים שאנשים עוזבים כי הם לא מודעים להזדמנויות רוחביות אחרות שקיימות בתוך החברה שלהם, ושהם באמת יהיו מעוניינים בהן. לכן, הבעיה אינה נעוצה בהכרח בחוסר זמינות, אלא לעתים קרובות בחוסר נראות של הזדמנויות זמינות.
זו נוטה להיות בעיה ארגונית גדולה, ויכולות להיות דאגות מיוחדות עם מחלקות ספציפיות. פתרון הבעיה עם נתונים הוא הרבה יותר קל וזה יכול לתת למנהיגים בהירות רבה יותר לגבי אילו צוותים נאבקים ביותר עם איך להתקדם בחברה שלהם.
בין אם זה באמצעות טכנולוגיה, פגישות, עידוד מנהלים לקיים אחד על אחד וכו 'יש הרבה דרכים שונות לשתף את המידע הזה, חשוב להיות מודעים כל הזמן למטרות של אנשים. עם סביבת העבודה של היום, זה רק הופך להיות יותר ויותר קריטי עבור כל ארגון.
כשמדובר בהתקדמות בקריירה, יש בזה הרבה יותר מאשר מודעות להזדמנויות אחרות בארגון. אם למנהיג הישיר שלך אכפת מההתקדמות שלך בקריירה יש השפעה משמעותית על כמה אימון ופיתוח זמן הם מבלים איתך. וכאן, מצאנו פער גדול עוד יותר בניסיון בין מנהלים לתורמים בודדים. בעוד שבסך הכל רק 51% מהעובדים אמרו שלמנהיג שלהם אכפת מהתקדמות הקריירה שלהם, 62% מהמנהלים אמרו שלמנהיג שלהם אכפת, בעוד שרק 46% מהתורמים האישיים החזיקו בסנטימנט זה.
- הרבה יותר מנהלים אומרים שלמנהיגים שלהם אכפת מההתקדמות שלהם בקריירה מאשר תורמים בודדים.
ההבדל הזה של 16% עד כמה אדם מאמין שלמנהיגים שלו אכפת מההתקדמות שלהם בקריירה הוא עצום. אחת הסיבות המרכזיות לכך היא שיש הבדל בוותק ובניסיון בין מנהלים המנהלים מנהלים מנהלים אחרים, לבין מנהלים המנהלים תורמים בודדים. ייתכן שמנהלים של מנהלים, שסביר להניח שיש להם יותר ניסיון בעבודה, מבינים את החשיבות של לעזור לצוותים שלהם לצמוח, להתפתח ולהתקדם בקריירה שלהם.
הם גם מבינים כי ההצלחה שלהם קשורה ישירות לביצועים של חברי הצוות שלהם, אז באמת להשקיע זמן בפיתוח הקריירה של חברי הצוות שלהם הוא win-win. אלה עם פחות ניסיון עשויים להתמקד יותר בהשגת מחווני KPI הקשורים לעסק שלהם, ועדיין לא הבינו את הקשר החזק בין פיתוח האנשים שלהם לבין ביצועי הצוות.
אז איך אפשר לשפר את זה?
- המחקר שלנו הראה כי 76% מהעובדים ברורים לגבי המטרות הספציפיות שלהם ואת מטרות העבודה.
אבל, אנחנו רואים שיש אתגר עם יכולת. בעוד 76% מהעובדים אומרים כי הם ברורים לגבי המטרות והיעדים שלהם, פחות משמעותית, 63%, אומרים כי עומס העבודה שלהם ניתן לניהול. חשוב מאוד למנהלים לפעול לסגירת הפער בין המדדים הללו, כי כאן אנחנו יכולים לראות סיכונים גדולים לשחיקה ו תחלופת.
דרך פשוטה להשפיע על כך היא להגדיר מטרות בשיתוף פעולה עם הצוות שלך. זה לא אומר שיש מטרות קלות יותר, אבל להבין מה חברי הצוות שלך מאמינים שהם יכולים להשיג. במחקר שלנו ראינו שבעוד 64% מהמנהלים מדברים עם המנהל שלהם על המטרות והיעדים לפני שהם מוגדרים, רק 53% מהתורמים האישיים עוברים את התרגיל הזה.
בדיקת התקדמות היעד לאורך זמן היא גם קריטית. לפעמים יכולים לקרות אירועים בלתי צפויים, שאינם בשליטתו של האדם, וכיול מחדש של מטרות בעת הצורך ייתן לאדם את האנרגיה להמשיך ולשאוף להשגתן, שכן הן לא ייתפסו כבלתי ניתנות להשגה.
לבסוף (לעת עתה…) העברת משוב על ביצועיו של אדם היא בעלת חשיבות עליונה להתפתחותו ולהצלחתו. וכפי שאנחנו בטוחים שאתם כבר רואים את המגמה, יש הבדל בין איכות המשוב שמנהלים ותורמים בודדים מקבלים, כאשר 66% מהמנהלים אמרו שהמנהל שלהם מעביר משוב בצורה ברורה, לעומת רק 57% מהתורמים הבודדים.
סיכום תובנות ופריטי פעולה
- עובדים ברמות שונות בארגון חווים לעתים קרובות את התרבות הארגונית בצורה שונה. הפוך את זה להרגל להריץ סקרי חוויית עובדים כדי להבין היכן ההבדל הזה הוא הגדול ביותר בארגון שלך וליצור יוזמות בתחומים שבהם אתה רואה את הפערים הגדולים ביותר ואת חוסר ההתאמה עם התרבות הארגונית הרצויה שלך.
- עובדים רבים עדיין אינם מרוצים מהמקום בו הם נמצאים בקריירה שלהם, והם אינם רואים דרך לצמוח בתוך הארגון שלהם. זוהי החמצה ענקית עבור ארגונים להילחם באופן פעיל בתחלופה ולוודא שהם שומרים על הכישרונות המובילים שלהם. ודא שלמישהו במחלקת משאבי אנוש או אנשים שלך יש את זה כחלק מהאחריות שלהם לשמור על כל הפתיחות הפנימיות מעודכנות, ולתקשר לעובדים באופן שוטף היכן הם יכולים למצוא רשימה של הזדמנויות אלה. כנ"ל לגבי כל קורס הכשרה ופיתוח עובדים , אתה אף פעם לא יכול לתקשר יותר מדי על מה זמין ואיך להירשם.
למד על: דוגמאות לחוויית עובד במקום העבודה
- כאשר מדובר בהצבת יעדים, בעוד שלעובדים רבים ברור מה מצופה מהם, הם מפקפקים ביכולתם להשיג את מטרותיהם ויעדיהם. אחת הדרכים הטובות ביותר להשפיע היא לדון ביעדים עם העובדים לפני שהם מוגדרים, ולספק משוב ברור ומתמשך. זה נשמע כמו ניהול ביצועים 101, אבל בזמן שכולם רצים כדי להשיג את המטרות שלהם, חלק מהשיטות המומלצות האלה יכולות להתרחק אפילו מהטובים ביותר מאיתנו.
למד על: תרבות עבודה
מוכנים ליצור תרבות במקום העבודה שבה כולם יכולים לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם? קבל מידע נוסף על קבלת משוב שוטף מהעובדים שלך והתחל לנקוט פעולה כדי ליצור השפעה חיובית בארגון שלך באמצעות QuestionPro כוח עבודה.
