ניהול ביצועים היה באופן מסורתי אסטרטגיה של חשיבה קדימה המבוססת בעיקר על ראייה לאחור. מנהלים עשויים לצפות קשיים בהתבסס על ביצועי העובדים הנוכחיים ולהתחיל כל תיקון מסלול כדי להחזיר את הפרט למסלול. עם זאת, התרבות הארגונית משתנה לתרבות של משוב מתמיד המתאפשר על ידי הטכנולוגיה.
על פי מחקרים, נהלים מיושנים כמו הערכות שנתיות יכולים להפחית את ההתלהבות והמעורבות של העובדים. כתוצאה מכך, ניהול הביצועים גדל בקבלה בתוך ארגונים.
ארגונים מודעים יותר ויותר למודרניזציה של מערכות הניהול שלהם כדי לספק את ציפיות השוק העכשוויות. שיטה חדשנית וחכמה זו לשיפור הערכת ביצועי העובדים צוברת פופולריות בעסקים בכל הגדלים, כולל מספר רב של חברות Fortune 500 וארגונים מובילים במגזר.
בפוסט זה, נדון במטרה של ניהול ביצועים ושיטות מומלצות עבורו עם דוגמאות.
מטרת ניהול ביצועים.
ניהול ביצועים הוא תרגול של תקשורת מתמשכת ומשוב מתמשך בין מנהל לעובד להשגת מטרות ארגוניות.
מנהלים יכולים לבנות מקום עבודה שבו אנשים ועסקים יכולים לשגשג על ידי שימת דגש על פיתוח עובדים ואיזון מטרות ארגוניות עם יעדים צוותיים ואישיים. בהתבסס על הרעיון של ניהול ביצועים, עסק מפתח דרך להעריך ולשפר את הערכת הביצועים של עובדיו.
ניהול ביצועים מתייחס למאמצים המתמשכים של ההנהלה לעזור לחברי הצוות לצמוח, להגדיר יעדים מדויקים ולספק משוב קבוע לאורך כל השנה.
ניהול ביצועי עובדים הוא תהליך הרבה יותר דינמי ומעורב עם תוצאות משמעותיות יותר מאשר שיטות אחרות לניטור ביצועי עובדים, כגון הערכות ביצועים שנתיות.
ניהול ביצועים הוא מערכת חיונית עבור חטיבת משאבי אנוש כדי לקלוט, לפתח ולשמור על כוח אדם תוך בחינת הביצועים שלהם.
הולך ומתברר כי מערכת סקירת ביצועים שנתית אינה מייצרת הבנה מוצקה של ביצועי העובדים, אינה יוצרת ועומדת באופן עקבי ביעדים ארגוניים, ואינה מערבת אנשים בצורה נכונה.
שיטות עבודה מומלצות לניהול ביצועים.
הדרך היחידה להבטיח את הצלחת ניהול הביצועים היא לגשת אליו כתהליך דינמי המשתנה תמיד על ידי ביצוע שלוש שיטות עבודה מומלצות אלה. בואו ללמוד עוד עליהם:
1. אסטרטגיית ניהול ביצועים יעילה
תוכנית ניהול ביצועים יעילה תשקול כמה שאלות חיוניות, כולל:
- האם סקירות ביצועים של עובדים ייערכו מדי שבוע, חודש או רבעון?
- אילו כלים זמינים לסקירה זו, כגון סקרי פולסים אוטומטיים, עוקבי ניתוח סנטימנט ופגישות אחד על אחד?
- איזה מבנה יתנהל דיון משוב?
- מה יהיה תהליך ההערכה והאסטרטגיה שלאחר המשוב?
קל יותר ליצור שיפורים עקביים ולקדם למידה בזרימת העבודה כאשר פיסות משוב קטנות ומעשיות ניתנות על ידי האנשים הקרובים ביותר למשימה, במהלך התהליך ובקלט שלהם.
שוב, שימוש בפלטפורמת ניהול ביצועים אוטומטית המאפשרת לך להגדיר יעדים, לשנות אותם ולתקשר שינויים באופן מיידי הופך את זה להשגה. העובדים יכולים להתאים את אסטרטגיית העבודה שלהם ולתכנן בהתאם ליעדי העיצוב שלך מבלי להזדקק לפגישות חסרות טעם.
2. תרבות תקשורת פתוחה ויעילה
ניתן להתחיל שיחות על קשיי צוות בעזרת מעקב שוטף. הדרך היחידה להתמודד עם תחושה שלילית או תפקוד לקוי של עובד בארגון היא באמצעות דיאלוג פתוח ושקוף.
ביסוס תרבות תקשורת היא חובתו של הארגון כולו, החל מהמנהיגות הבכירה וכלה בכל החטיבות. תרבות זו תאומץ על ידי מנהלים, שיעניקו לעובדים ביקורת כנה, יעודדו מהם כנות וינצלו אותה לטובתם.
גיוס מנהלי כוח אדם המיומנים במתן משוב בונה וחיובי כאחד ואשר מניעים את הצוות תוך הטלת אחריות על ביצועיהם מסייע גם ליצור תרבות תקשורת.
בנוסף, תקשורת שקופה כוללת:
- ציין במפורש בפני העובד מה מצופה ממנו.
- צוות אימון כדי להשיג את מלוא הפוטנציאל שלהם עם מטרות קונקרטיות.
- לתת להם הערות ספציפיות, בניגוד לכלליות.
- חשיפת התמריצים הקיימים להשגת מטרה מוצלחת.
3. תצפית מתמדת
צפייה בכל תנועה והתנהגות של עובד עשויה להישמע יותר כמו "האח הגדול" מאשר ניהול ביצועים יעיל, אבל זה בדיוק ההפך.
בהקשר של משאבי אנוש, זה כרוך במדידת התקדמות העובדים בזמן אמת ומעקב אחר המוצרים והתוצאות שהם מספקים.
בנוסף, מנהלים יכולים לאמוד את הגישה הכללית של הצוותים שלהם על ידי ניטור סנטימנט העובדים באמצעות תצפית, שיחות וטכנולוגיות ניתוח סנטימנט. זה מאפשר להם להגיב לבעיה הנוכחית ברגע שהיא עולה.
ניטור רציף ברמה מפורטת הפך לפשוט יותר בגלל המכשירים הטכנולוגיים הנגישים כיום, אשר יסוקרו ביתר פירוט בהמשך.
בנוסף, קל יותר ליזום שיחות עם עובדים ברגע שיש לך גישה לעובדות האובייקטיביות שתוכנה אוטומטית לניהול ביצועים עשויה לספק.
פתרונות ניהול ביצועים אוטומטיים שונים מאפשרים את כל החלקים הללו של תוכנית ניהול ביצועים טובה. פתרונות אלה יכולים לייעל מספר משימות שדרשו בעבר עבודה ידנית, כולל ניטור ומסירת משוב.
דוגמאות לניהול ביצועים
- דוגמה -1: הגדרת יעדים חכמים
יעדי SMART משמשים לעתים קרובות בהערכות ביצועים. זוהי טכניקה נהדרת לעזור לעובדים להגדיר יעדים ברי השגה מכיוון שניתן לעקוב אחריהם כראוי לאורך הדרך והם מפורטים ומדידים כאחד.
- דוגמה – 2: משוב, חיובי ושלילי כאחד
מתן הערות חיוביות ושליליות באותה פגישה הוא שיטת עבודה מומלצת. זה נותן להתנהגות העובדים מושג טוב על מה שהם עושים נכון ומה צריך לשפר. בנוסף, מכיוון שכל המחמאות וההישגים שהם קיבלו נכללים, זה מפחית את ההשפעה של ביקורת שלילית.
- דוגמה – 3: ספק סיבות לשיפור
מומלץ להתאים את המטרות העתידיות לשאיפות הפיתוח המקצועי של העובד. הם יהיו מונעים יותר להשיג אותם אם הם קשורים לתגמולים של החברה ולהטבות אישיות.
מסקנה
למרות פיתוח אסטרטגיית ניהול ביצועים עבור החברה שלך ידרוש זמן ועבודה, זהו צעד חיוני עבור עסק מצליח. זה מידע רב ערך כדי לדעת אילו עובדים מתפקדים היטב בתפקידם, להשיג (או לעלות) על מטרות, ואילו עובדים דורשים סיוע נוסף.
רוב העובדים רוצים לעשות עבודה טובה, לשפר את יכולותיהם ולהתקדם בקריירה שלהם. העובדים יקבלו עזרה בדרכם המקצועית אם שיחות הביצועים ינקטו בגישה אנושית ומקיפה.
ארגונים יכולים לפתח תהליכים מתמשכים, דינמיים ושיתופיים המתרכזים במיקסום הפוטנציאל של עובדיהם בשילוב עם טכנולוגיית ניהול הביצועים המתאימה.
למד כיצד להשתמש ב- QuestionPro Workforce כדי לאסוף משוב מתמשך מהצוות שלך ולנקוט פעולה מתאימה כדי לשפר את העסק שלך.
