כל מקום עבודה מוצלח חייב לכלול משוב כנה כמרכיב קריטי. זה מספק הן למנהלים והן לצוות את ההזדמנות להמשיך ללמוד. היכולת של כל חבר צוות לספק קלט מוגברת כך שכולם מרגישים בנוח ומעודדים לעשות זאת. בואו נדבר על תרבות המשוב.
עקביות, יוזמה, זמן וחשיבה מתאימה נחוצים ליצירת תרבות משוב חיובי. בניית בסיס משוב מוצק חיונית לשיפור התקשורת הארגונית, הגדלת הפרודוקטיביות הכוללת והפחתת השחיקה תוך שיפור מעורבות העובדים.
מהי תרבות משוב?
תרבות משוב במקום העבודה היא כזו שבה ניהול תרבות ועובדים מחליפים באופן קבוע משוב מתמשך ומגיבים אליו על ידי נקיטת פעולה מתאימה.
כולם צריכים להיות כפופים לתרבות המשוב, בין אם מנהלים או עובדים ברמת הכניסה. תרבות משוב היא מקום עבודה המתמקד במידה רבה בתקשורת כנה ופתוחה בין מנהיגים, מנהלים ועובדים.
משוב חיובי, שלילי, בונה וכו ', נכלל בתרבות זו. כל אחד בחברה, מהעובדים החדשים ביותר ועד למנהלים הבכירים, יכול לתת ולקבל משוב.
גישת צמיחה מתפתחת בתרבות העבודה על ידי שיתוף קבוע של הערות כנות. זה מניע עובדים לקדם את הידע שלהם, לצמוח, ולחפש אתגרים חדשים.
תרבות משוב חיובי חיונית גם מהסיבות הבאות:
- יוצר סביבת עבודה חיובית
- משפר את כישורי התקשורת של העובדים
- נתוני ביצועים חיוניים ותובנות עסקיות מסופקים
- מספק אפשרויות לצמיחה מקצועית
- משפר את מעורבות העובדים
סוגי תרבות משוב
תרבות המשוב יכולה להשתנות מארגון אחד לאחר בהתבסס על הערכים, סגנון המנהיגות והדינמיקה של העובדים. הנה כמה סוגים נפוצים של תרבות משוב:
תרבות משוב פתוחה:
בתרבות משוב פתוח, התקשורת שקופה, והעובדים מרגישים בנוח לשתף את דעותיהם ורעיונותיהם בפתיחות. משוב מקודם באופן פעיל ומאומץ בכל שכבות הארגון.
תרבות משוב בונה:
תרבות זו שמה דגש על מתן משוב בצורה בונה ותומכת. משוב ממוסגר באופן המתמקד בשיפור ולא בביקורת.
תרבות משוב של 360 מעלות:
תרבות זו מקדמת משוב שיופץ בחופשיות בין כל בעלי העניין, כולל מנהלים לעובדים, עובדים למנהלים ועמיתים. הוא מספק מבט מקיף על הביצועים וההתנהגות של הפרט.
תרבות משוב מכלילה:
תרבות זו מקדמת משוב מעובדים בכל הרמות, ללא קשר לתפקידם. הוא מעריך נקודות מבט מגוונות ומעודד את כולם לתרום לתהליך המשוב.
תרבות משוב מונחית נתונים:
המשוב נאסף ומנותח באמצעות נתונים ומדדים. גישה זו מסתמכת על נתונים אובייקטיביים כדי להעריך ביצועים ולקבל החלטות.
תרבות חדשנות מונחית משוב:
ארגונים שנותנים עדיפות לחדשנות עשויים להיות בעלי תרבות משוב המעודדת עובדים לשתף רעיונות חדשניים והצעות לשיפור.
הבנת סוג תרבות המשוב בארגון שלך יכולה לעזור לך להתאים את מאמציך לטפח סביבת משוב יעילה וחיובית יותר התואמת את המטרות והערכים הארגוניים שלך.
חשיבותה של תרבות משוב בריאה
תרבות בריאה היא בעלת חשיבות עליונה בכל ארגון, ומניבה יתרונות רבים ותוצאות חיוביות. הנה כמה סיבות משכנעות מדוע טיפוח תרבות כזו הוא חיוני:
שיפור מתמיד:
משוב הוא מקור רב ערך לתובנות עבור אנשים וצוותים, המאפשר להם לאתר נקודות חוזק ותחומים לשיפור. היא מטפחת תהליך למידה מתמשך, וכתוצאה מכך ביצועים משופרים ופרודוקטיביות מוגברת.
תקשורת משופרת:
תרבות שבמרכזה משוב מטפחת סביבה של פתיחות ושקיפות. כאשר עובדים מרגישים בנוח לתת ולקבל משוב, זה סולל את הדרך לדיאלוג משופר ולהערכה עמוקה יותר של נקודות המבט אחד של השני.
צמיחה אישית ומקצועית:
משוב מצייד אנשים במידע הדרוש לצמיחה אישית ומקצועית, ומאפשר להם לחדד את כישוריהם וכישוריהם. זה מזרז קידום קריירה, עוזר לעובדים לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם.
יכולת הסתגלות:
ארגונים העומדים בפני שינוי או אתגרים מפיקים תועלת משמעותית מתרבות מונחית משוב. משוב מצייד מנהיגים וצוותים בכלים להסתגל במהירות וביעילות לאסטרטגיות, טכנולוגיות או דינמיקות שוק חדשות.
פיתוח מנהיגות:
מנהיגים שמחפשים באופן פעיל ומספקים משוב מהווים דוגמה חיובית לצוותים שלהם. מעשיהם משקפים ענווה ומסירות לצמיחה אישית, ומשמשים מקור השראה לזולת.
למידה ארגונית:
תרבות משוב מטפחת תרבות למידה רחבה יותר בתוך הארגון. התובנות מהמשוב תורמות ליכולת ההסתגלות של הארגון, להתפתחותו ולקבלת החלטות מושכלת.
תרבות חזקה ועשירה במשוב היא אבן פינה להצלחת הארגון, המטפחת תקשורת, מעורבות, פיתוח וחדשנות תוך טיפוח אווירה עליזה במקום העבודה. שילוב אלמנטים כגון משוב ביקורתי, תהליכי משוב מוגדרים היטב, מתן משוב משמעותי ומנגנוני משוב קבועים יכול לשפר עוד יותר את המוטיבציה של העובדים וליצור תרבות ארגונית משגשגת ובריאה.
10 טכניקות לפיתוח תרבות משוב חיובי
בניית תרבות משוב חזקה בעבודה דורשת זמן ומחויבות, אך התוצאות כדאיות. תעדף שיחות משוב מתמשכות עם הצוות שלך כמנהיג כדי להפגין את דאגתך לאנשים המבצעים את המשימה. זה מצביע על כך שהבוס וחברי הצוות מעריכים אותם.
למרות שאין קיצורי דרך לשינוי התרבות העסקית, ביצוע טיפים אלה יכול לעזור לתהליך לעבור בצורה חלקה יותר.
תן משוב עקבי ובונה
מתן משוב כנה ואמין הוא הכרחי כדי להתחיל את התהליך. למרות שיש תחומים שדורשים שיפור, אם אתה יכול לספק פידבקים ישירים שלא גורמים לאדם השני להרגיש רע, אתה בדרך ליצירת תרבות שמעריכה קלט.
משובים עקביים וממוקדים חיוניים לצמיחת העובדים של תרבות עשירה במשוב תומך. נסו לתת משוב גם לעמיתים לעבודה ולעמיתים לעבודה בתדירות גבוהה יותר.
לדוגמה, במקום "סקירת הביצועים השנתית" המקובלת, חשוב במקום זאת על פגישות משוב מבוססות פרוייקט.
לפתח דפוס חשיבה מוכוון צמיחה
אם לאדם יש מנטליות צמיחה, הם נוטים הרבה יותר לקבל משוב היטב, בין אם חיובי או ממוקד בתחומים שבהם עובד עשוי להתפתח.
דפוס חשיבה של צמיחה מאפשר לעובדים להכיר את תחומי ההצלחה המקצועית והאישית שלהם ואת תחומי השיפור שלהם.
עובד בעל מודעות לצמיחה יודע שתמיד יש מקום להתפתחות ושהוא בדרך הנכונה כל עוד הוא משתדל לעשות זאת.
למד את הצוותים כיצד לספק ולקבל משוב
עובדים מספקים לעתים קרובות משוב בשיטות שונות, וזה קושי אחד עם משוב.
מנהל פרויקט אחד עשוי להתרכז במתן משוב חיובי בלבד ולהימנע מהערות שליליות .
עם זאת, מנהל פרוייקט אחר עשוי להתרכז כמעט לחלוטין בתחומים שבהם חברי הצוות יכולים להשתפר.
מכיוון שחברי הצוות אינם בטוחים למה לצפות מהממונים עליהם או זה מזה, הפרדה זו מולידה תחושה של פחד וחרדה מפני ביקורת. בגלל זה, חברי צוות ההוראה כיצד לספק ולקבל משוב הוא קריטי. תקשורת היא הרבה יותר פשוטה אם כולם נמצאים באותו דף.
בתחילה, לעבוד את דרכך למטה
כל שינוי תמיד מתחיל מלמעלה. המנהלים, הסמנכ"לים ומנהלי המפתח שלכם חייבים להיות רציניים לגבי קידום שינוי אם אתם באמת רוצים תרבות משוב חיובית. למעלה ולמטה בהיררכיה הארגונית, עליהם לספק משוב ולבקש אותו זה מזה.
ככל שהעובדים יהיו מודעים לכך, הם ירגישו יותר בנוח לספק משוב למנהלים ולעמיתים שלהם לעבודה, ולטפח סביבת עבודה פתוחה וכנה.
עודדו את העובדים להיות כנים ולהרגיש בטוחים
עובדים חייבים להאמין שהם יכולים להיות כנים כדי שתרבות משוב בריאה תצליח. המשוב שלך פגום גם אם העובדים חושבים שהם עלולים להתמודד עם ההשלכות של הצעת רעיונותיהם הכנים.
עודדו סביבה "בטוחה למשוב" ועודדו את העובדים להיות פתוחים וכנים לגבי רגשותיהם. הזכירו להם שלספק לכם או לעמיתיכם לעבודה הערות כנות לא יהיו השפעות שליליות.
בנוסף, עליך להיות מודע לכך שלכל אחד יש רמה מגוונת של אינטליגנציה רגשית וכי אנשים מסוימים יהיו יותר (או פחות) בנוח לספק משוב. כבדו את האנשים האלה והימנעו מללחוץ עליהם להעיר הערות.
הגדר הנחיות סבירות וברורות למשוב ולציות
התהליך יכול להיות סטנדרטי ונעים יותר עבור חברי הצוות על ידי קביעת קריטריונים משוב. שקול לתאר את הדברים הבאים:
- מי מציע לכל אדם משוב?
- מתי כדאי לספק משוב?
- איך אפשר להציע ביקורת? יש נוהל פורמלי, נכון?
- מה המטרות של מפגשי המשוב בכל פעם?
הוציאו את המילים שלכם לפועל
תרגול תמיד הופך למושלם. רק על ידי עבודה קשה כל יום ניתן לפתח תרבות משוב. לכן, המאמצים שלך לא יהיו יעילים עד שאתה "מתרגל את מה שאתה מטיף" ומנסה להפוך תרבות משוב חיובי למציאות.
כלול משוב בפגישות, בפעילויות יומיומיות ובתחומים אחרים. התייעץ עם הצוות שלך כדי ללמוד דרכים לשיפור זרימת הקלט וכיצד לדעתם יש לשלב אותה במשימות יומיומיות.
כן, בקשת משוב מהעובדים היא השיטה המדהימה ביותר ליצירת תרבות עשירה במשוב. למרות שזה פרדוקסלי, זה המצב.
שימוש במגוון ערוצי משוב
עובדים צריכים להיות מסוגלים לספק משוב אחד לשני ביותר ממערכת רשמית אחת. לאנשים יש העדפות תקשורת מגוונות; לדוגמה, עובד אחד יכול להרגיש בנוח לתת משוב באופן אישי, אבל עובד אחר יעדיף לעשות זאת באינטרנט.
שילוב קלט מקוון וקלט אישי הוא הטוב ביותר כדי לקבל את התוצאות המדויקות ביותר. משוב מקוון נותן לנמען זמן לשקול את ההקשר. אם תעביר אותו פנים אל פנים מאוחר יותר, תוכל להיכנס לפרטים נוספים.
שמירה על גיוון וגיוון מאפשרת לאנשים לגלות את "קולם" ולקבוע את פורמט המשוב הרצוי להם.
משוב איזון הוא מועיל, אבל אל תהיה שלילי
לא כל משוב הוא "שמש וקשתות". עובדים הם פגומים ויכולים להתקדם רק אם הם מזהים את הטעויות או הטעויות שלהם. יהיה עליך להציע ביקורת בונה ומשוב מתקן בשלב מסוים.
עם זאת, זה לא אומר שאתה צריך להיות לא נחמד או קשה בתיקונים שלך. בעת מתן משוב מתקן, התחל בהדגשת הפעולות החיוביות שעובד או עמית נוקט.
למשוך תשומת לב להצלחות שלהם, ולאחר מכן לדון מה צריך לשפר.
חשיבה חיובית היא קריטית. כל תרבות המשוב שלך קורסת כאשר חברי הצוות מרגישים לא בנוח לתת ולקבל משובים. היזהר להצביע על תחומים לשיפור, אבל להיות עדין עם ההערות שלך.
הראה כיצד נעשה שימוש במשוב לקבלת החלטות
המשוב שאינו משפיע על החלטות החברה נראה חסר משמעות ותועלת, וזה נכון. לכן, עליך ליידע אותם אם תחליט על סמך הקלט שלהם.
אל תתרכז רק בהסבר השינוי, אלא גם הסבר מדוע ביצעת אותו לאור ההערות שלהם. הם מרגישים שמה שיש להם לומר נחשב בגלל זה, מה שמעודד משוב נוסף של העובדים.
תוכל לפתח תרבות משוב חיובית רק אם תטרח להסביר מדוע אתה מבצע שינויים עסקיים, או גרוע מכך, אם תבצע התאמות המבוססות על משובים. אנשים יוותרו על מתן משוב אם הם מרגישים מוזנחים או שהמאמצים שלהם מבוזבזים.
מסקנה
פיתוח תרבות משוב איתנה משתרע מעבר לסקרי צוות מזדמנים והערכות ביצועים רבעוניות. זה דורש שילוב של כל ההיבטים של הפעילות שלך והתנסות בטכניקות שונות למסירה וקבלה של משוב כדי לקבוע מה מתאים לארגון שלך בצורה הטובה ביותר.
שגשוג זה משפר את ההנאה במקום העבודה, שביעות רצון בעבודה ופרודוקטיביות ומשמש אבן פינה לבניית חברה מצליחה. מאמץ זה כרוך במשימות מורכבות, כולל זיקוק תהליכים והתמודדות עם האתגרים הבלתי נמנעים במהלך המסע.
לקבלת משוב מקיף על עמידה בציפיות העובדים ויישום שינוי חיובי בארגון שלך, עיין ב- QuestionPro Workforce. פלטפורמה זו יכולה לספק תובנות על משוב שלילי, מנגנוני משוב יעילים, אסטרטגיות משוב של עובדים, טיפוח תרבות משוב חזקה ורתימת משוב ככוח מניע לשיפור.
