משוב משחק תפקיד חשוב בהגדלת התפוקה של ארגונים. על פי הדרכים המסורתיות לעשות עסקים, משוב צריך להינתן רק בזמן סקירת הביצועים השנתית.
עם זאת, ארגונים עברו דרך ארוכה מלהיות מסורתיים, הם מסתגלים לדרכי העבודה החכמות יותר ומשוב הוא כבר לא עניין שנתי. מתן משוב מתמשך הוכח כיעיל ומועיל.
אם יש ירידה בביצועים זה צריך להיות מזוהה ולתקשר מיד. אם אתם מתכננים לחכות לתהליך הבדיקה השנתי, למעשה יהיה מאוחר מדי לתת הנחיות או אמצעים מתקנים לשיפור ביצועי העובד.
לא רק העובד, אלא גם הארגון מאבד עסקים בגלל ביצועים גרועים או ירידה בפריון. באופן דומה, זהו גם את העובדים שלכם בזמן הנכון כדי לחזק את הביצועים יוצאי הדופן שלהם.
אם הרגע מתפספס, יש סיכוי לא רע שהעובדים יאבדו את המוטיבציה שלהם לשמור על הביצועים הטובים שלהם. אם ארגונים רוצים להכניע את המתחרים שלהם, הם צריכים לשמור על תרבות של משוב מתמשך.
הנה 5 טיפים שיעזרו לך לשלוט באמנות ולקדם את התרבות של משוב מתמשך.
5 טיפים לבניית תרבות של משוב מתמשך
- העבר את המשימה, החזון והמטרות בצורה ברורה
חשוב כמנהיגות שהעובדים שלך יהיו מודעים היטב למשימה, לחזון ולמטרות של הארגון. בשביל זה קודם, אתה צריך תוכנית חסינה בפני תקלות. לאחר גיבוש התוכנית, עליך להעביר אותה לכל אחד בארגון שלך.
בשלב הבא עליכם להבין היכן אתם עומדים היום והיכן אתם רוצים לראות את עצמכם בעתיד- ניתוח פערים . בהירות ושקיפות אלו יסייעו לעובד להיות מחובר יותר לערכי הארגון.
ברגע שיש בהירות אתה צריך להיות צופה נלהב, בכל פעם שאתה מבחין בסטייה כלשהי תצטרך לספק משוב לעובדים. אנא זכרו כי לא מדובר בתהליך חד פעמי ויש צורך במעקב בכל עת. על ידי מתן משוב מתמשך, העובדים יכולים להיערך מחדש לקראת המטרות הארגוניות.
- להבין את מטרת התהליך
כדי ליישם משהו על בסיס קבוע תצטרך קודם להבין את התהליך, אתה צריך להבין משוב בעצם עוזר לעובדים לשפר את עצמם ולשפר את התפוקה שלהם. אבל העובדים גם צריכים להבין, כי כאשר הם מקבלים את המשוב הם צריכים ליישם על זה.
משוב רציף לא חייב להיות רק בכיוון אחד – מנהלים לצוות שלהם. משוב צריך להיות דיאלוג ולא מונולוג, העובדים צריכים להרגיש חופשיים לתקשר עם המנהלים שלהם, כך המנהלים יכולים לזהות את כל הסיבות האפשריות לירידה בביצועים ולהבין צעדים מתקנים.
אתה צריך לספק את ההזדמנויות של העובדים שלך להביע את חששותיהם: אם העובדים מרגישים שדעותיהם לא חשובות, הם לא ירצו להישאר בארגון. ההנהגה בארגון צריכה להיות פתוחה לתרבות משוב מעובדיה.
- ספק ערוצים/כלים נחוצים כדי לספק משוב
הקפד לבחור את הערוצים הנכונים לשליחה וקבלה של משוב. חלק מהעובדים מרגישים בנוח לקבל משוב כתוב ללא פגישה אחד על אחד וחלקם מעדיפים את האחרון. הכל תלוי באדם וברמת הנוחות שלו.
רוב הארגונים בימינו, עורכים מפגש משוב קבוצתי מלבד מפגשים פרטניים בלבד. ישנם מקרים שבהם עובדים מרגישים בנוח לשתף את המשוב שלהם בקבוצה ולא על בסיס אישי.
אתה יכול גם לעצב סקר משוב עובדים שבו עובד יכול לשלוח את המשוב שלהם על ידי מילוי הסקר והמנהלים יכולים לעשות את אותו הדבר עבור חברי הצוות שלהם. שימוש בכלים ותוכנות ספציפיים הופך את התהליך ליעיל יותר וארגון יכול לשמור תיעוד של הנתונים המתקבלים בדרך זו.
- ודא שהעובדים שלך אחראים למשוב
אם אתם כמנהיגות משקיעים מאמצים לשפר את התהליך בארגון שלכם, כל עובד בארגון שלכם צריך להיות מודע ולהרגיש אחראי כלפי התהליך. יש סיבה מדוע משוב הוא חשוב וצריך להיות חלק מתהליך העבודה.
הם צריכים לדעת ולהבין את הדרכים שבהן מערכת משוב זו עובדת ולדעת אילו שינויים היא יכולה להביא לפונקציונליות הכוללת של הארגון. שמור על עקביות, תן משוב כנה, הגב למשובים אלה בזמן וראה כיצד זה משנה את הארגון שלך לטובה.
- הפוך את העובדים שלך מודעים לחשיבות של משוב מתמשך
זה די טבעי שתצטרכו לתת לעובדים שלכם זמן להסתגל לשינויים שיישמתם, אתם לא יכולים לצפות מהם לדעת הכל ולהסתגל לשינויים בן לילה. הם יצטרכו קצת זמן להתרגל לשינויים האלה.
לכן אתה צריך להכשיר את המנהלים שלך כך שהם יוכלו, בתורם, להכשיר את חבר הצוות שלהם על המשמעות של משוב מתמשך. כלול את כל המחלקות בהדרכה זו, החל מחדר הדואר ועד ללשכת המנכ"ל.
תהליך זה, לאחר יישומו המוצלח, יכול להביא לשינויים משמעותיים בעובדים. זכור משוב לא תמיד יהיה חיובי, לפעמים זה יגרום לך אי נוחות, אבל כך תוכל לזהות את נקודות החוזק והחולשות שלך ולעבוד בכיוון הנכון כדי לשפר אותם.
QuestionPro Workforce מסייע לארגונים להעריך את התרבות במקום העבודה ואת תהליכי האנשים שלהם. הירשם עכשיו והתחל למדוד.
