מחויבות ארגונית: הגדרה, יתרונות וכיצד לשפר אותה

מהי מחויבות ארגונית?

מחויבות ארגונית מוגדרת כראייה של הפסיכולוגיה של חבר הארגון כלפי הקשר שלו לארגון בו הוא עובד. מחויבות ארגונית משחקת תפקיד מרכזי בקביעה האם עובד יישאר בארגון לתקופה ארוכה יותר ויעבוד בלהט להשגת מטרת הארגון.

למד על:

מודל תכנון כוח עבודה

אם נקבעת מחויבות ארגונית זה עוזר לחזות את שביעות רצון

העובדים, מעורבות העובדים,

התפלגות מנהיגות, ביצועים בעבודה, חוסר ביטחון תעסוקתי ותכונות דומות כאלה. רמת המחויבות של העובד לעבודתו חשובה לדעת מנקודת מבטה של ההנהלה כדי לדעת את מסירותו למשימות המוטלות עליו על בסיס יומי.

צור חשבון בחינם

תיאוריה של מחויבות ארגונית

תיאוריה מכובדת במחויבות ארגונית היא מודל שלושת המרכיבים (TCM). על פי תיאוריה זו, ישנם שלושה מרכיבים נפרדים של מחויבות ארגונית:

1. מחויבות רגשית: זהו הקשר הרגשי שיש לעובד כלפי הארגון. חלק זה של TCM אומר כי עובד יש רמה גבוהה של מחויבות פעילה, אז הסיכויים של עובד להישאר בארגון לאורך זמן הם גבוהים. מחויבות אקטיבית פירושה גם, עובד הוא לא רק מאושר אלא גם מעורב בפעילות ארגונית כמו, השתתפות בדיונים ופגישות, מתן תשומות יקרות ערך או הצעות שיעזרו לארגון, מוסר עבודה פרואקטיבי וכו '.

2. התחייבות להמשכיות: זוהי רמת המחויבות שבה עובד יחשוב שעזיבת ארגון תהיה יקרה. כאשר לעובד יש המשכיות ברמת המחויבות, הוא רוצה להישאר בארגון לתקופה ארוכה יותר כי הוא מרגיש שהוא חייב להישאר כי הוא כבר השקיע מספיק אנרגיה ומרגיש מחובר לארגון – חיבור שהוא גם מנטלי וגם רגשי. לדוגמה, אדם לאורך תקופה נוטה לפתח זיקה למקום העבודה שלו וזו עשויה להיות אחת הסיבות לכך שעובד לא ירצה להתפטר כי הוא מושקע רגשית.

למד על: דוגמאות לחוויית עובד במקום העבודה

2. מחויבות נורמטיבית: זוהי רמת המחויבות שבה עובד מרגיש מחויב להישאר בארגון, במקום שבו הוא מרגיש, להישאר בארגון זה הדבר הנכון לעשות. מהם הגורמים המובילים למחויבות מסוג זה? האם זו חובה מוסרית במקום שבו הם רוצים להישאר כי מישהו אחר מאמין בהם? או שמא הם מרגישים שהתייחסו אליהם כאן בהגינות ושהם לא רוצים לקחת את הסיכון לעזוב את הארגון ולמצוא את עצמם בין השטן למעמקי הים? זה מצב שבו הם מאמינים שהם צריכים להישאר.

למידע נוסף: תבנית סקר שביעות רצון עובדים בחינם

חשוב להבין כי רמת המחויבות תלויה במספר גורמים ויכולה להשתנות מאדם לאדם. לדוגמה, באופן היפותטי לשקול, אדם עובד עם רווחי חברת מחקרי שוק

ומקבלת שכר נאה.

במצב זה, יש סיכוי שלאדם תהיה מחויבות רגשית שבה הוא / היא שמחים להישאר בחברה, אבל יכולה להיות גם מחויבות מתמשכת כי הוא / היא לא רוצה לוותר על השכר והנוחות שהעבודה מביאה. לבסוף, בהתחשב באופי התפקיד, הפרט ירגיש צורך להישאר בתפקיד, מה שיוביל למחויבות נורמטיבית.

למידע נוסף: 20 השאלות המובילות בסקר מעורבות עובדים

יתרונות ויתרונות מרכזיים של מחויבות ארגונית

מכיוון שמחויבות ארגונית קובעת כמה זמן העובדים יישארו בארגון שלך, עובדים מחויבים הם הנכסים של כל ארגון. להלן חלק מהיתרונות והיתרונות המרכזיים של מחויבות ארגונית:

1. פרודוקטיביות גבוהה של העובדים

עובדים מחויבים הם פרודוקטיביים מאוד. הם מאמינים בארגון, במטרותיו, בחזונו, בייעודו ובצוות ההנהגה. עובדים אלה לא רק מפגינים רמות גבוהות של פרודוקטיביות, אלא גם מבטיחים שגם עמיתיהם וחברי הצוות שלהם יציגו את אותו הדבר.

2. צמצום ההיעדרויות

צוות מחויב ובעל מוטיבציה ידווח על היעדרויות פחותות בהרבה מעמיתיו. עובדים מחויבים מצפים לצאת לעבודה, להשלים את עבודתם, לעזור בפרויקטים ולתרום למטרות ארגוניות.

3. שחקני צוות מצוינים

מכיוון שעובדים מסורים מושקעים מאוד בארגון, וזו הצלחה, הם מצוינים בשיתוף פעולה ובעבודה בצוותים. הם תורמים באופן משמעותי להגברת הפרודוקטיביות של הצוות.

4. תומכים חזקים

עובדים מסורים ומחויבים מאמינים בארגון שלהם, ולכן הם תומכים יעילים וחיוביים של מעסיקיהם. הם מאמינים ותומכים נלהבים במוצרים, בשירותים ובמדיניות של המעסיק שלהם.

כיצד לשפר את המחויבות הארגונית?

רמות גבוהות של מחויבויות ארגוניות קשורות לביצועים עסקיים מעולים, רווחיות מוגברת, פרודוקטיביות משופרת, שימור עובדים

, מדדי שביעות רצון לקוחות, נטישת לקוחות מופחתת, ומעל לכל שיפור התרבות במקום העבודה. זו רמת המחויבות שארגון היה מצפה מעובדיו. אבל איך מגיעים?

הנה כמה טיפים לשיפור המחויבות הארגונית:

1. צור תרבות עבודת צוות חזקה

בניית תרבות עבודת צוות חזקה מאפשרת סביבת עבודה בריאה. אין שני עובדים בארגון יכולים להיות בדיוק אותו דבר. כאשר אנשים מגיעים מרקעים שונים, יהיו הבדלים באופן שבו הם רואים ותופסים דברים, וזה נכון גם כאשר אנשים עובדים בצוות. עם זאת, אם ארגון מקדם תרבות של בניית צוות, העובדים יהיו מוטיבציה לעבוד יחד ולהשיג יותר. זה יעזור להגביר את רמות המחויבות שלהם וליצור הרמוניה ארוכת טווח של תרבות עבודה .

2. לתקשר מטרות ברורות וציפייה לעובדים

רוב העובדים רוצים להיות חלק מעתיד שאי אפשר לעמוד בפניו, הם רוצים לדעת מה הכי חשוב בעבודה שלהם ואיך הם יכולים להשיג מצוינות בעבודה שלהם. כדי שליעדים תהיה משמעות ויהיו יעילים, העובדים צריכים להיות מועברים בצורה ברורה מטרות וציפיות של ההנהלה. עובדים, כאשר הם מרגישים תחושת בעלות, נוטים להישאר זמן רב יותר בארגון.

3. היו שקופים ועודדו תקשורת פתוחה

תנו לעובדים להיות שותפים למה שקורה בתוך הארגון, כמו גם כיצד הם יכולים לתרום יותר לפיתוח הארגון. כאשר ארגון נוהג בשקיפות עם עובדיו ומשתף אותם במספרים ובמספרים, יש סיכוי גדול יותר שהעובדים ירגישו מוערכים ותחושת שייכות מוגברת. לפיכך, שיפור הביצועים של העובדים באמצעות שקיפות.

4. לשמור על מוסר העבודה

העובדים ירצו להרגיש טוב עם הארגון שאיתו הם עובדים. סטנדרטים גבוהים של מוסר עבודה גורמים לעובדים להרגיש מוטיבציה ומכבד את הארגון. כאשר העובדים יודעים שלארגון יש מוסר גבוה, הם נשארים קשורים לארגון. מוסר עבודה טוב מבטיח לכל עובד, שיש לו מגרש משחקים שווה בארגון לבצע ולהצמיח את הקריירה שלו.

5. לטפח תרבות עבודה חיובית

תרבות עבודה חיובית היא המקום שבו העובדים מרגישים שמחים להיות חלק מהארגון, שם הם מרגישים מוטיבציה ועידוד לחלוק רעיונות חדשים ולהקל על התקשורת עם ההנהלה מבלי לחשוש להיות לא מובן. עודדו את העובדים למצוא התאמה אישית לתרבות הארגון.

6. לפתח אמון

כאשר עובדים מתחילים לפתח אמון בינם לבין עצמם, כמו גם מנהיגות, זה סימן חיובי של התפתחות ארגונית. העובדים עוקבים כל הזמן אחר מנהיגות הארגון בחיפוש אחר מוטיבציה ודוגמה אישית, לומדים מיומנויות קבלת החלטות, וכיצד היא מסייעת לשינויים אסטרטגיים בארגון והאם התנהגותם משקפת את דבריהם.

למד על: אמון עובדים

7. עודדו חדשנות

חדשנות היא אחת הדרכים הטובות ביותר לעודד עובדים. כאשר לעובד יש רעיון לעשות דברים אחרת ובצורה טובה יותר, אל תרפה את ידיו, להיפך, הניע אותו לבוא עם רעיונות טובים יותר.

8. לספק משוב בונה ולא ביקורת

יש לספק לעובדים משוב בונה בעת הצורך. יש להעריך אותם על מה שהם עושים טוב שיעזור להם להעלות את המורל שלהם. תגיד לעובדים מתי הם טועים, אבל תעשה יותר – תגיד להם למה זה לא בסדר ומעל הכל – איך לעשות טוב יותר. יש הבדל בין ביקורת לבין משוב בונה. ביקורת אומרת רק מה לא בסדר, משוב בונה אומר לך מה לא בסדר, למה זה לא בסדר, ואיך לעשות את זה נכון!

9. הקצאת משימות ביעילות

ארגון שמתפקד ביעילות מכיר את אמנות האצלת המשימות. צריך להבין שלא כל עבודה יכולה להיעשות על ידי אדם אחד, יש משאבים ייעודיים בארגון לביצוע משימות מסוימות. כאשר העבודה חילקה ביעילות אף אחד, במיוחד, אינו נטל.

10. הציעו תמריצים

כאשר עובד מתפקד בצורה יוצאת דופן, ארגונים צריכים להעריך את תרומתו. במקרים כאלה, כדאי להציע תמריצים לעובד להכיר בעבודתו הטובה ובמסירותו. אם הארגון רוצה שלעובדים יהיו התחייבויות עבודה מספיקות, חיוני שההנהלה תתגמל אותם כראוי מכיוון שדברים שונים מניעים אנשים שונים.

למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים

עובדים מרוצים ומעורבים הם נכס לכל ארגון. חשוב להעריך אנשים שמגלים מסירות ומחויבות לארגון. ארגונים צריכים לחפור עמוק יותר ולמצוא את שורש הבעיות העומדות בפני עובדיהם ולנקוט בפעולות בזמן כדי להפחית תחלופת עובדים .

למידע נוסף: תבנית סקר מעורבות עובדים בחינם