מעורבות העובדים הפכה חשובה במיוחד בעקבות המגפה. במהלך השנתיים האחרונות, עובדים רבים שקלו להחליף מקום עבודה בעוד רבים נאלצו לעזוב. חברות חייבות לשמור על מחזור חיי העובדים בראש סדר העדיפויות שלהן כדי לשרוד עזיבה של עובדים.
מעסיקים מובילים מבינים שאנשים הם הנכס החשוב ביותר שלהם וכי חברות עם עובדים דינמיים ומעורבים הן אלה שיש להן את הסיכוי הגבוה ביותר להצליח. סיכויי החברה להשיג את יעדיה גבוהים יותר אם העובדים מעורבים ומרוצים.
לכן, חברות חכמות מפתחות את אסטרטגיית מחזור חיי העובדים שלהן במסגרת יעדי הארגון שלהן עצמן.
מהו מחזור החיים של העובדים?
עובד עובר מספר שלבים בזמן שהוא חלק מחברה. זה נקרא בדרך כלל מחזור החיים של העובד. מנקודת מבטה של חברה, היא דורשת אסטרטגיה שנועדה למשוך עובדים, לגייס, לקלוט את האנשים הנכונים, לשמור על מעורבות, לשפר את היעילות ולנהל את תחלופת העובדים.
תהליך מתמשך ומורכב זה מצדיק מחשבה מעמיקה, ניתוח ויישום. זו הסיבה שיותר ויותר חברות פונות לכלי מחזור חיים מקוונים של עובדים כדי להקל על חייהם.
מהו מודל מחזור חיי העובד?
מודל מחזור חיי העובדים כולל שלבים נפרדים המנחים את מסע העובד בארגון. שלבי מחזור חיי עובדים אלה כוללים את תהליך הגיוס, קליטת עובדים, פיתוח והכשרה, ניהול ביצועים, תגמולים והטבות, מעורבות עובדים, צמיחה בקריירה, יחסי עבודה, איזון בית-עבודה, משוב כנה של העובדים ומעברים.
מודל זה מכיר בכך שהעובדים הם חברים פעילים ועובדים לשעבר. השלבים משתרעים ממשיכת מועמדים פוטנציאליים דרך גיוס ועד להקל על יציאתם החלקה במהלך מעברים או עזיבות. היא מדגישה את חשיבותו של כל שלב בעיצוב החוויה ומערכת היחסים של העובד עם החברה.
למד על: אסטרטגיית חוויית עובד
חשיבות מחזור החיים של העובד
מחזור חיי העובדים הוא מסגרת חיונית העומדת בבסיס הצלחתם של עסקים מודרניים.
תפיסה זו מתמצתת את כל המסע של העובד בתוך הארגון, מהרגע שהוא נכנס כחבר חדש ועד לרגע שבו הוא נפרד ממנו. חשיבותו אינה טמונה רק בשלביו אלא בהשפעתו העמוקה על חוויית העובד, תרבות החברה והביצועים הארגוניים הכלליים.
טיפוח חוויית עובד חיובית
בלב מחזור החיים של העובד עומדת יצירת חוויית עובד חיובית ומעשירה. ההכרה בכך שהעובדים הם לא רק ברגים במכונה אלא תורמים אינטגרליים להתקדמות החברה היא בסיסית.
כאשר עובדים חדשים מתקבלים בחום ומשולבים בצורה חלקה בתרבות החברה, הם מרגישים מוערכים מההתחלה. תחושת ערך זו נמשכת לאורך המסע שלהם, ומובילה לשביעות רצון מוגברת בעבודה, מוטיבציה מוגברת ורמת מחויבות גבוהה יותר.
טיפוח תרבות חברה חזקה
מחזור החיים של העובד משמש כקנבס שעליו מצוירת תרבות החברה. כבר מקליטת עובדים חדשים, הערכים, האמונות והפרקטיקות של הארגון מועברים ומתחזקים.
תרבות ארגונית מוגדרת היטב מנחה את העובדים במשימות היומיומיות שלהם ומעצבת את התנהגותם, החלטותיהם והאינטראקציות שלהם. כאשר התרבות תואמת את ערכי העובדים, היא מטפחת תחושת שייכות ואחדות, ומעלה את המורל ושיתוף הפעולה.
תדלוק מעורבות וביצועים
מעורבות עובדים היא עמוד התווך שמניע פרודוקטיביות וחדשנות. באמצעות מחזור החיים של העובדים, לארגונים יש הזדמנות לערב ללא הרף את כוח העבודה שלהם.
מנגנוני משוב קבועים של עובדים מאפשרים לעובדים להשמיע את דעתם, ותורמים לסביבה שבה הרעיונות שלהם מוערכים ופועלים. תחושת מעורבות זו מובילה לשביעות רצון מוגברת בעבודה, לרמה גבוהה יותר של יצירתיות ולשיפור הביצועים הכוללים של העובדים.
הבטחת מעברים חלקים והמשכיות
מחזור החיים של העובד משתרע אפילו עד נקודת המוצא. כאשר עובד עוזב את הארגון, אופן ניהול האקזיט שלו יכול להשפיע באופן משמעותי על המוניטין של החברה ואף על מאמצי גיוס כישרונות עתידיים.
על ידי ביצוע ראיונות יציאה ומתן תמיכה במהלך המעבר, ארגונים מראים את מחויבותם לרווחת עובדיהם, ומשאירים רושם חיובי מתמשך.
שיפור ההצלחה הארגונית
במארג הגדול של הצלחה עסקית, מחזור החיים של העובדים טווה חוט הקושר כל היבט יחד. היא משמשת תזכורת לכך שארגון אינו רק אוסף של תפקידים ותחומי אחריות, אלא קהילה של יחידים בעלי כישרונות ושאיפות ייחודיים.
טיפוח מסע זה מדגים את מסירותה של חברה לצמיחה, רווחה והצלחה כללית של עובדיה. כאשר העובדים מרגישים מוערכים, נתמכים ומעורבים לאורך מחזור החיים שלהם, הם מניעים את הישגי החברה.
כיצד למדוד מחווני KPI במחזור החיים של העובדים
ניהול יעיל של מחזור החיים של העובדים דורש גישה מונחית נתונים. מדדי ביצועי מפתח (KPI) משמשים כמדדים בעלי ערך להערכת ההצלחה וההשפעה של שלבים שונים במסע העובד.
על-ידי מדידת מחווני KPI אלה, ארגונים מקבלים תובנות המנחות את קבלת ההחלטות, משפרות תהליכים ומשפרות את מעורבות העובדים הכוללת. להלן פירוט של אופן מדידת מחווני KPI בשלבים שונים של מחזור החיים של העובד:
משיכה
KPI: איכות המבקש: למדוד את איכות המועמדים המגישים מועמדות למשרות. זה יכול לכלול את מספר המועמדים המתאימים לכל משרה פתוחה ואת היחס בין מועמדים מתאימים לסך המועמדים.
KPI: מקור תהליך הגיוס: עקוב אחר המקורות (למשל, לוחות דרושים, הפניות עובדים, מדיה חברתית) שמהם מגיעים גיוסים מוצלחים. זה עוזר באופטימיזציה של ערוצי הגיוס.
גיוס
KPI: זמן למילוי: חשב את הזמן הממוצע שלוקח לאייש משרה פנויה שהיא נפתחה ליום שבו המועמד התקבל.
KPI: עלות לגיוס: נתח את העלות הכוללת הכרוכה בגיוס עובד חדש, כולל פרסום גיוס, עמלות סוכנות והוצאות פנימיות של מחלקת משאבי אנוש.
קליטת עובדים
KPI: זמן לפרודוקטיביות: מדוד כמה זמן לוקח לעובדים חדשים להיות פרודוקטיביים באופן מלא בתפקידם. ניתן להעריך זאת באמצעות הערכות מנהלים או על ידי מעקב אחר משימות ספציפיות שהושלמו.
KPI: שנה ראשונה לשלב השימור: הערך את אחוז העובדים שנשארים בארגון לפחות שנה לאחר קליטתם. אחוז נמוך עשוי להצביע על בעיות בתהליך הקליטה.
התפתחות
KPI: השתתפות בהדרכה: עקוב אחר אחוז העובדים המשתתפים בתוכניות הכשרה ופיתוח. זה מראה על מעורבות עם הזדמנויות צמיחה.
KPI: שיפור מיומנות: להעריך את הצמיחה במיומנויות וביכולות של העובדים לאורך זמן, אולי באמצעות הערכות מיומנות או הערכות לאחר הכשרה.
שמירה
KPI: שיעור מחזור: חשב את אחוז העובדים שעוזבים את הארגון בתקופה נתונה. תחלופה גבוהה עשויה להצביע על חוסר שביעות רצון או בעיות אחרות.
KPI: סקרי מעורבות: ערוך סקרי מעורבות עובדים קבועים כדי למדוד את שביעות הרצון בעבודה, את ההתאמה לערכי החברה ואת רמות המעורבות הכוללות.
הפרדה
KPI: ראיונות יציאה: אסוף נתונים מראיונות יציאה כדי לזהות דפוסים בסיבות לעזיבה. זה יכול לספק תובנות לגבי תחומים לשיפור.
KPI: מוכנות לירושה: להעריך את מוכנות הארגון למלא תפקידי מפתח כאשר העובדים עוזבים. זה יכול להיות כרוך בזיהוי יורשים פוטנציאליים והערכת מוכנותם.
חוויית עובד כוללת
KPI: ציון מקדם נטו של עובדים (eNPS): מדוד ציפיות, שביעות רצון ונאמנות של עובדים על ידי שאלה אם העובדים ימליצו על הארגון כמקום עבודה.
KPI: מדד שביעות רצון העובדים: ערוך סקרים קבועים כדי לאמוד את שביעות רצון העובדים מהיבטים שונים של ניסיון העבודה שלהם.
השפעה על ביצועי החברה
KPI: תרומת העובדים ליעדים: להעריך עד כמה המטרות האישיות של העובדים מתיישרות עם היעדים הכוללים של החברה ולעקוב אחר התקדמותם.
KPI: מדדי פרודוקטיביות וביצועים: ניתוח מדדים הקשורים לביצועים אישיים וקבוצתיים כדי להעריך את ההשפעה של תרומות העובדים על הצלחת החברה.
6 שלבי מחזור החיים של העובדים
מחזור החיים של העובד מורכב משישה שלבים נפרדים:
שלב 01: שלב האטרקציות
שלב זה כולל ביסוס המותג של המעסיק שלך, זיהוי מאגר הכישרונות, ועצירה בכלום כדי למשוך את המודל שלך. בנוסף, מעסיקים מבינים כי מותג המעסיק שלהם חייב לשקף את ערכי הליבה שלהם.
יחד עם אלה, תגמולים והטבות לעובדים חשובים באותה מידה למשיכת עובדים צעירים.
שלב 02: שלב תכנון הגיוס
מאחורי כל עובד חדש מוצלח עומדת אסטרטגיית גיוס חזקה. זה יגדיר את מפת הדרכים לגיוס עובדים לאורך זמן, כולל:
- תהליך בדיקת מקום פנוי
- פרופיל עבודה
- ניתוח מיומנויות
- תקצוב
- תכנון ירושה
- מיון וראיון
- מנגנוני משוב עובדים
שלב 03: שלב הקליטה
רושם ראשוני טוב עושה דרך ארוכה.
ברגע שיש לך את האנשים הנכונים במקום, השלב הבא במחזור חיי העובדים יהיה ליצור רגעי "וואו" על ידי מעבר לציפיות של העובדים החדשים שלך, כמו לשלוח להם חבילת קבלת פנים, להזמין אותם לארוחת צהריים וכו '.
להלן רשימה של שלבים חשובים בקליטת עובדים
- אינדוקציה
- בריאות ורווחה
- תיעוד משאבי אנוש
- למידה והתפתחות
שלב 04: שלב פיתוח עובדים
השקעה בפיתוח עובדים תשפיע באופן משמעותי על הפרודוקטיביות והמוטיבציה ותסייע ליצור כוח עבודה דינמי.
- תוכניות לפיתוח קריירה
- אימון
- תכנון ירושה
- שלב השינוי והפיתוח הארגוני
שלב 05: שלב שימור עובדים
כל עובד הוא השקעה עבור החברה, ותחלופת עובדים גבוהה יכולה בסופו של דבר לגרום לעלויות כספיות הרסניות לעסקים, וחשוב מכך, להשפיע לרעה על התפוקה.
שלב 06: שלב הפרדת עובדים
תהליך יציאה חלק חשוב כדי להגן על המותג של המעסיק שלך. עובדי עבר יכולים להיות תומכים טובים או המלעיזים הגדולים ביותר של החברה שלך.
מסקנות
QuestionPro Workforce יהיה השותף שלך בניהול כל שלבי מחזור חיי העובד, כולל משיכה, גיוס, קליטה, פיתוח, שימור והפרדה.
תכונות כוח העבודה עוזרות בניתוח התרבות הארגונית שלך. זה עוזר לך לחזק את חוויית העובדים, להגביר את מעורבות העובדים ולפתח את האנשים שלך, ולשפר את התוצאות העסקיות.
שאלות נפוצות (FAQ)
מחזור חיי העובד מקיף את השלבים שעובד עובר במהלך כהונתו בארגון, החל ממשיכה, גיוס וכלה בפרידה.
הבנת מחזור החיים של העובדים מאפשרת לארגונים ליצור אסטרטגיות מותאמות אישית המשפרות את הגיוס, המעורבות והשימור, ובסופו של דבר מובילות לכוח עבודה פרודוקטיבי יותר.
ניהול מחזור החיים של העובדים משפר את המעורבות, השימור וההצלחה הארגונית הכוללת.
