אם אתה בעל חברה, אתה כנראה לא מקבל את המשוב המלא של העובדים על עצמך ועל החברה שלך, מכיוון שהדינמיקה של מעסיקים עם הבוס שלהם מגיעה בדרך כלל ממערכת יחסים ספציפית של כבוד ולבביות.
מסיבה זו, זה תמיד רעיון טוב לקבל קצת תובנה חיצונית לגבי הרגשות והרעיונות שלהם לגבי החוויה שלהם בחברה. בדרך זו, אתה יכול להתקדם ולהבטיח שהכל עובד בהתאם לצרכים שלך וכי שיטות העבודה המומלצות עבור החברה שלך מתקיימות.
לעובדים שלך ולחברה מגיעה סביבת עבודה נאותה כדי שהיא תצליח. היום אנו מביאים לך את כל מה שאתה צריך לדעת כדי לאסוף תרבות משוב עובדים שימושית.
משוב עובדים: הגדרה
משוב עובדים מוגדר כתהליך של מתן הצעות בונות לעובדים על ידי מנהלי הדיווח, הממונים והעמיתים שלהם. עם זאת, תהליך זה אינו מוגבל רק כאן. הוא כולל גם את המשוב החיובי והשלילי שהעובד ירצה לתת למנהל שלו, לעמיתיו או לארגון בכללותו.
משוב יכול לעזור לעובדים ולארגון להשתפר כל הזמן במה שהם עושים. משוב עובדים הוא חלק בלתי נפרד מתהליך חוויית העובד ומנגנון שיסייע יותר ויותר לעובדים להשתפר בעבודתם ולארגון לפתח תרבות עבודה טובה יותר.
למד על: דוגמאות לחוויית עובד במקום העבודה
על פי פורבס, 73% מהעובדים רואים במתן משוב חשוב, אך רק שליש מקבלים אותו. רוב המנהלים לא מספקים מספיק משוב, וכשהם עושים זאת, הם נוטים להפוך אותו לשלילי או מעורפל מדי, וחשיבות המשוב הולכת לאיבוד. פשוט ככל שזה נשמע, מתן משוב אינו קל. זהו תהליך מתוכנן באופן שיטתי בגלל המורכבויות הכרוכות בכך – בני אדם!
למידע נוסף: תבנית סקר מעורבות עובדים
חשיבות משוב העובדים
משוב עובדים הוא חיוני מכיוון שהוא מודיע לצוות על נקודות החוזק שלהם ותחומים לשיפור.
זה נותן השראה לעובדים להצטיין בעבודתם כאשר הוא מקבל טיפול. בנוסף, היא מחזקת את הקשרים בין העובדים להנהלה תוך יצירת מרחב לזרם משוב דו-כיווני פעיל.
יש גם יתרונות נוספים שצריך לחשוב עליהם. ראשית, עובדים פרודוקטיביים ומעורבים יותר קשורים קשר הדוק למשוב עובדים יעיל. משוב כנה של עובדים ומעסיקים יכול לעזור לעסקים ולעובדים להעצים בדרכים רבות.
במציאות, מתן משוב חיובי או משוב מתאים בזמן הנכון עשוי להשפיע באופן חיובי על מעורבות העובדים, הביצועים, האושר בעבודה והתוצאות הכספיות הכוללות של החברה שלך.
עם זאת, תחילה עליך להבין את המרכיבים החיוניים של משוב מוצלח כדי ליהנות מהם. בואו נתחיל.
סוגי משוב עובדים
משוב מהעובדים הוא חלק חשוב מאוד של מקום העבודה. זה עוזר לעובדים להבין מה הם עושים טוב ואיפה הם יכולים לעשות טוב יותר. זה גם עוזר למנהלים להבין כיצד לשפר את מעורבות העובדים ואת הביצועים. ישנן דרכים שונות לעובדים לתת משוב, כגון:
1. משוב ביצועים:
סוג זה של משוב הוא מידע שניתן לעובד על כמה טוב הם עושים את עבודתם. זה עשוי לכלול הצעות לשיפור, ביקורת חיובית, או שבחים על עבודה טובה.
2. משוב התפתחותי:
הוא נועד לעזור לעובדים ללמוד מיומנויות חדשות או לצבור ידע חדש שיעזור להם להתקדם בקריירה שלהם.
3. משוב אימון:
סוג זה של משוב נועד לעזור לעובד לשפר מיומנויות מסוימות, כמו מנהיגות או תקשורת.
4. משוב מעריך וחיובי:
סוג זה של משוב ניתן לעובדים כדי להביע הערכה למאמציהם, הישגיהם ותרומתם.
5. משוב של 360 מעלות:
סוג זה של משוב כרוך בקבלת משוב מאנשים שונים, כגון עמיתים, ממונים וכפופים, כדי לקבל תמונה מלאה של הערכת הביצועים של העובד.
למד על: הערכת מנהיגות 360
6. משוב רציף:
המשוב ניתן כל הזמן, לא רק בזמנים מסוימים. זה מאפשר עבודה טובה וגישה חיובית להיות שם לב במהירות, התנהגות שלילית או ביצועים שליליים להיות שונה לפי הצורך.
סוגים רבים של משוב יכולים לעזור לעובדים לצמוח ולהשתפר בעבודתם, מה שיכול להיות טוב הן לעובד והן לארגון.
סוגי דוגמאות משוב עובדים
ישנן דוגמאות רבות למשוב עובדים, כגון:
דוגמאות למשוב חיובי של עובדים
משוב מסוג זה מתמקד בהבחנה ובשבח של פעולות והתנהגויות טובות. זה עוזר לגרום לאנשים להתלהב מעבודתם ומגביר את הביטחון העצמי שלהם ואת תחושת הערך העצמי שלהם.
דוגמה: "העבודה המצוינת שלך על הפרויקט שזה עתה סיימנו עזרה לנו להשיג את המטרות שלנו לפני לוח הזמנים. אנו מעריכים את כל העבודה הקשה והמסירות שלכם".
דוגמאות למשוב עובדים בונה
משוב מסוג זה מנסה להצביע על המקומות שבהם העובד יכול להשתפר ונותן הצעות ספציפיות כיצד לעשות זאת. מטרתו העיקרית היא לעזור לעובדים ללמוד ולצמוח.
דוגמה: "עשית עבודה נהדרת בעמידה ביעדים שלך, אבל התקשורת שלך עם לקוחות יכולה להשתמש בעבודה מסוימת. אתה יכול לעזור להם אם היית יותר פרואקטיבי ולספר להם איך הפרויקטים שלהם מתקדמים".
דוגמאות למשוב עובדים בביצועים
סוג זה של משוב הוא על כמה טוב עובד עושה, כגון פגישה או חריגה מיעדים, סיום משימות בזמן והפגנת כישורי מנהיגות.
דוגמה: "זה היה מרשים כמה טוב הצלחת להוביל את הצוות במהלך הפרויקט. ההוראות הברורות והתקשורת שלכם עזרו לנו לסיים את הפרויקט בצורה טובה".
דוגמאות למשוב עובדים התפתחותי:
משוב מסוג זה מתמקד בצמיחה ובהתפתחות ארוכות הטווח של העובד בתוך הארגון. זה יכול להציע דרכים לקבל יותר הכשרה לעובדים או עזרה ממנטור.
דוגמה: "היצירתיות והיכולת שלך לפתור בעיות מרשימות, ואנחנו חושבים שתוכל להפיק תועלת מהכשרה נוספת בניהול פרויקטים כדי לעזור לך לשפר את כישוריך עוד יותר."
דוגמאות למשוב עובדים מעריך
סוג זה של משוב עוסק בהפגנת הכרת תודה והערכה על מה שהעובד עשה וכמה טוב הוא עשה את זה.
דוגמה: "העבודה הקשה והמסירות שלך הורגשו. היית חלק חשוב מהצוות שלנו, ואנחנו מאוד מעריכים את כל מה שאתה עושה".
שאלות בסקר משוב עובדים
חשוב לארגון לפתח סדרה של שאלות סקר המבוססות על תכונות שונות כדי לגבש סקר משוב עובדים, ולכן המשוב שהארגון מקבל צריך להיות חזק ועמיד בפני תקלות. שאלות אלה צריכות להיות שיטתיות בו זמנית וקלות להבנה ולתגובה.
הסקר צריך להיות איזון טוב של שאלות פתוחות וסגורות כדי להקל על המשיב. מילוי הסקר ביותר מדי שאלות פתוחות משאיר סוף רופף, ולא ניתן למדוד את התשובות על סמך מדדי משאבי אנוש. להלן סדרת השאלות שארגון חייב להשתמש בהן כדי לקבל משוב כולל מהעובדים מהמנהל או מעמיתיו.
שאלות משוב עובדים להתבוננות אישית
1. מהם תחומי האחריות החשובים בעיניך?
2. כיצד הארגון יכול לעזור לך בצמיחת הקריירה של העובדים?
3. במהלך הטיפול [project name]ב, האם עשית משהו מחוץ לתחום עבודתך?
4. האם יש מקום לצמיחה אישית בארגון זה?
שאלות משוב עובדים להשתקפות מנהיגות
5. אני בודק את מסלול הקריירה של הקבוצה שלי כל הזמן.
6. סיפקתי אווירה בתוך הצוות שבה הם מרגישים חיוביים לגבי מתן משוב.
7. אני מרגיש בטוח שחברי הצוות שלי לוקחים את המשוב שלי באופן חיובי.
שאלות משוב עובדים לרפלקציה ארגונית
8. כארגון, האם אנו מצליחים לשמור על האסטרטגיות שלנו מוגדרות היטב?
9. מהם שלושת הדברים שאנחנו כארגון יכולים לעשות אחרת?
10. בסולם של 0-10, מה הסיכוי שתפנו את הארגון למשפחה/חברים לעבודה?
11. תוכל בבקשה לפרט את בחירת תשובתך? [This question is a follow-up question]
שאלות משוב עובדים לשיקוף שביעות רצון העובדים
12. האם יש לך את הגמישות לעבוד מרחוק במידת הצורך?
13. האם אתה מרגיש שעבודתך תורמת למטרות הכוללות של הארגון שלך?
14. האם אתה מרגיש שאתה מסוגל לשמור על איזון בריא בין העבודה לחיים הפרטיים?
15. האם לדעתך מדיניות הביקורת הוגנת בארגון זה?
למידע נוסף: סקר שביעות רצון עובדים
סוגי סקר משוב עובדים
ישנם סוגים רבים של משוב עובדים, כולל ביקורות עובדים ב-360 מעלות, מנגנוני משוב מתמשך והערכות ביצועי עובדים, בין היתר.
1. משוב של 360 מעלות:
משוב של 360 מעלות הוא תהליך שבו עובד מקבל משוב מהממונים עליו, מהמנהל ומעמיתיו כדי לזהות את נקודות החוזק והחולשה של העובד, כך שניתן יהיה לנקוט בצעדים מתקנים מיידיים לשיפור ביצועי העובד.
המטרה של משוב 360 מעלות היא להבין את ביצועי העובד ולאסוף משוב וביקורות. מנגנון זה של משוב עובדים מאפשר דירוג רב נקודות ומשמש אמת מידה לתוכנית הפיתוח של העובד.
עם זאת, במשוב של 360 מעלות, חיוני שהמשוב יישאר אנונימי. מטרת האנונימיות הזו היא לשמור עליה מקצועית לחלוטין, כך שהיא לא תוביל להבדלים בין העובד שמקבל את המשוב הקריטי לבין המנהל או העמית שנותן את המשוב.
2. מנגנון משוב בונה מתמשך:
משוב מתמשך הוא תהליך שבו עובד מקבל משוב במועד. תארו לעצמכם ארגון שבו העובדים מוכנים לקבל משוב, אבל מנהלים לא מוכנים להשקיע זמן לתת את המשוב הדרוש. אין טעם לנחש את רמות המוטיבציה הנמוכות יותר של העובדים שזה יביא.
ישנם מספר יתרונות של משוב מתמשך – הוא מקדם תרבות בריאה במקום העבודה, מסייע לעובדים ולארגונים להציב מטרות טובות יותר, ולהגביר את מורל העובדים, וזה, בתורו, מוביל לעובדים מאושרים. עם זאת, משוב מתמשך הוא תהליך מורכב ויש לעשות זאת בזהירות.
התהליך לא צריך להיות מפחיד עבור העובדים; משוב לא חייב להיות שלילי. זה צריך להיות בונה. אף ארגון לא ירצה לקדם תרבות שבה העובדים לא סומכים על ההנהגה ולהפך. זה לא תהליך שבו תאשימו את העובדים מדוע הם לא השיגו את יעדיהם. זהו תהליך שנועד לעזור לעובדים לשפר את עצמם באמצעות משוב בונה.
למד על: אמון עובדים
3. הערכת ביצועי עובדים:
הערכת ביצועי עובדים היא שיטה רשמית למתן משוב על ביצועי העובד בהתבסס על עבודתם ותוצאותיהם בהתבסס על אחריותם בעבודה. הוא משמש למדידת כמות הערך המוסף על ידי עובד במונחים של צמיחת הארגון, שביעות רצון בעבודה, הכנסות שנוצרו והחזר כולל על השקעה (ROI)
כל ארגון שלמד את אמנות הניצחון מבפנים מבין את חשיבות המשוב. הם מסתמכים על תהליך הערכת ביצועים שיטתי ומדרגים עובדים מדי שנה על סמך המשוב שהתקבל מהמנהלים שלהם.
באופן אידיאלי, העובדים מדורגים עם קידום או עלייה בתוספת המתקבלת ושיטות דומות. הערכת ביצועים גם ממלאת תפקיד חיוני במתן משוב תקופתי לעובדים כדי להפוך אותם מודעים יותר לעצמם לגבי מדדי הביצועים שלהם.
4. סקר משוב תהליכים עסקיים:
סקר משוב תהליכים עסקיים הוא סוג של סקר שמטרתו לקבל משוב מעובדים על תהליכים עסקיים מסוימים בארגון. סקרים אלה נועדו למצוא דרכים לשפר ולהבטיח שהתהליכים יהיו יעילים, יעילים ומותאמים למה שהעובדים רוצים וצריכים.
סקרי משוב של תהליכים עסקיים יכולים לכסות מגוון רחב של נושאים, כגון קליטת עובדים, הדרכה, סקירות ביצועים, מעורבות עובדים, הטבות ותהליכים פנימיים אחרים. ניתן לבצע את שאלות הסקר כך שיתאימו לתהליכים המוערכים. הם יכולים להיות פתוחים, בעלי סולם דירוג, או להיות רב ברירה.
התוצאות של סקר משוב של תהליכים עסקיים יכולות לספר לארגון הרבה על מידת הפעולה של התהליכים העסקיים שלו. על ידי הבנת מה צריך להשתנות, ארגון יכול לבצע שינויים שיכולים להוביל לפרודוקטיביות רבה יותר, עובדים מאושרים יותר ומקום עבודה טוב יותר באופן כללי.
קבל מידע נוסף על התוכנה שלנו לניהול חוויית עובדים
שיטות עבודה מומלצות למשוב עובדים
משוב הוא לעתים קרובות נקודת כאב, בין אם אתה נותן או מקבל אחד. זה מגיע עם כוונה שלא נאמרה לומר, "אתה צריך להשתנות". ושינוי יכול להיות מכריע. יש אנשים שפתוחים לזה, ויש כאלה שלוקחים צעד אחורה, אז איך בדיוק מתן משוב יעזור לעובדים או לארגון?
התשובה היא, שהדרך שבה אתה מספק את המשוב עושה את כל ההבדל. להלן כמה משיטות העבודה המומלצות שעליך להיזהר מהן לפני שליחת המשוב:
- אמון הופך את המשוב לפתוח:
אמון אינו פעולה. זו תחושה כשיש בני אדם מעורבים. אי אפשר לבקש מעובד לתת אמון בארגון ולהיפך בלי להקים פלטפורמה. אמון מגיע עם נכונות רגשית.
לכן, אם צריך לתת או לקחת משוב, צריך לבנות רמה של אמון, ובסופו של דבר לתת משוב.
- יש סדר יום:
משוב לא צריך להיות מעורפל. משוב לא צריך להיות מעורפל. גם אלה שמנחים וגם מקבלים משוב צריכים לחלוק סדר יום רופף לגבי הנקודות שיכוסו ומטרת המשוב. צריכה להיות אג'נדה של מתן או קבלת משוב כדי שאף אחד מהצדדים לא יסתנוור מעיניו.
שתפו את סדר היום כמה ימים מראש, כך ששני הצדדים יהיו מודעים ויקבלו הזדמנות לחשוב על השאלות/תשובות לפני תחילת הפגישה.
- בנו תרבות של שקיפות:
אם לא תבנו תרבות של שקיפות בארגון שלכם, העובדים יפחדו לתת משוב לארגון. מדיניות דלת פתוחה היא התחלה טובה. אם אתה רוצה להוביל על ידי דוגמה, זה גם אומר שאתה צריך להיות פתוח לעזור ולקבל משוב בכל עת. המשכיות בתהליך היא המפתח להצלחה.
- לשאול ולא רק לספר:
התחל עם שאלה, "איך אתה חושב שאתה מופיע בפרויקט XYZ?" זה סיפק הקשר רלוונטי מלכתחילה, והעובד היה יודע שהאדם שמספק את המשוב מעוניין באמת בהתקדמות העובד. משוב הוא מנגנון שעוזר לאנשים להשתפר. זו לא פלטפורמה להתלהב.
- הישאר ממוקד:
משוב עובדים יכול בסופו של דבר להיות ארוך אם אתה לחפור עמוק לתוך כמה נושאים שונים. האם יש לך מספר תוכניות חברה נוספות שאתה רוצה לשאול עליהן? נסה להפריד אותם לסקר נפרד כדי לשאול עליהם, והוסף שאלת משוב כללית כללית על מגוון התוכניות שתרבות החברה שלך מציעה במקום זאת.
- אל תכתבו שאלות מנחות:
כתיבת שאלה מובילה היא קלה. אפילו לשאול, "עד כמה אתה מרוצה מ…" יכול להיות מוביל! בדוק את הניטרליות של השאלות שלך עם בודקים אחרים כדי שתהיה בטוח שאתה לא יוצר שאלות מנחות.
אחרת, בסופו של דבר אתה מטה את התוצאות שלך ולא מקבל תמונה אמיתית של מה העובדים שלך חושבים. (איך משכתבים ש"עד כמה אתה מרוצה…?" קל – "אנא דרג את רמת שביעות הרצון שלך מ…")
- אל תשתמש בשאלות בעלות קנה כפול:
זו מלכודת נוספת לסקרים בכלל. שאלה בעלת קנה כפול היא משהו ששואל על שני פריטים בשאלה אחת. לדוגמה, "דרג את רמת שביעות הרצון שלך ממבנה החברה ומנהיגותה".
סוג נוסף של שאלה זו שנראה נפוץ הוא, "אנא דרג את רמת שביעות הרצון שלך מהמהירות והדיוק של התקשורת". הנה רמז להימנעות משאלות מסוג זה: אם הוא משתמש במילים "וגם" או "או", הוא כנראה בעל קנה כפול.
- ספרו לעובדים שלכם את התוצאות – גם אם זה לא קל:
תקשורת פתוחה היא עדיין הטובה ביותר, גם אם תוצאות הסקר אינן מה שקיווית לו. ובואו נודה בזה, אם אתם מסתכלים על רמה נרחבת של חוסר שביעות רצון באופן גורף, או אפילו בתחום מסוים, סביר מאוד להניח שהעובדים שלכם כבר מדברים על זה הרבה ושהם מודעים לכך שמדובר בבעיה.
- שדה יותר מפעם בשנה:
בואו נודה בזה; יותר עובדים מצפים להיות מסוגלים לספק משוב יותר מפעם בשנה. זה יכול גם לעזור להקל על אותם זמנים שבהם אולי גורמים מחוץ לשליטתך השפיעו על תגובות העובדים.
ייתכן שתשקול לבצע בדיקת שביעות רצון שבועית, גרסה מקוצרת של סקר משוב עובדים רבעוני. בדרך זו, אתה נותן לעובדים שלך מקום לספק משוב, ובדיוק כמו בסקרי שביעות רצון לקוחות, ברגע שנראה שדברים משתבשים, אתה יכול לנקוט פעולה כדי לטפל בזה.
למידע נוסף: תבנית סקר ראיון יציאה בחינם
יתרונות משוב העובדים
להלן היתרונות הקשורים למשוב עובדים:
פתרון סכסוכים עוד לפני סכסוך:
אחד היתרונות של תרבות משוב פתוח הוא שהיא מאפשרת פתרון סכסוכים עוד לפני שהסכסוך מסלים. עובדים בארגון צריכים להרגיש שהם יכולים לדון בפתיחות עם המנהלים או העמיתים שלהם ולהיפך. המשוב כאן יהיה דיאלוג ולא מונולוג.
עובדים שרגילים לתת או לקבל משוב באופן קבוע לא יהיו כל חרדה הקשורה לתהליך. זה אומר שהם יידעו איך להתמודד עם מצב מתוח ולקחת את המשוב בצעד.
פיתוח מקצועי:
ככל שעובד מרגיש יותר בנוח לשאול/לתת משוב, כך הוא ייקח את זה כיוזמה שלו. זה יוביל לפיתוח מקצועי מאורגן יותר.
מעורבות עובדים מוגברת:
כאשר לארגון יש תרבות שקופה, מנגנון משוב מתוכנן היטב, תשומת לב מיידית לכל בעיה פוטנציאלית וכו ', בהחלט תהיה עלייה ברמות מעורבות העובדים. זכרו, משוב הוא לא רק על עובדים או ארגון משתפר. זה גם לעשות עבודה טובה שוב ושוב.
למידע נוסף: תבנית סקר שביעות רצון בעבודה בחינם
טיפים ליצירת סקרי משוב העובדים הטובים ביותר
- תן לעובדים שלך מספיק זמן להשלים את סקר משוב העובדים והמשך לשלוח תזכורות במידת הצורך כדי לעזור להם לעמוד בקצב הפעילות. אל תצפו מהם לתגובה מיידית. אם אתה מזרז את העובדים שלך, רוב הסיכויים שהם לא יגיבו נכון לסקר.
- הצע הטבות או תגמולים לעובדים שלך על השלמת המשימה או על כך שהם מגיבים באופן יזום לסקר. הפוך את זה ליותר כיף מאשר שגרתי. העובדים שלך צריכים להרגיש בטוחים לגבי רישום המשוב שלהם ולא המומים.
- ודא כי סקרי משוב העובדים שההנהלה מקבלת הם אנונימיים. על מנת לקבל את התובנה המקסימלית, תרצה לומר להם שהמשוב שלהם חסוי ב -100%.
- סקרים אלה הם חסרי משמעות אם העובדים מרגישים שלא שומעים אותם או שההנהלה לא פועלת על פיהם. לאחר שהעובדים רושמים את המשוב שלהם, ודא שהנושאים הדורשים תשומת לב ממוינים בהקדם האפשרי. התאמות קטנות או שינויים גדולים יכולים להבדיל בין עובדים מאושרים ולא מאושרים.
למידע נוסף: 20 השאלות המובילות בסקר מעורבות עובדים
כיצד QuestionPro יכול לעזור במשוב העובדים
כעת, לאחר שלמדת את כל מה שאתה צריך לדעת על משוב עובדים ומדוע הוא חשוב לכל חברה רצינית, הגיע הזמן ליישם את שיטות העבודה המומלצות האפשריות.
למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים
אם אתם מחפשים פלטפורמה להתחיל להעריך את סביבת העבודה שלכם, ב-QuestionPro נוכל לעזור לכם.
QuestionPro היא פלטפורמה לתוכנת סקרים שניתן להשתמש בה כדי לאסוף ולנתח משוב מעובדים. QuestionPro יכול לעזור עם משוב העובדים בדרכים הבאות:
- צור סקרי עובדים מותאמים אישית: ל- QuestionPro יש מספר תבניות מובנות מראש שניתן לשנות כדי ליצור סקר עובדים שמתאים לצרכי הארגון שלך. אתה יכול לשאול שאלות על מעורבות עובדים, שביעות רצון בעבודה, תקשורת, איזון בית-עבודה ונושאים אחרים.
- אסוף משוב בזמן אמת: עם QuestionPro תוכלו לקבל משוב מעובדים בזמן אמת באמצעות דוא"ל, אינטרנט ומכשירים ניידים. זה מאפשר לך לדעת איך העובדים מרגישים מיד, כך שתוכל להתמודד עם בעיות במהירות.
- ניתוח נתוני משוב: לאחר שאספת משוב מעובדים, QuestionPro נותן לך כלי דיווח וניתוח רבי עוצמה שיעזרו לך להסתכל על המידע. באפשרותך ליצור דוחות מותאמים אישית, לראות כיצד הנתונים נראים ולמצוא מגמות ודפוסים שיעזרו לך לקבל החלטות.
- נקוט פעולה בנוגע למשוב: ל- QuestionPro יש גם כלים שיעזרו לך לפעול על פי משוב מעובדים. באפשרותך להכין תוכניות פעולה, לתת משימות ולעקוב אחר התקדמות כדי להבטיח שהמשוב מטופל ושהעובדים יראו שהמשוב שלהם נלקח ברצינות.
QuestionPro הוא כלי גמיש שיכול לעזור לחברות לאסוף, לנתח ולפעול על משוב עובדים. על ידי שימוש ב- QuestionPro כדי לגלות מה העובדים שלך חושבים, אתה יכול לגרום להם להיות פרודוקטיביים ומעורבים יותר.
