סקרי ראיונות אישיים: מה הם ואיך עושים את זה

סקרי ראיונות אישיים משמשים בדרך כלל בתהליך הגיוס על ידי ארגונים כדי להבין ולנתח את המועמדים. אכן, זהו אתגר לקבוע זמן ולאסוף את המידע הנדרש עם כל המועמדים הפוטנציאליים. לארגונים לוקח מספר חודשים לגייס את המועמד הנכון לתפקידים.

חוסר זמן ותיאום עם מועמדים פוטנציאליים לתפקיד הפנוי הוא אחד מאתגרי הגיוס הגדולים בתעשייה. כל משרה פנויה עולה לארגון ומעכבת את תפקידיו.

למד על: סקר חוויית מועמד

מהם סקרי ראיון אישי?

סקרי ראיונות אישיים הם מחקר המשמש כאשר קבוצת יעד מסוימת מעורבת. הסיבה לערוך סקר ראיונות אישי תהיה להבין את תגובות האנשים ולאסוף מידע נוסף על אותו דבר.

סקרי ראיונות אישיים משמשים לבדיקת תשובות המרואיין ובו זמנית כדי להבחין בהתנהגות המשיבים. זה יכול להיות עצמאי או קולקטיבי כקבוצה.

מדידת אישיות, יכולת קוגניטיבית ומוטיבציה – הם תחומים קריטיים עבור מעסיקים כדי לזהות אם אתה מתאים לתפקיד ולארגון.

למידע נוסף על: סקר אישיות

סוגי סקרי ראיונות אישיים

• אחד על אחד – אנו מאמינים שזה סוג הראיון הטוב ביותר מבחינת איכות התגובות. זה מאפשר לך, כמראיין, להבטיח משיבים אמיתיים ו לאמת את התשובות באמצעות אינסטינקט אישי על שפת גוף.
• ראיונות בכתב – סוג ראיון הכולל נייר ועט פיזיים כדי לענות על השאלות. החלק הטוב ביותר בסקר זה הוא שאתה יכול לאמת את השאלות הפתוחות בעזרת מומחים לכתב יד ולקבל תובנות התנהגותיות מהמשיב. עם זאת, זו יכולה להיות דרך שנויה במחלוקת ללכת על הנתונים ועלות נוספת, אבל אם יש לך את התקציב עם ראש פתוח, למה לא ללכת על זה.

הצורך בראיונות אישיים

סקרי ראיונות אישיים נערכים באופן נרחב כדי לקבל תובנות לגבי אדם או קבוצה גדולה יותר של אנשים בנוגע לנושא, מוצר או שירות מסוים מנקודת מבט אחת. ובכל זאת, מצד שני, זה גם עוזר בהבנת ההתנהגות האישית, האידיאולוגיות והחשיבה של יחידים.

זה תלוי במידה רבה במתודולוגיה ובהצהרת הבעיה שעבורה מתנהל הראיון האישי.

• מוצר או שירות – סוג זה של ראיון אישי יתמקד בעיקר בפרופיל הדמוגרפי של המשיבים כדי להבין את השוק ואת תהליך קבלת ההחלטות
• גיוס – הדוגמה הטובה ביותר לשאלת ראיון אישי היא גיוס אדם לתפקיד על ידי שאילת שאלות הממוקדות בהבנת התאמתו של אדם.

כלים לראיונות אישיים

הנה כמה דרכים שבהן ניתן להשתמש בכלי סקר לסינון המועמד

• מבחן האישיות עוזר לנו למדוד את המאפיינים המוצגים על ידי מועמדים במצבים שונים. זהו אחד מתהליכי הראיון הנפוצים המשמשים ארגונים כדי לקבוע את סוג האישיות של מועמד לפני הגיוס. סקרים כאלה גם מגלים אם המועמד יכול להתאים לתרבות החברה.
• מבחן המוטיבציה קובע כיצד מועמדים מגיבים לנסיבות שונות, מה שמביא למוטיבציה מגוונת לבצע כל עבודה נתונה. השאלות יהיו על גורמים שונים שעשויים לגרום לעלייה או ירידה במוטיבציה של העובד במהלך העבודה.
• מבחן היכולת הקוגנטיבית קובע אם המועמד מתאים לתפקיד. מדידת היכולת של המועמד להבין, להסתגל ולהתמודד עם מצבים. זהו אחד התהליכים הטובים ביותר המשמשים בתעשייה לסינון מועמדים.
• מבחני קידוד כרוכים במתן אתגרי קידוד מרובים למועמדים המודדים את כישורי פתרון הבעיות שלהם כמתכנתים. מבחנים כאלה מאפשרים למגייסים למדוד את יכולות המועמד בפתרון בעיות ובהבנת הבעיה.
• מבחנים מבוססי תפקידים כוללים שאלות המאפשרות לסוקרים להעריך את המועמד בהתבסס על תפקיד נתון. מועמדים עשויים להיות טובים בביצוע עבודה מסוימת, אך עשויים שלא להיות טובים בניהול צוות.
• הערכת עבודה מרחוק היא טכניקת הערכה שארגונים משתמשים בה כדי לסנן מועמדים שיתאימו לסביבות עבודה מרוחקות. בהתבסס על הסקר, ניתן לקבוע אם הם יכולים לעבוד מרחוק עם אחריות ויעילות בתקשורת.

היתרונות של סקרי ראיונות אישיים

שימוש בסקרים ככלי יאפשר לארגונים להאיץ את תהליך הגיוס, להפחית עלויות ולהגיע ליותר מועמדים פוטנציאליים במסגרת זמן קצרה יותר. בתוך זמן קצר, ניתן להגיע למספר N של מועמדים ולראיין, אשר עשוי לקחת חודשים ושנים כדי להשלים אם נעשה ללא סקרים.

1. שיעור גבוה יותר של תגובות
   

   אחת הסיבות לכך שאנו מקבלים שיעור היענות גבוה יותר בשיטה זו תהיה האופי הטלפוני או פנים אל פנים של סקר הראיון האישי.
   אנשים שאינם ששים להשקיע את זמנם ומרצם בשאלון דואר / מקוון מעדיפים מצב פנים אל פנים או טלפוני עבור סוג זה של ראיונות.

2. תצפית התנהגותית
   

   המראיין נוכח פנים אל פנים או בשיחה כדי להתבונן בהתנהגותו / גישתו של המשיב כדי לאמת את הלגיטימיות של התשובות שניתנו.
   המראיין יכול גם להיות ספונטני עם השאלות, כלומר לשאול שאלות על סמך התשובה שנתן המשיב קודם לכן כדי לבדוק כיצד המשיב עונה.

3. חיטוט בתשובות
   

   כל שאלה שדורשת יותר חיטוט או הסבר יכולה להיעשות במקום, מכיוון שהמראיין ירגיש בנוח להסביר משהו ארוך בעל פה במקום להקליד/לכתוב אותו.

4. סביבה נוחה
   

   המראיין יכול לנרמל את הפגישה על ידי יצירת מרחב בטוח ופרטיות עבור המשיב, כך שהם מרגישים מספיק בנוח כדי לענות על השאלות שנשאלו מבלי להרגיש חרדה או פחד.

5. השלמת
   

   המראיין יכול לוודא שכל השאלות שנשאלו נענות בהתאם, בניגוד לסקר מקוון/נייר שבו המשיב יכול לדלג על שאלות, מה שמוביל לפערים בנתונים שנאספים.
   

חסרונות של סקרי ראיונות אישיים

1. אנונימיות
   

   עם סקר מקוון/נייר, למשיב יש אפשרות להישאר אנונימי כדי שיוכל להביע את עצמו מבלי לדאוג מה המראיין עשוי לחשוב.

   עם סקרי ראיונות אישיים, המראיין יודע את הפרטים של המשיב כמעט כל הזמן. זה יכול להיות שמם, כתובתם, הרקע החינוכי/מקצועי שלהם, ולפעמים אפילו פרטי המשפחה.

2. ראשית פוגשים את ההטיה
   

   למרות שהמראיין עשוי להתבקש להישאר בלתי משוחד במהלך תהליך זה, ההטיה הראשונית עשויה להשפיע על המראיין. דברים כמו מין, מראה, לבוש, גזע וכו ', עשויים להשפיע ולשנות את ההטיה של המראיין.

3. משך

בניגוד לסקרים מקוונים שעשויים להיות מוגבלים בזמן, סקרי ראיונות אישיים עשויים להימשך זמן רב או קצר מהצפוי, בהתאם לזרימת הראיון. אם יש יותר שאלות נוקבות על ידי המראיין ואם התשובות ארוכות יותר ודורשות הסבר רב יותר, משך הראיון יכול להיות ארוך יותר מהזמן הנתון. זה עשוי גם בסופו של דבר להאריך את הראיונות שעשויים להיערך בהמשך.

שאלות שיש לשאול בסקרי ראיונות אישיים

ראיון סקר אישי הוא אחת השיטות היעילות והחסכוניות ביותר לסקר ולסנן מועמדים. צוותי משאבי אנוש יכולים כעת לחסוך זמן ולקבל תשובות כנות ממועמדים ולסנן אותן תוך זמן קצר עם תצוגה מלאה של כל מועמד על פני ראיונות אישיים מרובים שנמשכים שבועות.

הנה כמה שאלות שכדאי לשאול בסקרי הראיונות האישיים.

• מהי ההסמכה החינוכית הגבוהה ביותר שלך
• מה היה תפקידך הקודם?
• מדוע עזבת את הארגון הקודם שלך?
• למה כדאי לנו להעסיק אותך?
• מה החוזקה הכי גדולה שלך?
• מהן החולשות שלך?
• למה כדאי לנו להעסיק אותך?
• מה הופך אותך למועמד טוב לתפקיד הזה?
• מה למדת מעבודתך הקודמת?
• למה אתה רוצה לעבוד בארגון שלנו?
• למה גרמתם לעזוב את מקום העבודה הקודם?
• איזה ניסיון הופך אותך למתאים לתפקיד זה?
• מה הציפיות שלך מהתפקיד הזה?
• איך מתמודדים עם לחץ בעבודה?
• איפה אתה רואה את עצמך בעוד 10 שנים?

האם אתה מעוניין לערוך סקר אחד כזה עבור הארגון שלך? פנו אלינו לקבלת הדגמה ומידע נוסף.

צוותי גיוס משתמשים כעת בכלי סקר מודרניים כדי להאיץ את תהליך הגיוס. ארגונים יכולים כעת לחסוך זמן ולשפר את תהליך הגיוס באמצעות כלי סקר. ארגונים מריצים הערכות טרום העסקה באמצעות כלי סקר כדי לזהות את המועמד הנכון לתפקיד הנתון.

למד על: יכולת התנהגותית

QuestionPro היא תוכנת הסקרים המובילה על פי G2. צור סקרים במהירות וגלה את התכונות שלנו בחינם. התחל לעצב את הסקר המושלם שלך עוד היום. הוסף סוגי שאלות מרובים, לוגיקה ומיתוג מותאם אישית. הגבולות הם רק של היצירתיות שלך. כבר אמרנו שזה קל? גלה כיצד אנו מאפשרים זאת.

הירשם בחינם

מחברים: Aditya Gopalkrishnan & Aditya Rikame / Anish & Prasanth