אסטרטגיות שימור עובדים: שיטות עבודה מומלצות ומיתוסים נפוצים

מהו שימור עובדים?

שימור עובדיםאתה לא יכול להגזים עם זה ואתה לא יכול לערער את זה.: זה צריך להיות תהליך מאוזן, אם מעסיק מגזים עם זה, הם נותנים רושם שהם נואשים מדי לשמר את העובדים ואם הם מערערים את זה הם נראים, העובדים הם לא בראש סדר העדיפויות שלהם.

שימור עובדים הוא תהליך שבו מעודדים עובדים להישאר בארגון לתקופה ארוכה של זמן תוך שימוש באסטרטגיות ובכלים היעילים ביותר לשימור עובדים . זוהי פעילות המועילה לשני הצדדים, לארגון ולעובד.

שימור עובדים הוא תכנון ניהול משאבי אנוש. על פי מחקר שנערך, 41% מהעובדים בארצות הברית של אמריקה לעזוב את עבודתם מדי שנה, רק בגלל שהם לא מרוצים במקום העבודה שלהם.

ישנן סיבות שונות מדוע עובדים לעזוב את עבודתם או מנותקים כל הזמן.

אכן, שימור העובדים במקום העבודה אינו עניין של רישומים ודוחות. עבור ארגון, זה מאוד חשוב אם הם מבינים את החששות של העובדים שלהם. לכן, ארגונים צריכים ללמוד בזהירות רבה יותר ולבוא עם אסטרטגיות נטישה ושימור עובדים טובות יותר עבור העובדים שלהם.

אסטרטגיות שימור עובדים: 7 שיטות עבודה מומלצות

הצלחה בפיתוח אסטרטגיות שימור עובדים דורשת ממך לחשוב מחוץ לקופסה. כל העובדים בארגון שונים עם מטרות ושאיפות שונות. אבל אלה תכונות מסוימות שכל אחד מהם מצפה מהארגון ואלה אכן נפוצות. הם רוצים שיתייחסו אליהם בצורה הוגנת ושוויונית, הם רוצים להשיג איזון משביע רצון בין העבודה לחיים הפרטיים, להיות מאושרים במקום העבודה וכן הלאה.

למד על: אסטרטגיית חוויית עובד

אסטרטגיות שימור עובדים יעילות מדברות על טיפול בכל זה ועוד. אבל כארגון, אתה צריך להתעלות מעל היסודות. התמיכה שאתה מספק לעובדים שלך מהיום הראשון עושה את כל ההבדל וקובעת את הוותק שלהם במקום העבודה. להלן 7 אסטרטגיות שימור עובדים שכל ארגון חייב לפעול לפיהן:

1. תהליך קליטה יעיל: כל עובד חדש צריך לעבור תהליך קליטה. למה זה כל כך חשוב? אתה צריך לשאוף להצלחה כבר מהיום הראשון! תהליך קליטה יעיל צריך לכלול מרכיבים שונים דהיינו: התמצאות, הסבר מעמיק של מדיניות ונהלים, ציפיות העובדים בארגון, הקצאת משאבים, תרבות במקום העבודה, מטרות ושאיפות ועוד. תן לעובדים החדשים שלך הזדמנויות לשאול שאלות וכיצד הם מגיעים. הגיבו להם, כדי שידעו שהדאגות שלהם מטופלות.

2. פיצוי: זה חיוני לחלוטין בעידן תחרותי זה, שתספק לעובדים שלך את חבילות התגמול הטובות ביותר. זה כולל שכר, אבל גם להציע להם הטבות, תגמולים והכרה על הזמן והמאמץ הנוספים שהם צפויים להשקיע. תן לעובדים שלך לדעת שאתה מעריך את נאמנותם לארגון. ספק להם הטבות בריאותיות, תוכניות פרישה כדי להבדיל את הארגון שלך מאחרים.

למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים

3. מקום עבודה מסייע: סביבת העבודה צריכה להיות תורמת בין דברים רבים אחרים. כאשר ההנהלה מוגדרת היטב את מטרותיה ואת סדרי העדיפויות שלה, היא משתקפת בתרבות ובאתיקה במקום העבודה. מאנדיי בלוז קיים רק אם העובדים לא מרוצים או לא מרגישים מכילים. כשעובדים מרגישים שייכים למקום הזה, יש אנרגיה אחרת שהם נושאים. זכור שתמיד תהיה מידה מסוימת של לחץ במקום העבודה בגלל תאריך היעד, הציפיות, פגישות הלקוח, אך דע גם שכל אלה זמניים!

4. איזון בית-עבודה: ביקום תחרותי מדי זה, רוב העובדים נאבקים להשיג איזון משביע רצון בין העבודה לחיים הפרטיים. כאשר ארגון מעלים עין ומתייחס לעובדיו כמכונות ולא כבני אדם, התחל לצפות מהם באופן בלתי סביר כל הזמן, זה הזמן שבו אתה מתיש את העובדים שלך. כארגון, אתה לא רוצה שהעובדים שלך ישמרו לך טינה ואז יתפטרו. לתת להם חופש, לעבוד מהבית, לאפשר להם לצאת מוקדם, להבין את הצרכים האישיים שלהם, וכו 'הם חלק מהדברים שארגונים יכולים לעשות כדי לשמור על העובדים שלהם מחודשים ומאושרים.

5. תוכניות הכשרה ופיתוח: אנשים מצטרפים לארגונים מתוך כוונה לתת את ההזדמנות הטובה ביותר שלהם לתפקיד המוצע להם. אבל האם הם הולכים לעשות את אותו הדבר שנה אחר שנה? תארו לעצמכם אם זה יהיה המצב, כמה משועממים ולא מרוצים העובדים שלך יהיו. עם זאת, כל ארגון יודע שזה לא התרחיש בפועל, כדי לעזור לעובדים שלך להשתפר, אתה צריך לדאוג לעזור להם להרחיב את האופקים שלהם באמצעות תוכניות הכשרה ופיתוח שונות, שלא רק לעזור להם לבצע את העבודה הנוכחית שלהם טוב יותר אלא גם לעזור להם ללמוד מיומנויות חדשות.

6. דלת פתוחה- תרתי משמע: פעמים רבות לעובדים יש עכבות לומר את דעתם, רובם חוששים שיאבדו את מקום עבודתם ורבים מחכים לדבר על כך בראיון היציאה כשיהיה מאוחר מדי. עכשיו, זה משהו שההנהלה הבכירה יכולה לשנות. הם חייבים לתת ביטחון לעובדים שלהם לדבר את העכבות שלהם בחופשיות עם השלכות. תן לעובדים שלך את החופש ללכת למשאבי אנוש ולהביע כל חשש שפוגע בביצועים שלהם בעבודה. כמו כן, ודא אותם לטפל בחששות שלהם עם פעולות מתאימות.

7. מעבר לעבודה: במערך פורמלי כמו מקום עבודה, יש תיחום ברור של היררכיות וכו'. ברוב הארגונים אנשים באים לעבוד, עושים את העבודה שלהם ועוזבים. התקשורת היא רשמית, העובדים אומרים למנהלים שלהם רק מה שמבקשים ולהיפך. מעבר לזה. הכירו את העובדים שלכם טוב יותר, נהלו צ'אטים לא רשמיים בהפסקות תה, ארגנו טיולי צוות. זה משנה את הדינמיקה של יחסי מפקח-כפוף בעבודה.

למד על: טיפול בעובדים

מהם המיתוסים לגבי שימור עובדים?

למרות שארגונים צריכים לשקול שימור עובדים כאחד הגורמים החשובים ביותר בניהול ארגון, רק מעטים מיישמים בפועל אסטרטגיות כוח עבודה יעילות ומדידות המסייעות לכמת את התוצאות.

אחת הסיבות המרכזיות היא קיומם של מספר סיפורים או מיתוסים שקריים סביב טרמינולוגיה זו שהם כלליים מדי ונגזרים באמצעים שאינם ניתנים לכימות.

הנה כמה מיתוסים שאולי שינו את האופן שבו ארגונים רואים שימור עובדים.

1. עובדים מתפטרים כי הם לא יכולים להתמודד עם לחץ: לחץ הוא אחת הסיבות הרבות לכך שעובדים עוזבים אבל הם לא הסיבה היחידה.

בארגונים עם כוח עבודה של 500 פלוס, עובדים עשויים אפילו להתפטר בגלל חוסר אחריות ולא בגלל שהם לא יכולים להתמודד עם הקצב בעבודה.

2. כל העובדים מתפטרים לטובת עבודה משתלמת יותר: למרות שכסף יכול להיות מפתה, עובדים מרוצים, מעורבים ונוחים במקום העבודה שלהם לעתים רחוקות עוזבים כי מציעים להם עבודה משתלמת יותר.

אם יש הזדמנויות צמיחה, אם יש תגמולים והכרה בתוך הארגון, תהיה פחות שחיקה.

3. עובדים עוזבים בגלל "בוסים איומים": מנהלים ומפקחים יכולים להיות גורם הולם אבל כך גם שכר לא הוגן, בלבול במקום העבודה ותקשורת לקויה.

נכון שניהול יכול להיות גורם מוחשי, אבל להצביע עליו כגורם שורש זה לא הוגן באותה מידה.

4. שימור עובדים הוא משימה שאינה ניתנת לכימות: שימור עובדים אינו משימה בלתי ניתנת לכימות אלא אם כן אתה עושה הכל לא בסדר בארגון כדי לשמר את העובדים שלך (הסיכויים לכך נדירים).

שינויים גלויים לעין בכל רחבי הארגון במונחים של תקשורת, הערכה ותרבות עבודה יכולים לשחק כגורם מניע עבור העובדים שלך להישאר מאחור.

מדוע שימור עובדים כל כך חשוב?

1. בואו נקבל את זה, גיוס עובדים הוא תהליך לא קל: אף אחד מהארגונים לא מודע לעובדה, שגיוס עובדים הוא תהליך מייגע. מתוך מאגר גדול של מועמדים, המועמד המושלם נבחר לאחר שיקול דעת.

בין חיפוש מועמדים לבין העסקתם בפועל הוא תהליך ארוך ובהחלט לא קל. דמיינו ארגון שעובר את אותו תהליך שוב ושוב! סיוט, נכון?

2. הרבה זמן, אנרגיה וכסף מושקעים בתהליך זה: תחלופת עובדים היא נושא גדול למשאבי אנוש בפרט ולארגון בכלל. זמן ומשאבים רבים מושקעים במציאת המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

אם העובד מנוסה הוא מגיע עם סט כישורים ולא צריך הרבה הכשרה. אבל עבור מועמד ישר מהאוניברסיטה, נדרשת הרבה עבודה קשה כדי להכשיר אותו או אותה. ואם הם עוזבים את הארגון תוך חצי שנה עד שנה, כל העבודה הקשה הזו יורדת לטמיון.

3. המתחרים מחכים להעסיק את העובדים המובילים שלכם: עובד מאומן היטב הוא נכס לארגון. אבל כאשר עובד של קאדר כזה עוזב ארגון הוא / היא סביר ביותר להיות מועסק על ידי המתחרים, כמו עובדים כאלה מכירים היטב את האסטרטגיות והמדיניות.

כדי להימנע ממצבים כאלה, ארגונים צריכים לקבל הסכם אי תחרות חתום על ידי העובדים כדי לשמור עליהם ולהגביל אותם מלהעביר מידע חשוב למתחרים שלהם.

4. נאמנות מגיעה עם הזמן: על פי מחקר, עובדים שנשארים בסביבה זמן רב יותר בארגון מסוים נוטים יותר להיות נאמנים וחרוצים מאשר אחרים שממשיכים לדלג בין משרות.

נראה שיש להם קרבה טובה יותר עם עמיתיהם והם הוכחו כמנהלים טובים יותר וסמכות דיווח. הם גם מבצעים ומשיגים טובים יותר. זוהי סיבה נוספת מדוע ארגון חייב לקחת שימור עובדים ברצינות.