חוויית עובד נחשבת לחוויה הכוללת שהמסע של העובד נתקל, צפה והרגיש במהלך היותו חלק מארגון. היא כוללת מערכות יחסים מקצועיות ואישיות שעובד בונה לאורך השנים. לכן חשוב ליצור אסטרטגיית חוויית עובד טובה.
יישום מתוכנן היטב של אסטרטגיית חוויית עובד יכול להגדיל את הפרודוקטיביות, להפחית את התחלופה וליצור כוח עבודה מעורב יותר. בלוג זה יחקור את 10 הדרכים המובילות לשכלל את אסטרטגיית חוויית העובדים שלך וליצור מקום עבודה המטפח שביעות רצון, מוטיבציה ונאמנות של עובדים.
מהי אסטרטגיית חוויית עובד?
אסטרטגיית חוויית עובד מתייחסת לתוכנית ולגישה המקיפה של הארגון כדי לשפר ולייעל את החוויה הכוללת של עובדיו לאורך מסע העובד עם החברה. היא מתמקדת ביצירת סביבת עבודה חיובית, פרודוקטיבית ומרתקת המטפחת שביעות רצון, רווחה ופרודוקטיביות של העובדים.
אסטרטגיה זו לוקחת בחשבון נקודות מגע ואינטראקציות שונות שיש לעובדים עם הארגון, החל מתהליך גיוס העובדים ועד קליטת עובדים, חיי העבודה היומיומיים ופיתוח הקריירה.
חשיבות אסטרטגיית חוויית העובד
אם אתה רציני לגבי חוויית העובד וכיצד למצוא את אסטרטגיית חוויית העובד המושלמת ליישם במקום העבודה שלך, שאל את עצמך את השאלות הבאות:
- כיצד העובדים רואים את התרבות הכללית במקום העבודה?
- האם הם מרוצים מהמדיניות והנהלים?
- האם הם קשורים להנהגת הארגון?
- האם הם מעורבים מספיק במקום העבודה?
- האם הם צפויים להפנות את חבריהם ובני משפחתם לארגון?
חוויות אלה מעצבות את בריאות הארגון שלך. אם אתה מעריך את חוויית הלקוח בארגון שלך, עליך להבין את החשיבות של חוויית העובד מכיוון שהעובדים שלך הם אלה שעוזרים לך לספק את חוויית הלקוח הנכונה ללקוחות וללקוחות שלך.
שאלות אלה יתנו לך את הדחיפה הראשונית להבין מה העובדים שלך מרגישים וחווים. שאלות אלה הן התבוננות פנימית ודרך טובה להתחיל לחשוב על שינוי האסטרטגיה שלך במידת הצורך.
שאלה נוספת שחוזרת וקופצת במוחי היא, מדוע כל כך הרבה מנהיגים מתחילים לנקוט גישה הוליסטית יותר למקום העבודה? התשובה פשוטה. מקומות העבודה שקופים עכשיו יותר מתמיד!
מעסיקים מעדיפים לא להסתתר מאחורי "דברים" נוצצים שהם מספקים לעובדים (כמו חטיפים חינם או Fussball). הם רוצים שהעובדים יחוו תרבות ארגונית המאפשרת צמיחה מקצועית ואישית. מה שקורה במקום עבודה יכול לצאת לציבור במהירות, ומחפשי עבודה פוטנציאליים שמים לב.
משיכת הכישרון הנכון חשובה מאוד. אלה האנשים שיישארו זמן רב יותר בארגון שלך. זה רק יעזור להעלות או לשפר את שימור העובדים. עובדים שחווים דברים טובים בעבודה נוטים יותר להמליץ על הארגון כמקום עבודה מתאים לבני משפחתם וחבריהם. בקיצור, החוויה הרגשית של העובדים כבר לא מובנת מאליה.
אז עכשיו אתם חייבים לשאול את עצמכם, איך אני יוצר ארגון מהמם שמספק את האווירה הכי תורמת לעובדים שלי? קודם כל, אתה צריך לספק את אותה חוויה לעובדים שלך כפי שאתה אולי רוצה שהם יספקו ללקוחות שלך.
זה עשוי אפילו לדרוש עיצוב מחדש של תרבות החברה שלך, מדיניות ואפילו אסטרטגיות עובדים עתיקות יומין שאתה חושב שעובדות. זה אולי נשמע מהמם מלכתחילה. אני כאן כדי לעזור. בסעיף הבא, מניתי את 10 הדרכים המובילות לשכלל אסטרטגיית חוויית עובד שיעזרו לך ליצור עמידות בפני טעויות ויאפשרו לך לשפר את חוויית העובד.
נקודות מפתח באסטרטגיית חוויית העובדים
אסטרטגיית חוויית עובד מתוכננת היטב שואפת להתאים את המטרות והערכים של העובדים לאלה של הארגון. היא מכירה בכך שעובדים מרוצים ובעלי מוטיבציה נוטים יותר להיות נאמנים ופרודוקטיביים, ותורמים להצלחת החברה.
הנה כמה מרכיבים ועקרונות מרכזיים הכלולים לעתים קרובות באסטרטגיות חוויית עובדים:
- תרבות וערכים: הגדרה וקידום של תרבות החברה וערכי הליבה כדי להבטיח שהם יהדהדו עם האופן שבו העובדים מרגישים וינחו את התנהגותם ואת קבלת ההחלטות שלהם.
- מיפוי מסע עובדים: צור מפות מסע של עובדים על-ידי הבנת השלבים השונים של מחזור החיים של העובד בארגון, זיהוי נקודות מגע מרכזיות והבטחת חוויות חיוביות בכל שלב.
- סביבת העבודה: יצירת סביבת עבודה פיזית ווירטואלית שתורמת לפרודוקטיביות, שיתוף פעולה ורווחה.
- מנהיגות וניהול: פיתוח מנהיגות חזקה התומכת בעובדים, מספקת משוב קבוע ומטפחת תקשורת פתוחה.
- למידה והתפתחות: מציע הזדמנויות למידה ופיתוח מיומנויות מתמשכות כדי לעזור לעובדים להרגיש ולצמוח באופן אישי ומקצועי.
- איזון בית-עבודה: תמיכה ביוזמות איזון בית-עבודה מבטיחה שהעובדים יוכלו לנהל ביעילות את תחומי האחריות האישיים והמקצועיים שלהם.
- הכרה ותגמולים: יישום תוכניות הכרה ותגמולים מבוססי ביצועים כדי להכיר במאמצי העובדים ובתרומתם.
למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים
- גיוון והכלה: טיפוח מקום עבודה מכיל שמעריך גיוון ומבטיח שכל העובדים ירגישו מוערכים ומכבדים.
- טכנולוגיה וכלים: לספק להם את הכלים והטכנולוגיה הדרושים לביצוע עבודתם ביעילות.
- תוכניות בריאות ובריאות: מציע יוזמות בריאות לקידום רווחה פיזית ונפשית בקרב העובדים.
למד על: בריאות העובדים
- מעורבות עובדים ומשוב: חיפוש קבוע אחר משוב העובדים ושירובם בתהליכי קבלת החלטות כדי להגביר את מעורבות העובדים ואת תחושת הבעלות.
- גמישות ועבודה מרחוק: תמיכה בהסדרי עבודה גמישים ובאפשרויות עבודה מרחוק במידת הצורך.
10 הדרכים המובילות לשכלול אסטרטגיית חוויית העובדים
1. שמור על יישום עבודה פשוט
טעות נפוצה שהייתי רוצה לנפץ עכשיו היא שחוויית העובד מתחילה כאשר העובדים שלך נכנסים לדלתות המשרד שלך ביום הראשון. למחוק! חוויה זו מתחילה כאשר הם מתחילים למלא את בקשת העבודה.
חוויית מעורבות העובדים שלך מתחילה במועמדים הפוטנציאליים שלך ועד כמה הם מרוצים מהניסיון שניתן להם כבר מההתחלה. הדרך הטובה ביותר לנצח את המתחרים שלך היא אם אתה מסוגל לספק לעובדים עתידיים אלה מערכת יישומים ללא רבב.
דבר אחד חשוב מאוד שרוב הארגונים לא מצליחים לעשות הוא להכיר בקבלת בקשת העבודה. רוב הארגונים לא מצליחים לחזור למועמד אם מועמדותו אינה מתאימה למשרה שפורסמה, וזה ביג נו-נו! הם צריכים לדעת אם הם לא מתאימים כדי שיוכלו לנסות במקום אחר. לעשות את זה פשוט עבורם.
2. גייסו את הכישרונות הנכונים
התחרות על גיוס כישרונות מובילים היא עזה. כתוצאה מכך, אפילו המועמדים שוקלים את האפשרויות שלהם, וציפיות העובדים גבוהות מתמיד. במרוץ הזה, זה חייב להיות מתוח. מה אם אתם מפספסים את גיוס הכישרונות הנכונים?
אחת הדרכים למשוך ולהעסיק את הכישרונות הנכונים היא להעניק להם חוויה מעל ומעבר לציפיות שלהם. ברגע שאתה שוכר אותם, ודא שצוות משאבי האנוש שלך נמצא איתם בקשר על בסיס קבוע, וודא שהחששות שלהם מטופלים באופן מיידי. שאל מה עוד אתה יכול לעשות עבורם ולא להיפך.
3. דע את ה"למה" שלך
סיימון סינק מעורר השראה במנהיגים גדולים לחשוב אחרת. בהרצאת TED האגדית שלו, כיצד מנהיגים גדולים מעוררים פעולה, הוא דן במה שמבדיל בין ארגונים שמקבלים השראה מאלה שאינם.
לדברי סינק, ארגונים שיודעים את ה"למה" שלהם מובילים מהחזית, וכשהמנהיגות שלך מקבלת מספיק השראה, זו אותה אנרגיה שחודרת לתוך הארגון, היישר מחדר הדואר ללשכת המנכ"ל.
תלושי משכורת, הטבות פשוטות או חטיפים בחינם אינם מעוררים כישרונות מובילים. הם זקוקים למנהיגות מעוררת השראה. אז אל תתאפקו מלחוות ולהביע את ה"למה" שלכם. ציין את המשימה של הארגון שלך ועורר אמון בקרב העובדים שלך.
4. חווית קליטה מדהימה
מחקרים הראו כי חוויית קליטה מדהימה מגדילה באופן משמעותי את מעורבות העובדים ואת אסטרטגיית שימור העובדים. אם אתה רוצה שהעובדים החדשים שלך ישיגו הצלחה ארוכת טווח בארגון שלך, תן להם חוויה מדהימה כבר מההתחלה.
אתה צריך לדבר בפתיחות על התרבות של הארגון, על הכללים הלא כתובים ועל האסוציאציות שהוא / היא צריכים לעשות. הנה כמה דברים שתוכל לעשות כדי לגרום לעובדים חדשים להרגיש בנוח בשלב מוקדם:
- שתפו אותם בפרטי התחברות, וודאו שהשולחן שלהם מוגדר מראש.
- תדרכו אותם על ההיסטוריה של החברה, וודאו שהם מבינים את החזון, המשימה והמטרות של הארגון.
- הציגו את העובד החדש שלכם בפני חברי הצוות שלו, וארגנו מפגש שבירת קרח אם זה עוזר.
- תנו את הטון כבר מהיום הראשון. הם צריכים לדעת מה מצופה מהם.
- דאגו לתאם פגישה אחד על אחד עם המנהל כדי שה-KRA ותחומי האחריות שלו יהיו ברורים.
5. חגגו את העובדים שלכם
העובדים שלך הם הנכסים שלך. קח קצת זמן להכיר בעבודה הקשה שלהם ואת המאמצים שהם משקיעים באופן קבוע כדי להבטיח שהארגון ישיג הצלחה שנה אחר שנה. בחלק מהארגונים הם נפגשים בימי שישי כדי להשמיע קול צעקה לעובד שהיה יוצא דופן בעבודה באותו שבוע.
יש שיטענו ויאמרו שמדובר בשימוש ראוותני בזמן ובמשאבים של הארגון. אבל אני מרגיש שקצת מעשה טוב יכול לקחת אותך רחוק. העובדים שלך מעריכים את המחווה הפשוטה ביותר. זה לא חייב להיות מפואר כמו לקנות להם מכונית חדשה (למרות שאני מכיר ארגונים שעושים את הקילומטר הנוסף). גביע פשוט או תג מנצח שיוענק להם יעשה להם את היום.
6. קבל משוב עובדים תכוף
כאשר עובדים על שיפור חוויית העובד, אתה חייב לדעת שהמשאב הגדול ביותר שאנחנו מדברים עליו כאן הם העובדים. קח משוב עובדים תכופים, לשאול אותם מה עובד ומה לא.
עקוב אחר הדופק של הארגון, וראה כיצד הארגון שלך מתפתח. היפגש עם העובדים שלך מחוץ לארבעת קירות המשרד, ועודד את המנהלים שלך לדבר איתם באופן רשמי יותר. תן לעובדים שלך את הביטחון שהמשוב שלהם הוא בעל ערך ולא ישמש נגדם.
7. הטמע משוב
איסוף משוב אינו מספיק. אתה צריך להיות מכוון לגבי זה. לפעמים ליישם חוויית עובד כדי לשפר את הדברים שהחברה שלך כבר עושה היטב. בימים אחרים מדובר בטיפול בבעיות או בעיצוב מחדש של החוויה לגמרי.
לא משנה מה תחליט לעשות, הקפד ליישם את המשוב. אל תאסוף משוב רק בגלל שארגונים אחרים עושים את זה. זכרו, אין שני ארגונים שיכולים להיות זהים. יהיה עליך לעשות דברים אחרת כדי שהארגון שלך יצליח.
8. לתקשר (באופן קבוע)
אף אחד לא אוהב להמשיך לספקולציות. כארגון, הצעד הראשון שלך להשגת תקשורת יעילה הוא תקשורת על בסיס קבוע. ישנם כלים רבים בשוק המאפשרים תקשורת עסקית.
השקיעו בחלק מהכלים והתוכנות הטובים הללו, שיאפשרו לכם לתקשר עם הארגון כולו באופן קבוע. הפוך את המנהלים שלך לאחראים, בקש מהם לדבר עם הצוותים שלהם ושלח דוא"ל למידע על החברה. אם אתה מרובה מיקומים, נהל פגישות שבועיות המערבות את הארגון כולו.
9. להעריך
על פי מחקר שנערך על ידי גאלופ, כמעט 60% מהעובדים אמרו שהם זקוקים למשוב על בסיס קבוע כדי לעזור להם לשפר את סגנון העבודה שלהם. בני דור המילניום מצפים למשוב, היו שקופים עם העובדים שלכם.
יש הבדל בין משוב בונה לביקורת, כפי שציין בצדק דייל קרנגי. להיות ברור על בסיס וייחוס הביצועים שלהם יוערכו והאם ההתקדמות שלהם היא איפה זה אמור להיות.
10. היו גמישים
אין דבר דוחה יותר מאשר מנהל מיקרו-מנג'ר. תן לעובדים שלך את החופש לחשוב מחוץ לקופסה. תסמכו עליהם. אם הם צריכים לעבוד מהבית, תנו להם את האפשרות הזו או תנו להם לשבת איפה שהם רוצים בתוך חלל העבודה.
למד על: אמון עובדים
זה מאפשר אווירה שמחה וחיובית בעבודה ומביא יותר אוטונומיה למקום העבודה. העובדים שלך מתחילים להיות הבעלים של דברים, וזה מוביל בסופו של דבר לנאמנות העובדים.
5 אתגרים העומדים בפני ארגונים בעת בניית אסטרטגיית חוויית עובד
כמעט כל הארגונים נתקלים בקשיים בפיתוח תוכניות חוויית עובדים. חמשת המכשולים הבאים עלולים לגרום לכשל בפרוייקט של עובד. בניית אסטרטגיית חוויית עובד חיובית יעילה היא חיונית עבור ארגונים כדי למשוך, לערב ולשמר כישרונות מובילים. עם זאת, מספר אתגרים יכולים להתעורר במהלך התהליך.
להלן חמישה אתגרים נפוצים שארגונים עשויים להתמודד איתם בעת פיתוח אסטרטגיות חיוביות לחוויית עובדים:
הבנה מוגבלת של צרכי העובדים
ארגונים עשויים להתקשות לזהות ולהבין במדויק את הצרכים וההעדפות המגוונים של עובדיהם, מה שמקטין את שימור העובדים. לכל עובד יש מניעים, סגנונות עבודה ושאיפות ייחודיים, ולכן חיוני לאסוף נתונים מקיפים ומשוב כדי לעצב אסטרטגיה הפונה למגזרי עובדים שונים.
ממגורות וחוסר שיתוף פעולה
מחלקות שונות בארגון פועלות לעתים קרובות בממגורות, מה שמוביל לחוויית עובד מקוטעת. חוסר שיתוף פעולה בין משאבי אנוש, IT, הנהלה וצוותים רלוונטיים אחרים יכול לעכב את השילוב החלק של אלמנטים שונים באסטרטגיה ולגרום לחוויות לא עקביות.
התנגדות לשינוי
הצגת אסטרטגיית חוויית עובד חדשה עלולה להיתקל בהתנגדות מצד עובדים ומנהיגים הרגילים לשיטות הפעלה מסורתיות. ניהול שינויים ותקשורת יעילה חיוניים כדי לטפל בחששות ולעודד רכישה מכל בעלי העניין.
אילוצי משאבים
בנייה ויישום של אסטרטגיית חוויית עובד חזקה ויעילה דורשת השקעה בזמן, מאמץ ומשאבים. ארגונים קטנים או מוגבלים כלכלית עשויים למצוא את זה מאתגר להקצות מספיק משאבים ליוזמות כגון תוכניות הכשרה, שדרוגים טכנולוגיים או יוזמות בריאות.
מדידה וניטור יעילות
הערכת ההצלחה של אסטרטגיית חוויית עובד חזקה יכולה להיות קשה ללא המדדים והכלים הנכונים. ארגונים צריכים לקבוע יעדים ברורים ומדידים כדי לאמוד את השפעת האסטרטגיה על מעורבות העובדים, שימורם, הפרודוקטיביות והביצועים העסקיים הכוללים.
מסקנה
אסטרטגיית חוויית עובד מוצלחת דורשת גישה הוליסטית המקיפה כל היבט במסע של העובד בתוך הארגון. ארגונים יכולים ליצור תרבות משגשגת במקום העבודה שמושכת ומשמרת כישרונות מובילים על ידי מתן עדיפות לרווחת העובדים, צמיחה מקצועית וסביבת עבודה חיובית.
זכור, המפתח לשכלול אסטרטגיית חוויית העובדים שלך טמון בשיפור והתאמה מתמידים כדי לענות על הצרכים המתפתחים ללא הרף של העובדים שלך והארגון כולו.
מעוניינים לדעת עוד?
מדהים! נשמח לעזור לך לשפר או לשפר את חוויית העובדים בארגון שלך. למידע נוסף, כתבו לנו בכתובת [email protected] או הזמינו הדגמה.
