מדי יום, מנהלי משאבי אנוש מתמודדים עם אתגרים רבים, לא יותר אינטנסיביים מאשר גיוס וקליטת עובדים. הביקוש אינו יודע שובע, אבל מאגר הכישרונות הולך ומצטמצם.
למרות המחסור בכישרונות, מציאת המועמד הנכון הפכה חשובה מתמיד. עם זאת, אתגר גדול עוד יותר מתחיל ברגע שהאדם הנכון נמצא.
אחרי אינספור שעות של חיפוש, זיהוי, ראיון וגיוס הכישרונות הנכונים, אם העובד החדש יעזוב למרעה ירוק יותר, כל המאמצים שלכם יהיו לשווא, ואתם תחזרו למשבצת הראשונה.
מה אם מועמד מקבל הצעה, מאשר את תקופת ההודעה המוקדמת ומסכים לתאריך התחלה אך מבטל ברגע האחרון?
האם תהליך קליטת עובדים מובנה יותר המבוסס על תהליך קליטת עובדים מוגדר באמת יכול למנוע דבר כזה? האם זה באמת מגביר את מעורבות העובדים, מטמיע נאמנות בעובדים חדשים ובכך משפר את שימור העובדים?
כתוצאה מכך, תקופת הקליטה היא המקום שבו נבנים יחסי עובד-מעביד.
בבלוג זה, נבחן את קליטת העובדים בפירוט רב יותר. אנו נלמד אותך כל מה שאתה צריך לדעת. זה ייתן לך את כל המרכיבים הסודיים הדרושים כדי ליצור תהליך קליטה יוצא דופן ולהניח את היסודות למערכת יחסים מאושרת וארוכת טווח עם העובדים החדשים שלך.
למד על: סקר חוויית מועמד
אינדקס תוכן
- מהי קליטת עובדים?
- סוגי קליטת עובדים
- מדוע נעשה שימוש בסקר קליטת עובדים?
- שאלות מפתח בנושא סקר קליטת עובדים
- שיטות עבודה מומלצות לתהליך קליטת עובדים חדשים
- מסקנה
מהי קליטת עובדים?
קליטת עובדים היא תהליך של סיוע לעובדים חדשים להסתגל להיבט החברתי והביצועי של הארגון אליו נקלטו לאחרונה.
תהליך זה מסייע לעובדים חדשים להסתגל לתפקידם החדש במהירות וגם ללמוד את העמדות, הידע, המיומנויות וכו' הנדרשים לתפקוד יעיל בארגון.
ייתכן שחוויתם צורה כלשהי של קליטת עובדים אם הועסקתם. מהרגע שאתה נכנס לארגון, יש הרבה פרצופים חדשים לפגוש ולברך, כמה תהליכים להתרגל אליהם, הטכנולוגיה לא נותנת לך שקט והר של ניירת.
כל זה יכול להיות מכריע, במיוחד אם זו העבודה הראשונה שלך. לכן, כדי להקל על כל המתח סביב זה, תהליך הקליטה מבטיח שמצטרפים חדשים יתחילו ברגל ימין.
שאלות סקר קליטת עובדים נועדו לאסוף משוב מעובדים חדשים על חוויותיהם במהלך תהליך הקליטה.
סקר קליטת עובדים הוא סקר שיטתי המשמש עובדים שארגון העסיק לאחרונה. סקר זה מודד את שביעות הרצון של המתגייסים מתהליך הקליטה, הניסיון הכולל והמשוב הנלווה.
משאב חינמי: שאלות סקר שביעות רצון בגיוס + תבנית שאלון לדוגמה
סוגי קליטת עובדים
ניתן לחלק את קליטת העובדים לשתי קטגוריות:
- קליטת עובדים רשמית: תהליך זה כולל משימה מסודרת ונהלים המסייעים ביעילות לעובדים חדשים להסתגל לתפקידם. זה נקרא הליך משפטי מכיוון שבתהליך זה, העובדים החדשים מופרדים באופן שיטתי מהעובדים הקיימים כדי לעבור תהליך אוריינטציה הדומה להכשרה בכיתה.
- קליטת עובדים לא רשמית: תהליך זה הוא פעילות חצי מאורגנת שבאמצעותה עובד חדש לומד מעמיתיו המנוסים יותר בארגון. זה בדרך כלל כרוך בצל אותם, אימון מאולתר אחד על אחד, תהליכים דומים, והשלמת כל תהליכי משאבי אנוש.
זה תלוי בתרבות העבודה של הארגון ובאיזה תהליך קליטה הם היו רוצים לבצע: רשמי או לא פורמלי.
על פי מחקרים, חברות מוציאות עד 30% משכרו של עובד חדש על קליטת עובדים. עם זאת, יש ליישם תהליך כדי לעזור לעובדים חדשים להרגיש בנוח ביום הראשון שלהם בעבודה. הדאגה שלי כאן היא שאם אתה משקיע כל כך הרבה, תן לתוצאה לדבר חיובי.
למידע נוסף: תבניות חינמיות להערכת עובדים וסקרי משאבי אנוש
מדוע נעשה שימוש בסקר קליטת עובדים?
תהליך קליטה נכון יכול לגרום לעלייה אקספוננציאלית בפרודוקטיביות של צוות, ובתורו, ארגון מכיוון שהוא לוקח את ההיבטים הטובים ביותר של עובד חדש ומתאים אותם לזה של הארגון ויוצר מתכון להצלחה.
זה עושה את המשוב עבור תהליך זה בעל חשיבות עליונה להצלחה נוספת גיהוץ כל סטיות התוכנית עשויה להיות. חלק מהסיבות הגדולות ביותר מדוע יש לערוך סקר קליטת עובדים הן:
- להבין מה העובד חושב על תהליך הקליטה ועל החברה.
- מדדו אם העובד החדש מבין היטב את תפקידו ומצויד היטב למלא את אחריותו העיקרית.
- הפוך את העובד החדש מעודכן מה הציפיות של הפרט ומה הציפיות של הארגון מן העובד.
- כדי למפות אם נדרש מידע נוסף או הכשרה כדי שהעובד יוכל לתפקד היטב בתפקיד.
- ניתן להשתמש בו גם כדי לפתור בעיות שהעובד מתמודד איתן.
סקר קליטת עובדים הוא גם אחד הכלים החזקים ביותר לאיסוף משוב על תהליך הקליטה ולהשלמת פערים .
למידע נוסף: 15 השאלות המובילות בסקר מעורבות עובדים עבור השאלון הבא שלך
שאלות מפתח בנושא סקר קליטת עובדים
בחלק זה חשוב לשאול עובדים חדשים על איכות המידע המשותף במהלך הגיוס כדי להבין את תפיסתם את הארגון ואת המשוב שלהם על תהליך הגיוס.
שאלות סקר עובדים אלה צריכות להישאל במהלך השבוע הראשון לעובדים, ויש לשקול משוב שנאסף באמצעות תשובותיהם.
שאלות בנושא גיוס עובדים
1. במהלך תהליך הגיוס, קיבלתי את כמות המידע הנכונה על [Organization name].
- זו שאלה שחשוב לשאול את העובדים כדי לדעת האם תהליך הגיוס חזק. התהליך לא צריך להיות מכריע עבור העובדים. המידע המסופק במהלך התהליך צריך להיות אופטימלי, לא פחות, לא יותר. על ידי שאילת שאלה זו, אתה תהיה מודע למצב.
2. אילו שלושה דברים יכולנו לעשות אחרת כדי לשפר את תהליך הגיוס?
- שאלה פתוחה זו תעזור לך לאסוף כמות טובה של משוב ומידע על שיפור תהליך גיוס העובדים . זכרו, משוב הוא תהליך מחזורי ולא תהליך ליניארי. לכן, זה טוב לשפר ולהתפתח כל הזמן. בהתבסס על המשוב המסופק על ידי ארגונים יכולים להתפתח מדי.
שאלות בנושא קבלת החלטות בקרב עובדים
3. ספר לנו את שלוש הסיבות להצטרפות [Organization name].
- על ידי שאילת שאלה זו, תוכלו לדעת מה התכונות החיוביות של הארגון שלך למשוך אנשים להיות עובדים של הארגון. זו שאלה מהותית שצריכה להיות חלק ממך סקר .
4. היכן הועסקת לפני שהצטרפת לארגון?
- הבנת נקודת המבט של עובד חדש על הצטרפות לארגון שלך יכולה לתת לך כמות טובה של מידע על יוזמות השיווק שלך, ערך הארגון, מוניטין השוק והיכן אתה מקדיש את מאמצי הגיוס שלך.
שאלות בנושא חוויית קליטת עובדים (שבוע 1)
5. אני מרגיש רצוי ב [Organization name].
- זוהי התחלה חיובית כאשר ציפיות העובד מתמלאות או מרגיש שהוא / היא רצויים בארגון. שאילת שאלה זו תיתן בהירות לארגון מנקודת מבטו של העובד.
6. אני שמח מאוד להיות קשור עם [Organization name]
- נניח שעובד שמח להיות חלק מהארגון. במקרה כזה, רוב הסיכויים שהעובד יציג רמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים בחודשים הקרובים, ולכן חשוב לדעת איך העובד מרגיש.
למידע נוסף: דוגמאות לסקר מעורבות עובדים
שאלות בנושא מעורבות עובדים
לאחר שהעובדים החדשים הספיקו להתאקלם וכמה שבועות לתוך השגרה, זה הזמן לפרוס סקר נוסף שיכול לאסוף את המשוב והניסיון שלהם בעבודה עם הארגון עד כה. שאלות בשבוע 5 צריכות להתמקד בהבנת הרמות של מחוברות עובדים , תחושת שייכות לארגון ועוד.
7. בסולם של 0-10, מה הסיכוי שתמליצו למשפחה [Organization name] או לחברים?
- זוהי שאלת ציון מקדם נטו לעובדים ; על ידי שאילת שאלה זו, תדע עד כמה העובד מוכן להפנות את הארגון שלך למשפחתו או לחבריו.
8. מאז שהצטרפתי [Organization name], אני כמעט ולא חושב להצטרף לארגון אחר.
- עובד מאושר לא יחפש כל הזמן אפשרויות להמשיך הלאה. אם עובד שמח להצטרף לארגון שלך ורואה עתיד מבטיח לארגון, הוא רוצה להישאר זמן רב יותר בארגון.
9. אני רואה את [Organization name] עצמי בחמש השנים הבאות בנתיב.
- כספים לביצוע תהליך הגיוס. עובדה לא פחות ידועה היא שגיוס עובדים הוא תהליך נרחב הדורש משאבים רבים ומסירות. זה יכול להיות כואב נורא אם ארגון צריך להמשיך להיאבק שחיקת עובדים. טוב לדעת מהן תוכניות העובדים לטווח ארוך.
10. הצוות מניע אותי ללכת מעל ומעבר למה שמצופה ממני לספק.
- אם חברי הצוות תומכים ועוזרים לעובד חדש להבין את התרבות הארגונית ולעבוד מיד, העובד צפוי להתמקם במהירות ולבצע טוב יותר. זו שאלה טובה לאסוף מידע.
11. אני מקבל באופן קבוע משוב מהמנהל שלי על המשימות שהוקצו לי.
- משוב בונה תמיד מוערך, בין אם זה מעובד ותיק או עובד חדש. ודא שעובד חדש מקבל משוב בזמן מהמנהל שלו. זה יעזור להם לשפר את כישוריהם ולהסתגל טוב יותר לסביבה החדשה.
12. אני יכול לנהל את האיזון שלי עבודה-חיים טוב מאוד.
- חשוב שכארגון, תשאלו את העובדים שלכם שאלות סקר זה עוזר להם לקבוע אם הם מצליחים הן במקום העבודה והן בחיים האישיים שלהם. עבודה חדשה יכולה להיות מהממת ולפעמים גם תובענית. שאלה זו חייבת להיות חלק מהסקר שלך כדי לעזור לעובדים שלך לנהל איזון זה.
שאלות בנושא גיוס עובדים
13. אני בטוח בשימוש בתוכנות/כלים/מערכות בהם אני נדרש להשתמש בתפקיד זה.
- חשוב להיות כנים עם העובדים החדשים בזמן הקליטה, להסביר את תפקידיהם ותחומי האחריות שלהם כדי לעזור להם לנתח את תפקידם, ולוודא שיש להם את סט הכישורים החיוני שיתאים לתפקיד. זו שאלה חשובה והיא צריכה להיות חלק מסקר קליטת העובדים שלך.
14. קיבלתי מספיק הכשרה כדי להתרגל לעבודה שלי.
- אם מדובר בטכנולוגיה או תוכנה חדשה שאתה מצפה שהעובד החדש שלך יעבוד איתה, ספק לו / לה את ההכשרה הנדרשת לשימוש בטכנולוגיה ללא כל היסוס. התשובה לשאלה זו תקבע אם תוכנית ההכשרה שלך לעובדים חדשים יעילה.
15. קיבלתי מידע מועיל לגבי מוצרים/שירותים והיסטוריה ארגונית בעת האינדוקציה.
- תהליך הגיוס נועד לחלוק את כל המידע הדרוש עם העובד החדש. באוריינטציה, הקפידו לצייד את העובד בכל המידע שיעזור לו להשתלב בארגון.
שאלות בנושא חוויית קליטת עובדים (שבוע 5)
16. אני מרגיש רצוי ומוערך על ידי הצוות.
- עבור עובד חדש, חשוב להיות ולהרגיש חלק מהצוות. זה תלוי הרבה בחברי הצוות שלו / שלה ועמיתים לעבודה כדי לגרום לו / לה להרגיש בנוח במקום העבודה. על ידי שאילת שאלה זו בסקר שלך, אתה יכול לדעת את תהליכי החשיבה של העובדים בזמן שהם בצוות.
17. אני מרגיש פרודוקטיבי לעבוד ב [Organization name]
- עובד שמרגיש בטוח ופרודוקטיבי טוב לו ולארגון. המשאב האנושי הוא נכס לארגון; עבודה קשה ועובדים בעלי ביצועים טובים הם מה שארגון תמיד שואף להעסיק.
18. תיאור התפקיד ותחומי האחריות שהוסברו לי היו מדויקים.
- חשוב להיות כנים עם העובדים החדשים בזמן הקליטה, להסביר להם בבירור את תפקידם ותחומי האחריות שלהם כדי לעזור להם לנתח את תפקידם, ולוודא שיש להם את סט הכישורים החיוני שיתאים לתפקיד. זו שאלה חשובה והיא צריכה להיות חלק מסקר קליטת העובדים שלך.
19. קיבלתי סקירה כללית על מסלול הקריירה שלי וההתקדמות בארגון זה.
- כדאי להסביר לעובדים החדשים את מסלול הקריירה שלהם לפני שהם מצטרפים לארגון, זה יבטיח מעורבות עובדים, ואם מסלול הקריירה שלהם תואם את מטרות הארגון, זה יועיל לשני הצדדים.
20. מהו הדבר היחיד שיכולנו לעשות אחרת כדי לשפר את חוויית הקליטה הכוללת שלך?
- הקבוצה הבאה של שאלות סקר יש לשאול במהלך השבוע החמישי/השישי. השבוע החמישי והשבוע השישי צריכים להיות מפורטים יותר ולכסות שאלות הקשורות למעורבות עובדים, תפיסת תפקיד וחוויית קליטת עובדים. בשלב זה, העובד החדש מתמקם ויהיה לו משוב נוסף על החוויה הכוללת שלו בארגון.
למידע נוסף: 30 שאלות שביעות רצון עובדים שאתה לא יכול להרשות לעצמך לפספס
שיטות עבודה מומלצות לתהליך קליטת עובדים חדשים
בעת פריסת סקר קליטת עובדים, יש לנקוט בזהירות מרבית כדי להבטיח שהנתונים המתקבלים ניתנים לפעולה, שהעובדים מרגישים בנוח לתת משוב כנה ובלתי מוטה, ושמשוב העובדים נאסף בזמן ורלוונטי.
כאשר תתחיל להטמיע ולפרוס את הסקרים לעובדים החדשים שלך, הנה כמה משיטות העבודה המומלצות שיעזרו לך להניב תוצאות טובות יותר.
- סקר העובדים שלך בזמן הנכון: סקר נכון
צריך להישלח בזמן הנכון. כנ"ל לגבי סקר קליטת עובדים. מתי הזמן הנכון לשלוח את הסקר – אחרי היום הראשון, השבוע הראשון בעבודה, החודש הראשון או שלושה חודשים אחרי ההצטרפות?
לא משנה מתי תחליט לשלוח את הסקר, רק ודא שלא מאוחר מדי לשלוח את סקר ההצטרפות, אחרת עצם המטרה של שליחת הסקר תובס. המתנה ארוכה מדי לשליחת סקר פירושה אובדן תובנות חשובות.דיון ואוטומציה של התהליך מומלץ להישאר במערכת. שליחת הסקר באופן מיידי תעזור לעובדים להיזכר ולציין את המשוב.
- שמור על זה קצר ופשוט: השלמת סקרים אלה לא צריכה להרגיש כמו לעשות את המטלות היומיות, אשר יכול להיות מסורבל. שמור על סקרים אלה קצרים לחלוטין לעניין.
הסקרים צריכים לכלול מקסימום של 10 שאלות רלוונטיות ביותר. רובם צריכים להיות סגורים עם אפשרויות תשובה מתאימות ולכל היותר 3 שאלות פתוחות. זכרו, זה לא חיבור במכללה שהם עובדים עליו.
- מדוד את החוויה: אל תשכח מדוע אתה שואל שאלות קליטה אלה לעובדים החדשים שלך. עליכם לוודא שהעובדים החדשים משתלבים במערכת במהירות וביעילות. בסופו של דבר, הסקר שלך צריך להיות מתוכנן תוך התחשבות בתוצאה הסופית.
- היו ישירים בגישתכם: שאלו שאלות ישירות, ותנו לעובדים את היכולת לדרג את הניסיון שלהם ולעצב את מסלול הקריירה שלהם בארגון. על ידי הכאה סביב השיח, מטרה זו בוודאי לא תיפתר. במקום זאת, שאל שאלות שיכולות לעזור להם להעריך את הביצועים שלהם ולחשוב קדימה על עצמם.
- שאל את השאלות הרלוונטיות ביותר: התאמה אישית או התאמה אישית של השאלות שלך כך שיתאימו לצרכי הסקר תעורר תגובות טובות יותר. בעוד סט שאלות גנרי יכול לתת נקודת התחלה טובה, רצוי לקפוץ לנקודה מספיק מהר כדי למנוע נשירה גבוהה מהסקר. הנושא והשאלות של הסקר חייבים להיות מוגבלים לקליטת עובדים בכל עת.
למידע נוסף: תוכנת סקרי עובדים וטיפול בעובדים
מסקנה
קליטת עובדים תתרחב מעבר לתאימות ואינטגרציה תרבותית בעתיד העבודה. זה כאשר אתה מבסס קשר עובד-מעביד מוצק. לתהליך קליטה לא מאורגן היטב יש השלכות עלויות חמורות.
ישנם מספר גורמים שיש לקחת בחשבון בעת יצירת תוכנית קליטה יעילה. כמובן, יש את הצד המעשי, כמו להבטיח שלעובדים החדשים שלך יש את כל החומרה והתוכנה שהם צריכים ביום הראשון שלהם.
למד על: סקר הערכת ביצועים
הצד השני של הקליטה חשוב לא פחות. זה שכרוך ביצירת קשר עם עובדים חדשים מרגע שהם חותמים, הגדרת ציפיות, היכרות עם התרבות והערכים של החברה שלך ועזרה להם להכיר את עמיתיהם לעבודה.
אם התקציב שלך מאפשר, תוכל להפוך את קליטת העובדים לאוטומטית ולייעל. פעולה זו חוסכת זמן ומבטיחה שהעובדים החדשים שלך יתחילו טוב. ולהגדיל את הסבירות לסוף טוב.
QuestionPro Workforce מציעה פלטפורמה לפיתוח וניהול הליכי קליטת עובדים, הכוללת התאמה אישית ואוטומציה של מטלות רבות כמו תוכניות אוריינטציה, ניירת, תיעוד, הכשרת עובדים והערכת מנהיגות 360. מקיף ניהול נכסי נתונים אסטרטגיה מטפחת אמון, ממזערת סיכונים ומעצימה עסקים לרתום את מלוא הפוטנציאל של נתוני הלקוחות שלהם.
זה יכול לתקנן ולייעל את הליך הקליטה, מה שהופך אותו לפשוט ויעיל יותר עבור צוותי משאבי אנוש תוך הבטחה שמגויסים חדשים יקבלו הכשרה ותמיכה מלאה ועקבית לאורך השבועות הראשונים שלהם בעבודה.
