כשאנחנו מדברים על תחלופת עובדים, אנחנו מתכוונים לכמה אנשים עוזבים חברה על פני פרק זמן מסוים, בדרך כלל שנה. מצד שני, שימור עובדים הוא מספר העובדים שחברה שומרת למשך פרק זמן מסוים.
חברות רבות לפקוח עין מקרוב על מחזור כי זה יכול לעלות הרבה כדי למצוא ולהכשיר עובדים חדשים. שימור עובדים, כמו שימור לקוחות, מציע תשואה גדולה יותר מאשר רכישה.
שימור הוא גם אינדיקטור מרכזי לאופן שבו העובדים מרגישים ועד כמה הם מעורבים. זה יכול אפילו לתת לעסק יתרון תחרותי. אחרי הכל, כאשר חברה מאבדת מספר עובדים כמו מים, זה בדרך כלל אומר שמשהו לא בסדר.
בבלוג זה נדון בתחלופת עובדים. אבל לפני שנפרט יותר על זה, בואו נגדיר כמה הגדרות.
תחלופת עובדים: הגדרה
תחלופת עובדים מוגדרת כמספר העובדים שעוזבים את הארגון או מתבקשים לעזוב ומוחלפים בעובדים חדשים.
מחזור העובדים מחושב בדרך כלל על בסיס שנתי. זה לא משנה אם העובדים התפטרו או פוטרו; היעדרותם גובה מחיר מהפרודוקטיביות הכוללת של הארגון.
על פי הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה, שיעור התחלופה השנתי בארה"ב הוא כ 12% עד 15%.
לתופעה זו עשויה להיות השפעה שלילית מסוימת, אך היא לא בהכרח כל כך נוראה, כי אם מספר עובדים עוזבים, יש חדשים שמצטרפים. עם זאת, קצב ביצוע העבודה מושפע במידה מסוימת.
ככל שנמשיך במאמר, נסקור את ההיבטים החשובים של תחלופת עובדים וכיצד נוכל להימנע ממנה כך שהיא תעשה את הנזק המינימלי ההכרחי למטרות ולפיתוח האסטרטגי הכולל של הארגון.
סוגי תחלופת עובדים
תחלופת עובדים יכולה ללבוש צורות שונות בהתאם לנסיבות המובילות לעזיבתו של העובד. הבנת הסוגים השונים של תחלופת עובדים חיונית על מנת לזהות ולטפל בבעיות פוטנציאליות.
תחלופת העובדים היא בעיקר מ-4 סוגים:
מחזור מרצון
סוג זה של מחזור הוא כאשר עובד מחליט לעזוב מרצון את הארגון. זוהי בחירתו של העובד להתנתק מהארגון ללא לחץ של כוחות חיצוניים.מחזור לא רצוני
תחלופה לא רצונית היא כאשר עובד מפוטר או מתבקש לעזוב את הארגון בשל גורמים שונים (שלא תמיד ניתן להצביע עליהם).מחזור רצוי
תחלופה נחשבת רצויה כאשר ארגון מפטר או מאבד עובדים בעלי ביצועים נמוכים ומחליף אותם בעובדים חדשים. תהליך זה אולי לא הולך טוב עם הרבה עובדים, אבל זה חיוני כדי לשמור על המומנטום הולך בתוך הארגון.מחזור לא רצוי
תחלופה לא רצויה היא כאשר ארגון מאבד את עובדיו בעלי הביצועים הטובים ביותר. חלק מהעובדים משאירים חותם עמוק יותר מאחרים, ואלה העובדים שקשה להחליף.
למידע נוסף: אסטרטגיות שימור עובדים ושיטות עבודה מומלצות
שיעור תחלופת עובדים: כיצד לחשב את שיעור תחלופת העובדים
עובדים עוזבים ארגונים מסיבות שונות. עזיבה יכולה להיות מרצון או בכפייה. עם זאת, מחזור אינו נחשב טוב עבור הארגון הכולל. זהו תהליך כואב של אובדן כמה מהכישרונות הטובים ביותר בארגון.
מצד שני, אם עובדים בעלי ביצועים נמוכים מוחלפים, זה יכול להביא כמה תוצאות חיוביות. לכן, לתהליך יש חלק הוגן של חיובי ושלילי.
בחלק זה נלמד על חישוב שיעור תחלופת עובדים.
שיעור תחלופת עובדים חודשי: כדי לחשב את תחלופת העובדים על בסיס חודשי, תזדקק לשלושה מספרים:
- מספר העובדים הפעילים בתחילת החודש (AEB)
- מספר העובדים הפעילים בסוף החודש (AEE)
- מספר העובדים שעזבו במהלך החודש המסוים (EL)
כעת תוכל לקבל את מספר העובדים הממוצע שלך על ידי הוספת מספר העובדים הפעילים בתחילת החודש ומספר העובדים הפעילים בסוף החודש וחלוקה ב- 2.
ממוצע = AEB + AEE/2
לדוגמה: נניח שיש לך 100 עובדים פעילים בתחילת החודש ו-94 עובדים פעילים בסוף החודש. הממוצע שלך מחושב באופן הבא:
ממוצע = 100+95/2
= 97
כעת יש לך ממוצע מחושב, וכעת עליך לחלק את מספר העובדים שנותרו בממוצע שחישבת. לכן, מחזור חודשי ניתן לחשב באמצעות הנוסחה:
לדוגמה: אם 3 עובדים עזבו
מחזור חודשי %= 3/97 X100
= 3.09%
אז שיעור תחלופת העובדים החודשית שלך % הוא 3.09%
עם זאת, ארגונים מעדיפים לחשב את תחלופת העובדים על בסיס רבעוני או שנתי מכיוון שיש מספיק נתונים כדי להצביע על נתונים סטטיסטיים משמעותיים, ובתורם, לנתח את הדפוס.
להלן הנוסחה לחישוב שיעור המחזור השנתי:
לדוגמה: אם יש לך 100 עובדים בתחילת השנה ו-150 בסוף השנה, ו-5 עובדים עזבו באותה שנה, שיעור התחלופה השנתי שלך יחושב באופן הבא:
אחוז שיעור מחזור שנתי = 5/(100+150)/2 X100
= 5/150/2 X 100
=5/125 X100
=0.04 X 100
= 4%
לכן, על פי החישוב, אחוז שיעור תחלופת העובדים השנתי שלך הוא 4%.
אם אתה איש משאבי אנוש, אתה תתפתה לשאול, אז מהי נוסחת שיעור התחלופה הטובה ביותר שעלי להשתמש בה?
שאלה טובה! בהתאם למה שאתה שואף למדוד, אתה יכול להשתמש במספרים שונים כדי לחשב את שיעור התחלופה שלך.
לדוגמה: אם ברצונך להמחיש את התחלופה הכוללת, עליך לכלול את כל הפרדות הצבע. יש לכך גורם נוסף; אם אתה רוצה לכלול פרישה בחישוב המחזור שלך, אז תצטרך להזכיר במפורש תכונה זו.
דרך מעניינת מאוד ושימושית מאוד למדוד את התחלופה היא לראות אם שיעור תחלופת העובדים החדשים שלך גבוה או נמוך יותר מהמחזור הכולל שלך.
ניתן לחשב את שיעור המחזור בשנה הראשונה % באמצעות הנוסחה:
כיצד תוכלו לנתח את שיעור התחלופה של הארגון שלכם?
ניתוח שיעור התחלופה של הארגון הוא משימה קריטית שיכולה לספק תובנות חשובות לגבי בריאות הארגון. שיעורי תחלופה גבוהים יכולים להצביע על בעיות כגון ניהול לקוי, תגמול לא מספיק והטבות, או סביבת עבודה עוינת.
שיעור תחלופת עובדים נמוך, לעומת זאת, יכול להצביע על כך שהארגון משמר ביעילות את עובדיו ויוצר תרבות עבודה חיובית.
אתה יכול לקבל הבנה טובה יותר של תחלופת העובדים בארגון שלך אם אתה מסתכל על שלושת ההיבטים הקריטיים הבאים:
- אילו עובדים עוזבים?
ללא קשר לממוצע בתעשייה, חיוני לארגונים לזהות אילו עובדים עוזבים את הארגון. ברגע שתדעו זאת, רק אז תוכלו לנקוט בפעולות הדרושות, בין אם מדובר בשמירה או בשחרור שלהן. ניתוח צריך להתבצע כדי לזהות אם בעלי ביצועים גבוהים עוזבים או בעלי ביצועים נמוכים. לאחר מכן תוכל לנקוט באמצעים מתקנים; כך או אחרת, זה עשוי להשפיע על שימור העובדים שלך, מעורבות הצוות, פרודוקטיביות כוח העבודה וכו '. - מתי הם עוזבים?
העיתוי של עזיבת עובדים הוא קריטי להבנת נטישת עובדים. אם עובדים עוזבים תוך מספר שבועות מיום ההצטרפות, ייתכן שתצטרך להסתכל על תהליכי הגיוס שלך, תיאורי התפקיד וכו '. אם עובדים שעבדו זמן רב עוזבים, זה יכול להיות בגלל מעורבות נמוכה, היעדר מסלול קריירה ברור, היעדר הטבות עובדים מצוינות וכו '. הכרת תהליכים אלה יכולה לסייע בזיהוי וחידוש תהליכי האנשים שלך. - למה הם עוזבים את הארגון?
ישנן מספר סיבות לעזיבתו של עובד; זה יכול להיות תהליכי עובדים, סגנון ניהול, ממונים, חוסר מנגנון משוב וכו '. חשוב שתערכו ראיונות יציאה, תבינו את הסיבות, מה יכול לעכב אותם וכו'. ארגונים לא יכולים לתקן הכל בן לילה, אבל הם יכולים להתחיל עם כמה דברים. התבוננות בקצב התחלופה לאחר מכן תקבע מה עובד ומה לא.
7 הסיבות המובילות לתחלופת עובדים
הדבר היחיד שקבוע בעולם הזה הוא שינוי; עיוותתי את המקור שכתב פרנסואה דה לה רושפוקו: "הדבר היחיד שקבוע בחיים הוא שינוי".
אבל שינויים מתמידים יכולים להזיק לכל עסק. תחלופת עובדים היא שינוי שמשפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון. להלן 4 הסיבות העיקריות לתחלופת עובדים:
1. הצעות שכר טובות יותר
לאנשים שונים יש מוטיבציה שונה, ותאמינו לי; שום דבר אינו נכון או לא נכון. ייתכן שיש עובדים בארגון שלך שעבדו איתך במשך זמן רב ומאמינים בעסק שלך, אבל אם יוצגו בפניהם הזדמנויות טובות יותר, הם עשויים לשקול להמשיך הלאה.
עקוב אחר מה שהמתחרים שלך מציעים ומה המילה בשוק. אתה יכול גם לערוך סקר שנתי כדי לדעת אם העובדים שלך מרוצים מהטיול המוצע להם.
כדי לעזור לעובדים להעריך באמת את התגמול שלהם, ספקו לכל עובד הצהרה כתובה בסוף השנה המכסה את עלות התגמול שלהם ואת כל החיובים הנוספים שהחברה מספקת להם.
2. רמות נמוכות של מעורבות עובדים
מעורבות עובדים עשויה להישמע קלישאה; עם זאת, זהו אחד הנושאים העיקריים העומדים בפני ארגונים. עובדים מתפטרים כי הם לא מרגישים מספיק מעורבים בעבודה. להלן כמה מהתכונות הנפוצות:
- הם מחפשים תפקיד מאתגר יותר
- הם אינם מסופקים עם עבודה באיכות טובה
- הרעיונות שלהם לא מוערכים בעבודה
- הם לא מקבלים מספיק תמיכה מהצוות / מנהל
- אין מספיק פעילויות הדרכה ופיתוח
ישנן דרכים רבות בהן ארגון יכול להגביר את פעילויות המעורבות, והגישה שלך צריכה להיות מה נכון לארגון ואם זה מתאים לתרבות החברה או לא. חשוב גם לשמור על מנהיגות הארגון מעורבת ולוודא שהמנהלים שלך מאומנים היטב בניהול משברים.
3. מורל נמוך של כוח העבודה
עובדים בעלי ביצועים גבוהים צריכים להיות מעורבים כל הזמן במקום העבודה וצריכים להתקדם במונחים של צמיחה מקצועית ואישית. קח זמן להיפגש עם העובדים שלך כדי להבין את מסלולי הקריירה שלהם ומה הם הכי מעריכים בתפקידים שלהם.
ודא שלעובדים שלך יש מספיק הזדמנויות בעבודה ששומרות על הקצב שלהם פעיל, והם מעורבים מספיק בתוכנית הפיתוח של הארגון.
4. ניהול לקוי של העובדים
עובדים לעתים קרובות לעזוב מרצון את העבודה בשל מערכות יחסים הולך חמוץ. זה לא תמיד יכול להיות כך, אבל לרוב, זו הסיבה כאשר עוקבים אחריו. באופן כללי, אם יחסי העבודה חיוביים, יש התלהבות גדולה יותר בקרב העובדים לבצע טוב יותר בעבודה ולהישאר ממוקדים ומעורבים.
על ידי ניהול העובדים שלך טוב יותר, אתה יכול להפחית את אחוז תחלופת העובדים. צור מדיניות ונהלים שמתאימים לא רק להם אלא גם לארגון. נאמנות עובדים היא משהו שארגונים צריכים, וכדי להפוך עובדים נאמנים, אתה צריך לוודא שאתה מטמיע שיטות עבודה מומלצות במערכת.
5. הזדמנויות צמיחה חסרות
לכל העובדים שלך צריך להיות מסלול צמיחה ברור לעובדים שמוכר להם. זה צריך להיות ברור וצריך להיות אינדיקציה ברורה של המטרות שלהם, הישגים, ואת הצמיחה. היעדר תוכנית צמיחה עלול להוריד את המורל, והם עלולים להרגיש שמאמציהם לא יוכרו ולא יתוגמלו. עובדים אלה נמצאים בסיכון לעזוב את הארגון במוקדם ולא במאוחר.
למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים
6. תרבות עבודה ירודה
ארגונים שיש להם תרבות עבודה חיובית וחזקה עולים בביצועיהם על אלה שלא. תרבות העבודה היא הרבה יותר מעבודה מעניינת, טיולים או שולחן פינג פונג. זה שילוב של הרבה דברים. העובדים צריכים להרגיש ולדעת שהם מוערכים ומוערכים. תרבויות חברה חלשות נוטות להיות בעלות מספר גבוה של תחלופת עובדים.
7. איזון לא בריא בין עבודה לחיים
השגת איזון בריא בין עבודה לחיים היא חיונית לעובדים, בין אם זה ללימודים גבוהים, תחביבים וכו '. מנהלים צריכים לעבוד עם העובדים כדי לעזור להם להשיג את האיזון הנכון. העובדים מרגישים בטוחים בדרך זו ויישארו זמן רב יותר בארגון.
למידע נוסף: שאלות בנושא סקר תחלופת עובדים + תבנית שאלון לדוגמה
מדוע חשוב למדוד את תחלופת העובדים?
עם תחלופת עובדים, ניתן להבין ארגון, תרבות מקום העבודה שלו, פיצויים, מדיניות ונהלי אנשים. זהו חלון להכרת חווית העובד בארגון, הוותק הממוצע שלו בארגון וכו'.
תחלופת העובדים מספקת לך תובנות ונתונים כדי להבין את שיטות הגיוס שלך ולהשלים פערים נדרשים. זה גם עוזר לעצור עלויות שארגונים יוציאו על:
- גיוס עובדים
- קליטת עובדים
- הדרכה
- היתרונות
- גיוסים חלופיים
כיצד להפחית את תחלופת העובדים או שימור עובדים?
התחלופה היא בלתי נמנעת! אבל כארגון, אתה בהחלט יכול להפחית את זה. עבור תחלופה לא רצונית, הדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות הוא לנהל את העובדים שלך היטב ולשמור אותם מעורבים ומרוצים במקום העבודה.
6 הדברים המובילים הבאים ניתן לעשות כדי להפחית את שיעור תחלופת העובדים:
זהה את המועמדים הנכונים
אמן את צוות הגיוס שלך לזהות איך נראה מועמד מבטיח. זה לא יכול לקרות בן לילה, ויידרשו שנים של ניסיון כדי לשלוט באמנות. הפוך את תהליך הראיון לחזק ושכור את האנשים הנכונים. זה כולל לוודא שהמועמד מתאים לפרופיל בצורה מושלמת, משתלב עם התרבות הארגונית ועוד.הצע תגמול תחרותי
עשו מחקר על חבילות התגמול שלכם, בחנו אותן והפכו אותן לתחרותיות. בקש מצוות משאבי האנוש שלך לעשות את המחקר ולהניח את החבילות הטובות ביותר בתעשייה וליצור משהו דומה גם עבור הארגון שלך.להכיר ולתגמל מבצעים
שאל מנהלים/צוותים על הישגיהם החודשיים/רבעוניים. תגמלו את העובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר שלכם. אין שמחה גדולה יותר מאשר עבודה שנעשתה היטב, ובתמורה מוערכת. זוהי אחת הדרכים החסכוניות ביותר להגדלת שביעות רצון העובדים.לעצב ולהעביר מסלול קריירה
התווה נתיב צמיחה ברור בקריירה בזמן קליטת העובדים. שוחח על כך עם העובדים מדי שנה. עודדו אותם להביא שאלות לשולחן. אם הם לא מרגישים בנוח לדבר ישירות עם ההנהלה, עודדו אותם לדבר עם המנהלים שלהם או עם הממונים המיידיים.ענה על הצורך של הכשרת העובדים
מפקחים ומנהלים ממלאים תפקיד מכריע בארגון. הם קו הקשר הראשון של העובדים. אם אתה בהנהלה הבכירה, ודא שהמפקחים / המנהלים שלך מקבלים את אפשרויות ההכשרה הטובות וההכרחיות.מתן הטבות לעובדים
עם האופי המשתנה של כוח העבודה והתעשיות, האופי והציפיות של הטבות העובדים התפתחו גם הם. הטבות לעובדים כגון ניהול הלוואות סטודנטים, כיסוי טיפולי שיניים וכו ', עושות דרך ארוכה בהפיכת העובדים למאושרים. יתרונות כגון אלה משפיעים באופן חיובי על כוונתם להישאר
למד על: טיפול בעובדים
כיצד QuestionPro מסייעת בתחלופת עובדים?
QuestionPro היא פלטפורמת תוכנה המספקת מגוון כלים לביצוע סקרים, איסוף משוב וניתוח נתונים. הוא אינו מתייחס ישירות לתחלופת עובדים, אך הוא יכול לסייע לארגונים להבין גורמים שעשויים להגדיל את התחלופה ולקבל החלטות מונחות נתונים כדי להפחית אותה.
הנה כמה דרכים QuestionPro יכול לעזור עם תחלופת עובדים:
ביצוע סקרי יציאה
סקרי יציאה משמשים לאיסוף משוב מעובדים עוזבים על חוויותיהם בעבודה בארגון.
QuestionPro מספקת כלים ליצירה והפצה של סקרים מקוונים, מה שמקל על ארגונים לבצע סקרי יציאה ולאסוף משוב בעל ערך מעובדים שעוזבים. משוב זה יכול לשמש לזיהוי תחומים לשיפור, כגון תנאי עבודה, הטבות לעובדים או שיטות ניהול.
סקרי מעורבות עובדים
סקרי מעורבות עובדים נועדו להעריך עד כמה העובדים מחוברים ומחויבים לעבודתם ולארגון. סקרים אלה יכולים לחשוף גורמים התורמים למעורבות נמוכה ולשיעור תחלופת עובדים גבוה. QuestionPro מציעה תבניות הניתנות להתאמה אישית ליצירה וניתוח של סקרי מעורבות.
סקרי דופק
סקרי Pulse הם סקרים קצרים ותכופים יותר שניתן להשתמש בהם כדי לעקוב אחר שביעות הרצון והמעורבות של העובדים על בסיס קבוע.
סקרים אלה יכולים לסייע בזיהוי בעיות פוטנציאליות לפני שהן הופכות לנושאים מרכזיים התורמים לשיעור תחלופת עובדים גבוה. QuestionPro מספקת כלים ליצירה, ביצוע וניתוח סקרי דופק.
ניתוח נתונים
QuestionPro מציעה כלי ניתוח נתונים רבי עוצמה שיכולים לסייע לעסקים לזהות מגמות ודפוסים במשוב העובדים.
זה יכול לסייע בזיהוי תחומים ספציפיים לשיפור, כגון פיצוי, הכשרה ופיתוח, או תרבות במקום העבודה. ארגונים יכולים לנקוט פעולות ממוקדות כדי להפחית את שיעורי התחלופה ולשפר את שימור העובדים על ידי שימוש בנתונים כדי ליידע את קבלת ההחלטות.
זה יכול לסייע בזיהוי תחומים ספציפיים לשיפור, כגון פיצוי, הכשרה ופיתוח, או תרבות החברה. ארגונים יכולים לנקוט פעולות ממוקדות כדי להפחית את שיעורי התחלופה ולשפר את שימור העובדים על ידי שימוש בנתונים כדי ליידע את קבלת ההחלטות.
