בקהילת משאבי האנוש מתנהלת שיחה בלתי נגמרת על איך להשיג "מושב ליד השולחן", בדרך כלל רומזת שפונקציית משאבי האנוש צריכה להיות ב-C-suite, ומדווחת ישירות למנכ"ל. הבעיה שיש להתגבר עליה היא שמשאבי אנוש אינם נתפסים כפונקציה רלוונטית מבחינה אסטרטגית. מימון? בטח, ברור שזה אסטרטגי. ופונקציית הטכנולוגיה או ה-IT החדשה יחסית? כן, זה חשוב, אז ברוכים הבאים לסוויטת C. אבל משאבי אנוש? בחלק מהארגונים כן, אבל הרבה פעמים לא, בלי להכיר בכך שזה יכול לשפר את מעורבות העובדים.
רבים מצביעים על "פיצול האישיות" של משאבי אנוש כבעיה. הרבה ממה שמשאבי אנוש עושים הוא אדמיניסטרטיבי: שכר, ניהול הטבות, דברים של ציות וכו '. זו עבודה חשובה, ללא ספק (אנשים אוהבים לקבל שכר), אבל זה הרבה דחיפת נייר, שלא זועקת "אסטרטגית" בשום צורה. כמובן, זה לא כל מה שמשאבי אנוש עושים. ניהול כישרונות, אסטרטגיית תגמול, שיפור מעורבות העובדים ושימור העובדים – לא צריך הרבה כדי להתווכח על הערך האסטרטגי של פונקציות אלה. אבל בגלל ההיסטוריה והמשקל מאחורי החלק האדמיניסטרטיבי של משאבי אנוש, הצד האסטרטגי לא מקבל מספיק תשומת לב כדי להצדיק את המושב הזה ליד השולחן.
למד על: אסטרטגיית חוויית עובד
הטיעון הזה אולי נשמע הגיוני, אבל הוא שקר מוחלט.
IT וכספים יש חלקים אדמיניסטרטיביים של האישיות שלהם כי הם ללא ספק בולטים יותר מאשר משאבי אנוש. בפעם הבאה שתרגיש מתוסכל בעבודה על פרט כלשהו של תאימות משאבי אנוש, פשוט היה אסיר תודה שאינך מפעיל תיקון נוסף של Windows! ופיננסים? אני חושב שהם ממש המציאו את דחיפת הנייר. לכל מחלקה יש פיצול אישיות, כולל אלה שדי בקלות קיבלו מקום ליד השולחן. אז מה באמת מעכב את משאבי אנוש?
גדילה.
אם אתה רוצה את תשומת הלב של המנכ"ל, ואז להתחיל להניע את הצמיחה של הארגון. כספים ו-IT יכולים לטעון טענה זו. במקרים רבים, משאבי אנוש לא יכולים.
משאבי אנוש: אבל האנשים שלנו הם הנכס הגדול ביותר שלנו!!
מנכ"ל: לא, הם לא. אם הם היו כאלה, היינו מוכרים חלק מהם ומשתמשים בתמורה כדי להשקיע בצמיחה.
האנשים שלנו מבצעים את העבודה, ומשאבי אנוש אימצו את המשימה לוודא שיש לנו אנשים במקום ואז לשפר את מעורבות העובדים ואז לוודא שלא נתבע כשאנחנו צריכים לפטר חלק מהם. זה לא קשור לצמיחה. זה לעמוד בקצב, ואולי לא לגלוש אחורה, אבל זה לא קשור לצמיחה.
אז איך עושים את זה לגבי צמיחה? זה בדיוק מה שצ'רלי ואני הולכים לדון בו בוובינר הקרוב שלנו – הפוך את משאבי אנוש לרלוונטיים שוב (הצטרפו אלינו ב-10 באוגוסט!). ואני בטוח שלא תופתעו לגלות שהתשובה שלנו תהיה סביב התרבות הארגונית. אפשר מאוד להפוך את התרבות שלך למנוע הצמיחה שלך. אבל צריך לעשות את זה נכון, ואין אף אחד בארגון שמיומן ומוכן יותר להוביל את המאמץ הזה מאשר משאבי אנוש. הגיע הזמן לקחת את התרבות הרבה יותר ברצינות. לא הייתם משיקים את המוצר שלכם לשוק חדש בלי לעשות את העבודה הקשה של מחקר שוק ואסטרטגיית השקת מוצר, נכון? זו עבודה קשה, אסטרטגית. אז למה אנחנו נותנים לעבודת התרבות להידחק לניסוח כרזות של ערכי הליבה ותכנון פיקניק החברה? למד כיצד לקחת את התרבות הרבה יותר ברצינות. למד כיצד לקשור אותו לצמיחה. המקומות בשולחן יתחילו להיפתח די מהר.
אודות הוובינר הקרוב
צ'רלי ג'ודי, מייסד שותף, WorkXO
צ'רלי יצר קריירה מצליחה במשך שני עשורים כמנהל משאבי אנוש בכמה מארגוני השירות המקצועיים הבולטים בעולם. הוא ייסד את WorkXO כדי לעזור לעולם העבודה להפסיק להנדס יתר על המידה את משאבי האנוש שלנו ולהתחיל להאניש אותם מחדש. צ'רלי מאמין שעתיד העבודה אינו קשור למערכות משאבי אנוש טובות יותר, טכנולוגיות, שיטות עבודה מומלצות כלשהן, מתכון סודי או נוסחת קסם.
ג'יימי נוטר, מייסד שותף, WorkXO
ג'יימי הוא שותף מייסד ב-WorkXO – עוזר למנהיגים ליצור תרבויות חזקות יותר ולשדרג את מקומות העבודה שלהם, בהתבסס על הבנה של הקוד הגנטי הארגוני. הוא מביא 25 שנות ניסיון ביישוב סכסוכים, הבדלי דורות, מנהיגות ושינוי תרבות. מחבר הספר When Millennials Take Over, and Humanize וחבר סגל נלווה באוניברסיטת ג'ורג'טאון.
