כיצד חברות יכולות להסתגל לסדרי העדיפויות המשתנים של העובדים בתוך ההתפטרות הגדולה
כאשר שוק העבודה חווה את אחד הרגעים הכאוטיים ביותר בהיסטוריה, ארגונים חייבים להסתגל לציפיות ולסדרי העדיפויות המשתנים של העובדים כדי להישאר תחרותיים. מגמה מתפתחת משמעותית היא הביקוש הגובר ליוזמות גיוון, שוויון והכללה (DEI) מצד עובדים. בשנת 2023, כאשר גובר הלחץ על ארגונים לספק DEI, חיוני להבין את השפעתו על אסטרטגיות שימור עובדים והצלחה ארגונית.
חלק מהסיבות לחוסר שביעות רצון של עובדים היו קיימות הרבה לפני המגפה, יחד עם שיעורי התפטרות הולכים וגדלים. רבים מפקפקים במונח "התפטרות גדולה", וטוענים כי "התפטרות שקטה" אינה אלא מיתוג מחדש של תופעות הידועות זה מכבר. מה שהופך להיות קשה להכחיש בהתחשב בראיות שהצטברו, עם זאת, הוא כי הציפיות וסדרי העדיפויות של העובדים משתנים באופן עמוק. כן, אנשים התפטרו מעבודתם מאז שהיו מקומות עבודה להתפטר, אבל הסיבות מדוע הם עושים זאת, כמו גם מה חברות יכולות לעשות כדי לטפל בכך השתנו. ניתן לראות זאת במגמות המאקרו של מי פורש, ממה הוא מתרחק ולקראת מה הוא מתקדם.
ב- QuestionPro, אנו מאמינים שארגונים שרוצים להעסיק את האנשים הטובים ביותר ויש להם את התרבות הטובה ביותר צריכים להבין היטב כיצד ציפיות, ערכים וסדרי עדיפויות של העובדים השתנו, וממשיכים לעשות זאת. זו הסיבה ש-QuestionPro Workforce שיתפה פעולה עם EQ Community כדי לבחון מגמה מתפתחת חשובה: עובדים מחזיקים במקומות עבודה עם ציפיות גבוהות יותר לגיוון, שוויון והכללה (DEI).
הבית הלבן הפך לדוגמה ידועה לשמצה למגמה זו, למרות שזכה לשבחים על כך שיש לו צוות מגוון במיוחד, כאשר הוא סבל מעזיבה של עובדים שחורים בשנת 2022. ברחבי מקום העבודה, הסיכון לשחיקה של נשים שחורות עלה ונשים מנהלות באופן כללי התפטרו מעבודתן בשיעורי שיא. ככל שגובר הלחץ על ארגונים לספק את DEI בשנת 2023, רצינו לתרום לשיחה חשובה זו עם מבט ממעוף הציפור על DEI מכל רחבי השוק האמריקאי, ומה ארגונים יכולים לעשות כדי למשוך ולשמר טוב יותר כישרונות מגוונים. מה שמצאנו הפתיע אותנו, אך יחד עם זאת נתן לנו תקווה שניתן לטפל בהצלחה בחלק אם לא ברוב חוסר שביעות הרצון של העובדים.
בעוד 70% מהאנשים העריכו את החוויה שלהם בעבודה עבור המעסיק הנוכחי שלהם כחיובית בסך הכל, נראה כי DEI גורע בחוזקה מסנטימנט זה מכיוון שרק 60% מהעובדים היו מרוצים מהפעולות שהארגון שלהם נקט ומההתקדמות שהם עשו בכל מה שקשור ל- DEI.
התחומים שבהם העובדים היו הכי פחות מרוצים מביצועי החברה שלהם היו באיזו תדירות החברה שלהם דנה בחשיבות הגיוון (52%), כמות הפעולות שננקטו כדי לטפח סביבות מכלילות (57%) והגיוון שהם היו עדים לו בראש הארגונים שלהם (57%). העובדים לא רק שאינם מרוצים, יש להם רצון כה עז לסביבה מכילה יותר, עד כי 37% מהעובדים בסך הכל, 45% מהעובדים השחורים ו-54% מהמנהלים ציינו כי יחליפו מקומות עבודה כדי להיות חלק מתרבות מכילה יותר.
כאשר עובדים אינם מרוצים ממשהו שהם מעריכים יותר ויותר, ובו בזמן הם מאמינים שאין להם השפעה לשנות אותו, חיפוש עבודה חדשה הופך לאלטרנטיבה ההגיונית. ועד שדעתם מתקבלת, הסיכוי לשימור הולך ופוחת.
מה ארגונים יכולים לעשות?
השתמש באופן יזום באסטרטגיות הקשבה לעובדים כדי לפקח על האופן שבו המעורבות, תחושת המטרה, המורל, המוטיבציה ושביעות הרצון של העובדים שלהם מהחוויה שלהם מתפתחים לאורך זמן ונוקט פעולה מהירה ונראית לעין כדי לטפל בפערים. שיתוף משמעותי של העובדים שלהם במאמצים אלה הוא המפתח, מכיוון ששינוי תרבותי נעשה בצורה הטובה ביותר מהשטח למעלה ולא מה- C-suite למטה.
אותם ארגונים שכבר הקימו תוכנית הקשבה לעובדים, צברו את הנתונים ההיסטוריים כדי להנחות את ההשפעה עכשיו ולא מאוחר יותר. עבור האחרים, הזמן הבא הטוב ביותר להתחיל להקשיב לעובדים הוא עכשיו. ארגונים המדורגים גבוה באסטרטגיה וביישום של DEI לא הגיעו לשם במקרה. במקום זאת, הם הונחו על ידי נתונים וקיבלו את התמיכה המלאה של עובדיהם. תמיכה מהעובדים מתחילה בכך שהם מרגישים שבאמת רואים ושומעים אותם.
האם תרצה לדעת יותר כיצד ליצור קשר יעיל עם העובדים שלך ב- DEI? אם כן, אנא עיין בדו"ח המלא שלנו. או צפה בוובינר שלנו: כיצד הקשבת עובדים יכולה לשפר את אסטרטגיית ה- DEI שלך.
