Stanno emergendo continuamente approcci innovativi per fornire una visione più olistica dei punti di forza e delle aree di crescita di un individuo. Uno di questi approcci che ha guadagnato terreno è il feedback a 270 gradi. In questo post ci addentreremo nel mondo del feedback a 270 gradi, esplorandone le complessità, i benefici e l’applicazione pratica.
Che cos’è il Feedback a 270 gradi?
Il feedback a 270 gradi, noto anche come “feedback limitato” o “feedback parziale”, è un metodo di valutazione delle prestazioni che prevede la raccolta di informazioni da un gruppo selezionato di persone che interagiscono strettamente con un dipendente. A differenza del più noto feedback a 360 gradi, che prevede la raccolta di feedback da più fonti, tra cui superiori, colleghi, subordinati e partner esterni, il feedback a 270 gradi si concentra sulla raccolta di input da una prospettiva più ristretta.
Esempi di feedback a 270 gradi
- Feedback incentrato sul team: La raccolta di feedback esclusivamente dai membri del team di un dipendente offre spunti di riflessione sulle sue capacità di collaborazione, sullo stile di comunicazione e sulle dinamiche di squadra.
- Feedback incentrato sul supervisore: Nei casi in cui il successo di un team dipende in larga misura dalla leadership di un supervisore, ottenere un feedback principalmente da quest’ultimo fornisce indicazioni preziose sull’efficacia della leadership.
- Feedback incentrato sul cliente: Per i ruoli rivolti ai clienti, la ricerca di feedback da parte di questi ultimi aiuta a valutare la capacità del dipendente di soddisfare le esigenze e le aspettative dei clienti.
- Feedback funzionale: Concentrarsi sul feedback dei colleghi della stessa area funzionale fornisce indicazioni sulla competenza tecnica e sulla conoscenza del settore di un dipendente.
- Feedback interfunzionale: Combinando le prospettive di diverse aree funzionali si ottiene una visione più ampia della capacità di un dipendente di collaborare tra i vari reparti.
Pro e contro di 270 feedback
Pro:
- Efficienza: L’ambito più ristretto dei fornitori di feedback si traduce in un processo di feedback più snello ed efficiente.
- Approfondimenti mirati: Il feedback di un sottoinsieme specifico di persone può offrire approfondimenti mirati sulle competenze di un dipendente in relazione al suo ruolo.
- Riduzione dei pregiudizi: con un gruppo di feedback più piccolo, è possibile che i feedback forniti siano meno parziali.
- Personalizzazione: La personalizzazione dei fornitori di feedback permette alle organizzazioni di allineare il feedback ai loro obiettivi specifici.
Contro:
- Prospettiva limitata: Restringere le fonti di feedback può portare a perdere una valutazione a tutto tondo.
- Immagine incompleta: L’esclusione di alcune fonti potrebbe far trascurare aree critiche da migliorare.
- Potenziale di pregiudizio: anche se limitato, c’è la possibilità che il feedback fornito sia influenzato da pregiudizi.
I passi per condurre un feedback a 270 gradi
Seguendo questi passaggi, potrai condurre un processo di feedback a 270 gradi che fornisca spunti preziosi, promuova lo sviluppo professionale e contribuisca alla crescita organizzativa complessiva. Ricorda che il feedback è un ciclo continuo e che gli sforzi di miglioramento continuo portano a un miglioramento delle prestazioni e alla soddisfazione dei dipendenti:
Passo 1: Definire l’obiettivo
Prima di immergerti nel processo di feedback, è fondamentale avere una chiara comprensione dei tuoi obiettivi. Chiediti cosa vuoi ottenere con questo feedback. Ti stai concentrando sul miglioramento di un’abilità specifica, sullo sviluppo della leadership o sul miglioramento generale delle prestazioni?
Definendo i tuoi obiettivi in anticipo, puoi adattare il processo di feedback di conseguenza.
Passo 2: Selezionare i fornitori di feedback
Identifica il giusto gruppo di persone che forniranno un feedback sulle prestazioni del dipendente. Queste persone devono avere un legame diretto con il ruolo e le responsabilità del dipendente.
Tra questi potrebbero esserci supervisori, colleghi, subordinati e anche stakeholder esterni come clienti o partner. Assicurati che i fornitori di feedback siano diversi per raccogliere una prospettiva olistica.
Passo 3: Sviluppare il questionario
La creazione di un questionario ben strutturato è il fulcro di un processo di feedback a 270 gradi di successo. Il questionario deve essere progettato per coprire le aree di valutazione specifiche identificate negli obiettivi.
Le domande devono essere chiare, pertinenti e focalizzate su informazioni utili all’azione. Prendi in considerazione l’utilizzo di un mix di domande graduate (ad esempio, scale di valutazione) e domande aperte per raccogliere dati quantitativi e qualitativi.
Passo 4: raccogliere feedback
Una volta che il questionario è pronto, distribuiscilo ai fornitori di feedback selezionati. Assicurati di fornire istruzioni chiare su come completare il feedback e di fissare una scadenza ragionevole per le risposte.
Puoi utilizzare una piattaforma di sondaggi online per semplificare la raccolta dei dati, rendendo più facile la raccolta e l’analisi dei feedback in modo efficiente.
Fase 5: Analizzare e condividere i risultati
Raccogli tutte le risposte di feedback e analizza gli approfondimenti. Cerca modelli, tendenze e aree in cui più fornitori di feedback sono d’accordo o in disaccordo. L’analisi è fondamentale per distillare dai dati le informazioni utili.
Dopo l’analisi, condividi i risultati con il dipendente in modo costruttivo e di supporto. Evidenzia i punti di forza e le aree di miglioramento, mantenendo l’attenzione sulla crescita.
Passo 6: Creare un piano d’azione
Collabora con il dipendente per sviluppare un piano d’azione concreto basato sul feedback ricevuto. Il piano d’azione deve essere specifico, misurabile, realizzabile, pertinente e limitato nel tempo (SMART). Discutere le strategie per sfruttare i punti di forza e affrontare i punti deboli.
Incoraggia la partecipazione attiva del dipendente nella definizione di obiettivi e traguardi.
Fase 7: Monitoraggio dei progressi
Il processo di feedback non si conclude con il piano d’azione, ma è un viaggio costante.
Check-in regolari, sessioni di coaching e valutazioni aggiuntive del feedback possono aiutare a valutare i miglioramenti. Sii pronto ad adattare il piano d’azione in base al cambiamento delle circostanze o del feedback.
Scopri tutto su: Valutazione a 360 gradi
La differenza tra 270 e 360 gradi di feedback
La distinzione chiave tra il feedback a 270 e quello a 360 gradi sta nell’ambito dei fornitori di feedback. Mentre il feedback a 360 gradi comprende una gamma completa di prospettive, il feedback a 270 gradi restringe le fonti a un sottoinsieme specifico. Questo può includere i membri del team di una persona, i supervisori e talvolta i clienti o gli stakeholder esterni.
Abbiamo evidenziato le principali differenze tra i processi di feedback a 270 e a 360 gradi per aiutare le organizzazioni a scegliere l’approccio più appropriato in base alle loro esigenze e obiettivi specifici:
| Aspetto | Feedback a 270 gradi | Feedback a 360 gradi |
|---|---|---|
| Ambito dei fornitori di feedback | Limitato a un sottogruppo specifico, spesso comprendente i membri del team, i supervisori ed eventualmente gli stakeholder esterni. | Completa, coinvolge un’ampia gamma di fornitori di feedback, come supervisori, colleghi, subalterni, clienti e altro ancora. |
| Grado di riservatezza | I fornitori di feedback potrebbero non essere anonimi, con conseguenti potenziali preoccupazioni circa la franchezza e la parzialità. | Spesso consente l’anonimato tra i fornitori di feedback, incoraggiando risposte più oneste e imparziali. |
| Concentrati su obiettivi specifici | Adatta per un feedback mirato su obiettivi specifici o aree di miglioramento. | Offre una prospettiva più ampia sulle prestazioni, le abilità e le competenze complessive di un individuo. |
| Requisiti di efficienza e risorse | In genere richiede meno risorse e meno tempo a causa del focus più ristretto. | Richiede più risorse, tra cui tempo, impegno e coordinamento, perché coinvolge un gruppo più ampio di fornitori di feedback. |
| Personalizzazione | Offre la flessibilità di personalizzare il processo di feedback per soddisfare obiettivi e finalità specifiche. | Comporta un approccio standardizzato per raccogliere feedback da più fonti. |
| Profondità e ampiezza dei dati | Fornisce approfondimenti su aree specifiche, ma può mancare l’ampiezza di una valutazione a 360 gradi. | Offre una gamma più ampia di prospettive, fornendo una visione completa delle prestazioni di un individuo. |
| Casi d’uso | Comunemente si usa per piani di sviluppo mirati, per migliorare le competenze o per affrontare problemi specifici. | Utilizzato per valutazioni complete delle prestazioni, sviluppo della leadership e gestione dei talenti. |
| Idoneità per i team più piccoli | Spesso è più adatto ai team più piccoli o quando è necessaria una valutazione mirata. | Efficace per i team più grandi o per le organizzazioni che cercano una visione olistica delle prestazioni dei dipendenti. |
Conclusione
Il feedback a 270 gradi si presenta come un’alternativa strategica al più ampio feedback a 360 gradi. Restringendo i fornitori di feedback a un sottoinsieme specifico, le organizzazioni possono raccogliere in modo efficiente informazioni mirate e adattare il feedback ai loro obiettivi specifici. Tuttavia, è fondamentale trovare un equilibrio tra i vantaggi di un feedback semplificato e la possibilità di perdere punti di vista diversi.
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Mentre il panorama della valutazione delle prestazioni continua a evolversi, 270 feedback sono la testimonianza dell’adattabilità e dell’innovazione che le organizzazioni sfruttano per aprire nuove prospettive e migliorare la crescita individuale.
