La gestione delle prestazioni è stata tradizionalmente una strategia lungimirante basata principalmente sul senno di poi. I manager possono anticipare le difficoltà in base alle prestazioni attuali dei dipendenti e iniziare a correggere la rotta per rimettere in carreggiata l’individuo. Tuttavia, la cultura aziendale si sta trasformando in una cultura di feedback costante grazie alla tecnologia.
Secondo le ricerche, procedure obsolete come le valutazioni annuali possono ridurre l’entusiasmo e l’impegno dei dipendenti. La gestione delle prestazioni è di conseguenza sempre più accettata all’interno delle aziende.
Le organizzazioni sono sempre più consapevoli di dover modernizzare i propri sistemi di gestione per soddisfare le aspettative del mercato contemporaneo. Questo metodo innovativo e intelligente per migliorare la valutazione delle prestazioni dei dipendenti sta guadagnando popolarità in aziende di tutte le dimensioni, tra cui numerose Fortune 500 e imprese leader di settore.
In questo post parleremo dello scopo della gestione delle prestazioni e delle pratiche consigliate con esempi.
Lo scopo della gestione delle prestazioni.
La gestione delle prestazioni è la pratica della comunicazione continua e del feedback costante tra un manager e un dipendente per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
I manager possono costruire un ambiente di lavoro in cui le persone e le aziende possano prosperare, enfatizzando lo sviluppo dei dipendenti e bilanciando gli obiettivi organizzativi con quelli di squadra e personali. Sulla base dell’idea di gestione delle prestazioni, un’azienda sviluppa un metodo per valutare e migliorare le prestazioni dei propri dipendenti.
La gestione delle prestazioni si riferisce agli sforzi costanti della direzione per aiutare i membri del personale a crescere, a fissare obiettivi precisi e a fornire feedback regolari nel corso dell’anno.
La gestione delle prestazioni dei dipendenti è un processo molto più dinamico e impegnato, con risultati più significativi rispetto ad altri metodi di monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti, come le valutazioni annuali delle prestazioni.
La gestione delle prestazioni è un sistema cruciale per la divisione Risorse Umane per l’assunzione, lo sviluppo e il mantenimento del personale e la revisione delle sue prestazioni.
È sempre più evidente che un sistema di valutazione annuale delle prestazioni non produce una solida comprensione delle prestazioni dei dipendenti, non crea e non raggiunge in modo coerente gli obiettivi organizzativi e non coinvolge correttamente le persone.
Le migliori pratiche di gestione delle prestazioni.
L’unico modo per garantire il successo della gestione delle prestazioni è affrontarla come un processo dinamico e in continua evoluzione, seguendo queste tre best practice. Impariamo a conoscerli meglio:
1. Una strategia efficace di gestione delle prestazioni
Un piano di gestione delle prestazioni efficace prenderà in considerazione alcune questioni essenziali, tra cui le seguenti:
- Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti saranno effettuate settimanalmente, mensilmente o trimestralmente?
- Quali sono gli strumenti disponibili per questa revisione, come sondaggi automatici, tracker di analisi del sentiment e incontri individuali?
- Che struttura avrà una discussione di feedback?
- Quali saranno il processo di valutazione e la strategia di post-feedback?
È più facile creare miglioramenti costanti e promuovere l’apprendimento nel flusso di lavoro quando i feedback piccoli e pratici sono forniti da coloro che sono più vicini al compito, durante il processo e con il loro contributo.
Anche in questo caso, l’utilizzo di una piattaforma di gestione delle prestazioni automatizzata che consenta di fissare gli obiettivi, modificarli e comunicare immediatamente le modifiche rende questo obiettivo raggiungibile. I dipendenti possono adattare la loro strategia e il loro piano di lavoro agli obiettivi del progetto, senza bisogno di inutili riunioni.
2. Cultura della comunicazione aperta ed efficiente
Le conversazioni sulle difficoltà del personale possono essere avviate con l’aiuto di un monitoraggio continuo. L’unico modo per affrontare un sentimento negativo o una prestazione inadeguata di un lavoratore in un’organizzazione è un dialogo aperto e trasparente.
Stabilire una cultura della comunicazione è compito di tutta l’organizzazione, a partire dai vertici e da tutte le divisioni. Questa cultura sarà adottata dai dirigenti, che rivolgeranno ai dipendenti critiche sincere, incoraggeranno la loro onestà e la sfrutteranno a loro vantaggio.
L’assunzione di responsabili del personale che siano abili nel fornire feedback costruttivi e positivi e che motivino il personale ritenendolo responsabile delle proprie prestazioni contribuisce a creare una cultura della comunicazione.
Inoltre, la comunicazione trasparente comprende:
- Dichiarare esplicitamente al dipendente cosa ci si aspetta da lui.
- Allenare il personale a raggiungere il proprio potenziale con obiettivi concreti.
- Dare loro commenti specifici e non generici.
- Rivelare gli incentivi in vigore per raggiungere un obiettivo di successo.
3. Osservazione costante
Osservare ogni mossa e comportamento di un dipendente può sembrare più un Grande Fratello che una gestione efficace delle prestazioni, eppure è l’esatto contrario.
Nel contesto delle risorse umane, ciò significa misurare i progressi dei dipendenti in tempo reale e tenere d’occhio i prodotti e i risultati che forniscono.
Inoltre, i manager possono valutare l’atteggiamento generale dei loro team monitorando il sentiment dei dipendenti attraverso l’osservazione, le conversazioni e le tecnologie di sentiment analysis. Ciò consente di rispondere al problema attuale non appena si presenta.
Il monitoraggio continuo a livello di dettaglio è diventato più semplice grazie agli strumenti tecnologici attualmente accessibili, che verranno trattati in dettaglio più avanti.
Inoltre, è più facile avviare colloqui con i dipendenti una volta che si ha accesso ai dati oggettivi che il software di gestione delle prestazioni automatizzato può fornire.
Diverse soluzioni di gestione automatizzata delle prestazioni consentono di realizzare tutti questi elementi di un buon piano di gestione delle prestazioni. Queste soluzioni possono semplificare diverse attività che in precedenza richiedevano un lavoro manuale, tra cui il monitoraggio e l’invio di feedback.
Esempi di gestione delle prestazioni
- Esempio -1: Definizione di obiettivi SMART
Gli obiettivi SMART sono spesso utilizzati nelle valutazioni delle prestazioni. Sono una tecnica formidabile per aiutare i dipendenti a fissare obiettivi raggiungibili, perché possono essere monitorati in modo appropriato lungo il percorso e sono sia dettagliati che misurabili.
- Esempio – 2: Feedback, sia positivo che negativo
La prassi migliore è quella di esprimere commenti sia positivi che negativi nel corso della stessa riunione. Il comportamento del collaboratore è in grado di dare una buona idea di ciò che sta facendo bene e di ciò che deve essere migliorato. Inoltre, l’inclusione di tutti i complimenti e i risultati ottenuti riduce l’impatto delle critiche negative.
- Esempio – 3: Fornire motivi di miglioramento
È buona norma allineare gli obiettivi futuri con le aspirazioni di sviluppo professionale del dipendente. Saranno più motivati a raggiungerli se sono collegati ai premi aziendali e ai benefici personali.
Conclusione
Sebbene lo sviluppo di una strategia di gestione delle prestazioni per la vostra azienda richieda tempo e lavoro, è un passo essenziale per un’azienda di successo. Si tratta di informazioni preziose per sapere quali lavoratori svolgono bene il proprio lavoro, raggiungendo (o superando) gli obiettivi, e quali invece necessitano di maggiore assistenza.
La maggior parte dei lavoratori vuole fare un buon lavoro, migliorare le proprie capacità e fare carriera. I dipendenti saranno aiutati nel loro percorso professionale se le conversazioni sulle prestazioni avranno un approccio umano e globale.
Le organizzazioni possono sviluppare processi continui, dinamici e collaborativi che si concentrano sulla massimizzazione del potenziale dei loro dipendenti, se combinati con una tecnologia di gestione delle prestazioni adeguata.
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