Che cos’è l’analisi delle risorse umane
Definizione: L’analisi delle risorse umane (HR Analytics) è definita come l’area del campo analitico che si occupa dell’analisi delle persone e dell’applicazione del processo di ricerca analitica al capitale umano all’interno dell’organizzazione per migliorare le prestazioni dei dipendenti e la fidelizzazione dei dipendenti.
L’analisi delle risorse umane non raccoglie dati sulle prestazioni dei dipendenti, ma ha come unico obiettivo quello di fornire una migliore visione di ciascuno dei processi delle risorse umane, raccogliendo i dati relativi e utilizzandoli per prendere decisioni informate su come migliorare tali processi.
IMPARARE SU:
Modello di pianificazione della forza lavoro
Ad esempio, utilizzando l’HR analytics è possibile rispondere alle seguenti domande sul sistema HR dell’organizzazione:
- Quanto è alto il tasso di turnover dei dipendenti?
- Sapete quali dei vostri dipendenti lasceranno la vostra organizzazione entro un anno?
- Quale percentuale del turnover dei dipendenti è rappresentata da una perdita rimpianta?
La maggior parte dei professionisti delle risorse umane sarà facilmente in grado di rispondere alla prima domanda per la propria organizzazione. Tuttavia, rispondere alle altre due domande sarà difficile, soprattutto se non si dispone di dati dettagliati.
Per rispondere alle altre due domande, in qualità di professionisti, dovrete combinare diversi dati e analizzarli a fondo. L’analisi dei dati e l’analisi dei dati sono processi strettamente correlati che prevedono l’estrazione di informazioni dai dati per prendere decisioni informate. Le risorse umane tendono a raccogliere una buona quantità di dati, ma non sanno come utilizzarli. Ecco la risposta! Utilizzatelo subito per analizzare il vostro capitale umano e prendere decisioni informate. Non appena un’organizzazione inizia ad analizzare i problemi delle persone utilizzando i dati raccolti, è impegnata nell’analisi attiva delle risorse umane.
I 5 principali tipi di HR Analytics che ogni responsabile delle risorse umane dovrebbe conoscere
È ovvio che i dipendenti sono una risorsa e un elemento vitale per il successo di qualsiasi organizzazione. Posso affermare senza ombra di dubbio che qualsiasi azienda che riesca ad attrarre le risorse giuste, a gestire l’acquisizione dei talenti e a utilizzare le proprie risorse in modo ottimale, sta tracciando un percorso di successo a lungo termine.
IMPARARE SU: Ricerca causale
Ecco le 5 analitiche HR che ogni manager deve conoscere:
1. Turnover dei dipendenti: Quando si tratta di risorse umane, gli investimenti sono ingenti e questo vale per qualsiasi azienda o organizzazione. L’analisi del turnover dei dipendenti è il processo di valutazione del tasso di rotazione della forza lavoro. L’analisi del tasso di abbandono dei dipendenti aiuta a prevedere il futuro e a ridurre il tasso di abbandono dei dipendenti. Il churn storico dei dipendenti è costituito dai dati raccolti in passato e specifica il tasso di abbandono dei dipendenti dall’inizio del rapporto di lavoro. I dati di abbandono predittivi e storici sono entrambi importanti per l’analisi dell’abbandono dei dipendenti.
2. Capacità: Senza dubbio, il successo di un’azienda dipende in larga misura dal livello di competenza dei dipendenti e dalle loro capacità. L’analisi delle capacità si riferisce al processo di gestione dei talenti che aiuta a identificare le competenze fondamentali della forza lavoro.
Una volta che si sa quali sono queste capacità, è possibile definirle come benchmark e confrontarle con le capacità della propria forza lavoro e misurare le eventuali lacune. gap.
3. Cultura organizzativa: La cultura non solo è difficile da individuare, ma anche da cambiare. Spesso sono le regole collettive non dette, i sistemi e i modelli di comportamento umano che costituiscono la cultura dell’organizzazione o dell’azienda.
IMPARARE SU: Competenza comportamentale
Cultura organizzativa L’analisi è un processo di valutazione e comprensione della cultura del luogo di lavoro. Quando sapete qual è la cultura della vostra organizzazione, potete valutare e tenere traccia dei cambiamenti che potreste osservare. Il monitoraggio dei cambiamenti culturali aiuta a capire i primi segnali se la cultura sta diventando tossica.
4. Capacità: È vero, la capacità influisce sulle entrate. L’obiettivo dell’analisi della capacità è stabilire l’efficienza operativa della vostra forza lavoro. Ad esempio, in un’organizzazione specializzata nella progettazione di abiti, le persone passano troppo tempo in riunioni e discussioni piuttosto che dedicarsi a un lavoro più proficuo, oppure i singoli individui sono troppo disinvolti nei loro compiti? Questa analisi comportamentale è un’analisi della capacità che determina la capacità di crescita dei singoli individui.
5. Leadership: Scarsa leadership leadership è come non avere alcuna leadership. Una leadership inadeguata costa denaro, tempo e la rotazione dei dipendenti. Mantenimento dei dipendenti per un’organizzazione di questo tipo diventa estremamente difficile e impedisce all’azienda di esprimere il suo pieno potenziale. L’analisi della leadership analizza e analizza vari aspetti delle prestazioni della leadership in un luogo di lavoro per scoprire il buono, il cattivo e il brutto! I dati possono essere raccolti attraverso
ricerca qualitativa
e
ricerca quantitativa
utilizzando un mix di entrambi i metodi, come
sondaggi
, sondaggi,
gruppi di discussione
o ricerche etnografiche.
Software di analisi delle risorse umane
Il software HR Analytics è essenziale per tenere traccia della vostra forza lavoro. Aiuta a raccogliere e mantenere i dati tra le varie sedi, i reparti, i ruoli e così via. Ecco alcuni dei principali vantaggi dell’utilizzo di un software di analisi delle risorse umane:
- Facilità d’uso: Questi strumenti o piattaforme sono molto semplici da usare e non richiedono lunghe sessioni di formazione o certificazioni. In caso di problemi, è possibile utilizzare video dimostrativi o video di aiuto.
- Analisi dei dati: I dati vengono raccolti a livello centrale e visualizzati su cruscotti. È possibile esaminare i dati storici e attuali in base a diversi parametri, come la posizione, i ruoli, i rapporti, ecc. Questo aiuta i manager a prendere decisioni informate.
- Nuove funzionalità: Questi strumenti o software vengono aggiornati frequentemente con nuove funzionalità in termini di usabilità, sicurezza, reportistica, ecc. È possibile personalizzare la piattaforma per riflettere i colori, le esigenze e i requisiti del proprio marchio. La business intelligence pratica si basa sulla sinergia tra analisi e reporting, dove l’analisi scopre intuizioni preziose e il reporting comunica questi risultati agli stakeholder.
Analisi delle risorse umane Esempio
Per iniziare con l’analisi delle risorse umane, un responsabile delle risorse umane deve mappare e raccogliere tutti i dati rilevanti. Ad esempio, si consideri ipoteticamente di voler misurare l’impatto di impegno dei dipendenti sulla performance finanziaria dell’organizzazione.
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Per trarre conclusioni basate su questi dati statistici, è necessario disporre di dati sul coinvolgimento dei dipendenti e sui risultati finanziari dell’organizzazione. Come un’organizzazione si assicura di distribuire un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti una volta all’anno. Questo vi aiuterà a raccogliere i dati più recenti sull’impegno dei vostri dipendenti sul posto di lavoro.
Le aree di lavoro chiave possono essere analizzate in base ai risultati di questi dati collettivi. Immaginate cosa si può fare con questo tipo di dati! È quasi impossibile guardare dall’altra parte quando si dispone di un tesoro di dati che possono aiutare a fare previsioni future con precisione.
E non finisce qui: è possibile fare previsioni in diverse aree dell’organizzazione, con o senza prestazioni. Che si tratti di trarre un’inferenza per l’allocazione del budget per la formazione dei dipendenti o di prevedere quale nuovo dipendente diventerà il più performante. La gamma è ampia!
Per saperne di più:
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Cruscotto analitico delle risorse umane
Il cruscotto HR Metrics è una parte importante della pianificazione e della strategia delle risorse umane. È uno strumento che costituisce la base di un processo decisionale informato all’interno dell’organizzazione, in particolare per il reparto Risorse Umane e per gli altri stakeholder. Prima di approfondire l’argomento, vediamo le nozioni di base. Ecco le 3 principali funzioni di un cruscotto HR:
1. Monitorare il capitale umano: Un reporting regolare consente alle Risorse Umane di tenere traccia delle attività in corso nell’organizzazione e tra i dipendenti, monitorando le principali metriche della forza lavoro. Le nuove tendenze possono essere anticipate e i problemi emergenti possono essere affrontati prima che abbiano un impatto negativo sull’azienda.
2. Aiutare le risorse umane a migliorare le prestazioni: Un cruscotto di metriche HR aiuta i manager a migliorare le prestazioni sul posto di lavoro. Il rapporto può informare i manager su qualsiasi cambiamento o sviluppo significativo all’interno dei team. Ad esempio, se il reparto contabilità è alle prese con un elevato turnover dei dipendenti, i manager saranno più propensi a porre l’accento sulla fidelizzazione dei dipendenti e a tenere conto dei rischi legati alla sostituzione di un dipendente in caso di licenziamento.
3. Affrontare le aree problematiche: Il cruscotto delle metriche offre anche un ottimo modo per affrontare le aree problematiche con maggiore trasparenza. In un’organizzazione le risorse umane presteranno maggiore attenzione se il sistema è trasparente e noto a tutti; il cruscotto delle metriche HR aiuta a regolare questa trasparenza, poiché la reputazione delle risorse umane sarà in linea.
Noi di QuestionPro comprendiamo l’importanza del reporting e del tracking. Offriamo a clienti e committenti la nuova generazione di analisi della forza lavoro. DomandaPro Forza lavoro offre un cruscotto per le risorse umane che è una soluzione unica per tutti i problemi delle risorse umane. È possibile monitorare:
- Attività dei dipendenti
- Invia il feedback
- I manager possono eseguire e inviare revisioni
- E molto altro ancora
Tendenze dell’analisi predittiva delle risorse umane – 2020
Ecco alcune tendenze di HR Analytics che saranno importanti nel 2020:
- AI e automazione nelle assunzioni: Con l’avvento dell’intelligenza artificiale (AI) e dell’automazione nelle risorse umane, il reclutamento subirà un forte cambiamento. Gli assistenti vocali e di chat si occupano del contatto iniziale e del vetting con i candidati. Verrà inoltre utilizzato per identificare le candidature o i curriculum validi da quelli falsi.
- Onboarding e formazione virtuali: I programmi di inserimento e la formazione diventeranno sempre più virtuali e interattivi. Ciò sarà dovuto principalmente ai massicci progressi dell’intelligenza artificiale, dell’elaborazione del linguaggio naturale (NLP) e dell’apprendimento automatico (ML).
- Gestione delle prestazioni: Le valutazioni e la gestione delle prestazioni diventeranno più dettagliate e personali grazie alle analisi dettagliate fornite dagli strumenti di HR Analytics. Questo aiuterà non solo nel reclutamento dei dipendenti, ma anche nella pianificazione della successione e nel percorso di carriera.
- Rapporti predittivi: Una ricca analisi della forza lavoro aiuterà a identificare i rischi di logoramento e a prendere misure preventive per arrestarli. Non solo, ma aiuterà a identificare i punti di forza e di debolezza dei dipendenti, contribuendo alla creazione di team migliori ed efficienti.
Vantaggi dell’analisi delle risorse umane
L’HR Analytics aiuta la vostra organizzazione a diventare più strategica, i dati vi aiutano ad affrontare i problemi attuali e a pianificare meglio le attività future. Vediamo alcuni dei vantaggi offerti dalle HR Analytics:
- Migliorare il processo di assunzione
L’acquisizione di talenti è un elemento chiave del processo di gestione delle risorse umane, un’attività che si svolge tutto l’anno. Che si tratti dell’assunzione di una nuova funzione, di un team più numeroso o di un nuovo ruolo, il vostro team di AT è sempre impegnato. Trovare il candidato giusto è sempre un’impresa e quando lo si trova, si può solo sperare che tutto vada bene e che entri effettivamente a far parte dell’organizzazione. Quanti candidati si iscrivono effettivamente, quanti abbandonano in quale fase? Quali sono le job board che funzionano meglio per voi? Quanti candidati dovete contattare per chiudere una posizione? Queste sono solo alcune domande che potreste cercare di risolvere attraverso gli analytics. Questi dati vi aiuteranno a vedere il quadro generale e a colmare le lacune che causano ritardi.
- Ridurre l’abbandono del lavoro
La fidelizzazione dei dipendenti diventa ogni giorno più difficile, soprattutto con la forza lavoro più giovane che non ha paura di cambiare spesso lavoro. Conducete interviste di uscita, raccogliete dati, analizzate le ragioni e i modelli e trovate un modo per arrestare il tasso di abbandono. L’HR Analytics in questo caso sarà di grande aiuto nell’identificare quali sono i fattori che contribuiscono al logoramento e quali misure correttive possono essere adottate per evitarlo in futuro.
- Migliorare l’esperienza dei dipendenti
È indispensabile che i manager e i rappresentanti delle risorse umane si incontrino regolarmente con i dipendenti per capire quali sono i fattori che influenzano le esperienze dei dipendenti in modo positivo e negativo. Si tratta di un passo fondamentale per migliorare l’esperienza dei dipendenti. Molte organizzazioni non si rendono conto che l’esperienza dei dipendenti inizia con l’assunzione. La prima interazione con un candidato prima dell’assunzione è altrettanto importante di qualsiasi altro processo relativo alle risorse umane. L’esperienza del dipendente è la somma delle esperienze che un dipendente prova durante il suo percorso. Ogni passo, ogni comportamento e ogni esperienza contano.
- Rendere produttiva la vostra forza lavoro
I livelli di produttività si alzano e si abbassano in continuazione e i fattori che incidono sono molteplici. Si va dall’infrastruttura dell’ufficio, all’ambiente di lavoro, ai manager e ai compagni di squadra, alla soddisfazione sul lavoro, tra le altre cose. La raccolta di dati su ciò che influisce sulla produttività vi fornirà sicuramente i dati per intraprendere azioni correttive. L’impegno dei dipendenti è un fattore chiave che influisce sulla produttività della forza lavoro. Si può iniziare implementando alcune idee e attività di coinvolgimento dei dipendenti per aumentare il tasso di coinvolgimento.
- Migliorare i processi di selezione dei talenti
I processi di selezione dei talenti non riguardano solo la pre-assunzione, l’assunzione o le valutazioni annuali delle prestazioni, ma sono anche molto di più. È necessario prendere in considerazione, tra l’altro, la formazione, le attività ricreative e la consulenza. Anche se ogni organizzazione è unica, ci sono alcuni processi che dovrebbero essere standard, come ad esempio incontri regolari one-to-one, riunioni di livello superiore, ecc. Le risorse umane dovrebbero sempre monitorare i processi di selezione dei talenti, identificare le sfide e gli eventuali colli di bottiglia e lavorare su di essi. L’ideale sarebbe incontrare i dipendenti, ma ci rendiamo conto che questo non è sempre possibile o fattibile. Condurre sondaggi tra i dipendenti è una buona idea, raccogliere il loro feedback e i loro input e lavorare su di essi, facendo capire loro che sono ascoltati. I sondaggi tra i dipendenti non devono essere sempre e solo sondaggi di uscita, ma anche per vedere cosa pensano dei benefit per i dipendenti, come è l’ esperienza dei dipendenti nella vostra organizzazione, quali cambiamenti vorrebbero vedere per migliorarla, ecc.
- Ottenere la fiducia dei dipendenti
Grazie alle HR Analytics, avete accesso a dati che vi permettono di vedere cosa sta succedendo nell’organizzazione e come lo percepiscono i dipendenti. Quando si è armati di dati, si può correggere ciò che è presumibilmente rotto e migliorare i processi futuri. Si può vedere chiaramente cosa funziona e cosa no. Quando si apportano modifiche ai processi per migliorarli e se ne introducono di nuovi, i dipendenti ne prendono atto. Sanno che il loro feedback è apprezzato e che il team di gestione agirà di conseguenza. Questo è fondamentale per costruire e mantenere la fiducia dei dipendenti, un elemento critico per un elevato coinvolgimento dei dipendenti, per il loro successo e per le percentuali di fidelizzazione.
SAPERE SU: Fiducia dei dipendenti
HR Analytics non significa acquistare un software costoso, creare un enorme team o lunghi processi. Si può iniziare in piccolo: conversando con i dipendenti, registrando le loro risposte, aggiungendo i dirigenti, coinvolgendo varie funzioni, elaborando un piano, condividendolo con tutti e impegnandosi a realizzarlo. La condivisione dei dati è fondamentale per assicurarsi che tutti li conoscano, li capiscano e suggeriscano idee per migliorare l’esperienza dei dipendenti. Utilizzate i dati per guidare le iniziative, risolvere i problemi esistenti e apportare cambiamenti positivi all’organizzazione. HR Analytics vi aiuterà a monitorare e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, la loro fidelizzazione, il benessere dei dipendenti, la produttività, l’esperienza dei dipendenti e la cultura del lavoro.
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Benessere dei dipendenti
