Che cos’è l’impegno organizzativo?
L’impegno organizzativo è definito come una visione della psicologia di un membro dell’organizzazione riguardo al suo attaccamento all’organizzazione per cui lavora. L’impegno organizzativo gioca un ruolo fondamentale nel determinare se un dipendente rimarrà con l’organizzazione per un periodo di tempo più lungo e se lavorerà con passione per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
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Modello di pianificazione della forza lavoro
Se si determina un impegno organizzativo, questo aiuta a prevedere la soddisfazione dei dipendenti, l’impegno dei dipendenti, distribuzione della leadership, prestazioni lavorative, insicurezza del lavoro e altri attributi simili. Il livello di impegno di un dipendente nei confronti del proprio lavoro è importante da conoscere dal punto di vista del management, per poter capire la sua dedizione ai compiti che gli vengono assegnati quotidianamente.
Teoria dell’impegno organizzativo
Una teoria che si è distinta nell’ambito dell’impegno organizzativo è il Modello a Tre Componenti (TCM). Secondo questa teoria, esistono tre componenti distinte dell’impegno organizzativo:
- Impegno affettivo: Si tratta dell’attaccamento emotivo che un dipendente ha nei confronti dell’organizzazione. Secondo questa parte del MTC, se un dipendente ha un alto livello di impegno attivo, le probabilità che rimanga a lungo nell’organizzazione sono elevate. Impegno attivo significa anche che un dipendente non solo è felice, ma è anche impegnato nelle attività organizzative, come la partecipazione a discussioni e riunioni, l’apporto di contributi o suggerimenti utili all’organizzazione, un’etica lavorativa proattiva, ecc.
- Impegno di continuità: Questo è il livello di impegno in cui un dipendente pensa che lasciare l’organizzazione sarebbe costoso. Quando un dipendente ha un livello di impegno continuativo, vuole rimanere nell’organizzazione per un periodo di tempo più lungo perché sente di dover rimanere in quanto ha già investito abbastanza energie e si sente attaccato all’organizzazione – attaccamento che è sia mentale che emotivo. Ad esempio, una persona tende a sviluppare un attaccamento al proprio posto di lavoro per un certo periodo di tempo e questo può essere uno dei motivi per cui un dipendente non vuole lasciare l’azienda perché è emotivamente coinvolto.
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- Impegno normativo: Si tratta di un livello di impegno in cui un dipendente si sente obbligato a rimanere nell’organizzazione, in cui ritiene che rimanere nell’organizzazione sia la cosa giusta da fare. Quali sono i fattori che portano a questo tipo di impegno? Si tratta di un obbligo morale che li spinge a rimanere perché qualcuno crede in loro? Oppure ritengono di essere stati trattati in modo equo e non vogliono correre il rischio di lasciare l’organizzazione e trovarsi tra il diavolo e il mare? Questa è una situazione in cui credono di dover rimanere.
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È importante capire che il livello di impegno dipende da molteplici fattori e può variare da un individuo all’altro. Ad esempio, consideriamo ipoteticamente un individuo che lavora con un’azienda redditizia. società di ricerche di mercato e viene pagata profumatamente.
In questa situazione, è probabile che l’individuo abbia un impegno affettivo, in quanto è felice di rimanere nell’azienda, ma può anche avere un impegno continuativo, perché non vuole rinunciare alla retribuzione e alle comodità che il lavoro comporta. Infine, data la natura del lavoro, l’individuo sentirà la necessità di rimanere nel posto di lavoro, il che porterà all’impegno normativo.
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Vantaggi e benefici principali dell’impegno organizzativo
Poiché l’impegno organizzativo determina la durata della permanenza dei dipendenti nell’organizzazione, i dipendenti impegnati sono il patrimonio di ogni organizzazione. Alcuni dei principali benefici e vantaggi dell’impegno organizzativo sono i seguenti:
1. Elevata produttività dei dipendenti
I dipendenti impegnati sono altamente produttivi. Credono nell’organizzazione, nei suoi obiettivi, nella sua visione, nella sua missione e nel suo gruppo dirigente. Questi dipendenti non solo dimostrano alti livelli di produttività, ma si assicurano che anche i loro colleghi e membri del team facciano altrettanto.
2. Riduzione dell’assenteismo
Un personale impegnato e motivato registrerà un assenteismo molto minore rispetto ai suoi colleghi. I dipendenti impegnati non vedono l’ora di andare a lavorare, di completare il proprio lavoro, di aiutare i progetti e di contribuire agli obiettivi dell’organizzazione.
3. Ottimi giocatori di squadra
Poiché i dipendenti impegnati sono fortemente coinvolti nell’organizzazione e nel suo successo, sono molto bravi a collaborare e a lavorare in team. Contribuiscono in modo significativo ad aumentare la produttività del team.
4. Forti sostenitori
I dipendenti dediti e impegnati credono nella loro organizzazione e, di conseguenza, sono sostenitori efficaci e positivi dei loro datori di lavoro. Sono forti sostenitori dei prodotti, dei servizi e delle politiche del loro datore di lavoro.
Come migliorare l’impegno organizzativo?
Alti livelli di impegno organizzativo sono collegati a prestazioni aziendali superiori, maggiore redditività e migliore produttività, fidelizzazione dei dipendenti, metriche di soddisfazione dei clienti, riduzione del clienti, e soprattutto migliorare la cultura del luogo di lavoro. Questo è il livello di impegno che un’organizzazione si aspetta dai propri dipendenti. Ma come ci si arriva?
Ecco alcuni consigli per migliorare l’impegno organizzativo:
1. Creare una forte cultura del lavoro di squadra
Costruire una forte cultura del lavoro di squadra facilita un ambiente di lavoro sano. In un’organizzazione non esistono due dipendenti esattamente uguali. Quando le persone provengono da contesti diversi, ci saranno differenze nel modo in cui vedono e percepiscono le cose e lo stesso vale quando si lavora in team. Tuttavia, se un’organizzazione promuove una cultura di team building, i dipendenti saranno motivati a lavorare insieme e a ottenere maggiori risultati. Questo contribuirà ad aumentare i loro livelli di impegno e a creare un’armonia a lungo termine nella cultura del lavoro.
2. Comunicare ai dipendenti obiettivi e aspettative chiare.
La maggior parte dei dipendenti vuole essere parte di un futuro irresistibile, vuole sapere cosa è più importante nel proprio lavoro e come può raggiungere l’eccellenza nel proprio lavoro. Affinché gli obiettivi abbiano un significato e siano efficaci, i dipendenti devono ricevere una comunicazione chiara e precisa degli obiettivi. obiettivi e aspettative del management. I dipendenti, quando sentono un senso di appartenenza, tendono a rimanere più a lungo in un’organizzazione.
3. Essere trasparenti e incoraggiare una comunicazione aperta
Lascia che i dipendenti siano partecipi di ciò che accade all’interno dell’organizzazione e di come possono contribuire maggiormente allo sviluppo dell’organizzazione. Quando un’organizzazione è trasparente nei confronti dei propri dipendenti e condivide con loro numeri e cifre, ci sono maggiori possibilità che i dipendenti si sentano valorizzati e aumentino il senso di appartenenza. In questo modo, la trasparenza migliora le prestazioni dei dipendenti.
4. Mantenere l’etica del lavoro
I dipendenti vogliono sentirsi bene con l’organizzazione con cui lavorano. Avere standard elevati di etica lavorativa fa sì che i dipendenti si sentano motivato e rispettosi nei confronti dell’organizzazione. Quando i dipendenti sanno che un’organizzazione ha un’alta morale, rimangono legati all’organizzazione. Una buona etica del lavoro assicura a qualsiasi dipendente di avere un campo di gioco equo all’interno dell’organizzazione per ottenere risultati e far crescere la propria carriera.
5. Promuovere una cultura del lavoro positiva
Una cultura del lavoro positiva è quella in cui i dipendenti si sentono felici di far parte dell’organizzazione, si sentono motivati e incoraggiati. motivati e incoraggiati di condividere nuove idee e facilitare la comunicazione con la dirigenza senza il timore di essere fraintesi. Incoraggia i dipendenti a trovare una corrispondenza personale con la cultura dell’organizzazione.
6. Sviluppare la fiducia
Quando i dipendenti iniziano a sviluppare fiducia tra loro e con la leadership, è un segno positivo di sviluppo organizzativo. I dipendenti osservano costantemente la leadership dell’organizzazione per trovare motivazione ed esempio, apprendono le capacità decisionali e il modo in cui aiuta i cambiamenti strategici all’interno dell’organizzazione e se il loro comportamento riflette ciò che dicono.
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7. Incoraggiare l’innovazione
L’innovazione è uno dei modi migliori per incoraggiare i dipendenti. Quando un dipendente ha un’idea per fare le cose in modo diverso e migliore, non scoraggiarlo, anzi, motivalo a proporre altre buone idee.
8. Fornisci un feedback costruttivo e non una critica
I dipendenti devono ricevere un feedback costruttivo ogni volta che ne hanno bisogno. Devono essere apprezzati per ciò che fanno di buono, il che li aiuterà a migliorare il loro morale. Di’ ai dipendenti quando sbagliano, ma fai di più: di’ loro perché sbagliano e soprattutto come migliorare. C’è una differenza tra le critiche e il feedback costruttivo. Le critiche dicono solo cosa c’è di sbagliato, il feedback costruttivo dice cosa c’è di sbagliato, perché è sbagliato e come rimediare!
9. Delegare in modo efficiente i compiti
Un’organizzazione che funziona in modo efficiente conosce l’arte di delegare i compiti. Bisogna capire che non tutto il lavoro può essere svolto da una sola persona; in un’organizzazione ci sono risorse dedicate a svolgere determinati compiti. Quando il lavoro è distribuito in modo efficiente, nessuno in particolare viene gravato.
10. Offrire incentivi
Quando un dipendente si comporta in modo eccezionale, le aziende devono valorizzare il suo contributo. In questi casi, è bene offrire incentivi al dipendente per riconoscere il suo buon lavoro e la sua dedizione. Se l’organizzazione vuole che i dipendenti si impegnino a sufficienza, è essenziale che la direzione li ricompensi in modo appropriato, perché ci sono cose diverse che motivano persone diverse.
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Soddisfatti e Dipendenti soddisfatti e impegnati sono una risorsa per qualsiasi organizzazione. È importante valorizzare le persone che dimostrano dedizione e impegno nei confronti dell’organizzazione. Le organizzazioni devono scavare più a fondo e trovare la causa dei problemi che i dipendenti devono affrontare e intraprendere azioni tempestive per ridurre il problema. turnover dei dipendenti.
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