La definizione di obiettivi di performance per i dipendenti ha il potenziale per migliorare sia la soddisfazione dei dipendenti che la redditività complessiva dell’azienda. È un passo essenziale per sviluppare un processo di valutazione delle prestazioni imparziale e stimolante e per mantenere i dipendenti migliori.
Senza la definizione di obiettivi da parte del management, i dipendenti potrebbero avere difficoltà a sentirsi ispirati e fiduciosi nel loro percorso. Inoltre, è più probabile che i pregiudizi siano al centro del processo di valutazione delle prestazioni.
La definizione di obiettivi di performance influisce su diversi fattori, tra cui la fidelizzazione, l’allineamento del team e l’impegno dei dipendenti. Inoltre, incoraggiare i collaboratori a fissare degli obiettivi non solo li aiuta a realizzare il loro pieno potenziale, ma aiuta anche a raggiungere gli obiettivi dell’azienda.
Per questo motivo, in questo blog esamineremo gli obiettivi di performance dei dipendenti, le modalità di definizione degli obiettivi e gli esempi.
Quali sono gli obiettivi di performance dei dipendenti?
Gli obiettivi di performance dei dipendenti sono obiettivi brevi che devono essere portati a termine in un momento specifico. Questi obiettivi sono tipicamente legati a particolari posizioni lavorative e vengono scelti dopo aver considerato i compiti e le responsabilità che un dipendente deve svolgere in quel ruolo.
Gli obiettivi di performance sono spesso un sottoinsieme degli obiettivi aziendali generali e vi contribuiscono. Gli obiettivi di performance devono essere il più possibile specifici e facilmente misurabili per garantire che i dipendenti capiscano cosa ci si aspetta da loro nel loro ruolo.
Un sistema di gestione delle prestazioni è spesso utilizzato dalle aziende per valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi da parte delle persone. Questa valutazione si basa su promozioni, aumenti di stipendio e decisioni di trasferimento.
Il manager ha una posizione particolare e influente nella definizione degli obiettivi di successo:
- Avete una conoscenza eccezionale delle esigenze e delle capacità dei vostri diretti collaboratori.
- Considerate le risorse e gli interessi dell’azienda.
I vostri riporti diretti si sentiranno più padroni del loro percorso professionale e avranno un senso di agenzia se darete loro la libertà di creare i propri obiettivi. Di conseguenza, probabilmente si impegneranno di più.
Gli obiettivi occupazionali servono a delineare il percorso di carriera a breve termine di ciascun dipendente. Essi delineano per i lavoratori gli obiettivi da perseguire per ottenere un aumento di stipendio o un nuovo lavoro.
Modalità di definizione degli obiettivi di prestazione dei dipendenti
Il ruolo principale di un manager è quello di stabilire gli obiettivi di performance per i membri del suo team. Stabilite obiettivi raggiungibili utilizzando le modalità descritte di seguito per incrementare la produttività del team e favorire l’espansione dell’attività:
- Determinare gli obiettivi aziendali
Se volete collegare gli obiettivi di performance di ciascun dipendente alla missione e alla strategia aziendale, prendete in considerazione gli obiettivi della vostra azienda. Gli obiettivi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti hanno più successo quando i membri del personale capiscono in che modo i loro contributi fanno progredire l’azienda. Partite dal quadro generale dell’organizzazione e suddividetelo in obiettivi più specifici per ciascun individuo. Scoprite come ogni persona può contribuire al raggiungimento dell’obiettivo della direzione, ad esempio se si vuole aumentare le vendite del 4%.
- Incoraggiare il personale a partecipare
Incoraggiate i membri del personale a pensare e presentare gli obiettivi specifici della loro posizione. Invece di obiettivi imposti dalla direzione, i dipendenti saranno più motivati a raggiungere i propri obiettivi. Parlate degli obiettivi specifici di ciascun dipendente per un periodo di performance specifico. Assicuratevi che gli obiettivi dell’organizzazione e le finalità siano compatibili. Una volta completati gli obiettivi, create un piano d’azione per raggiungerli.
- Applicare la strategia SMART
Gli obiettivi di performance dei dipendenti possono essere specifici, quantificabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo, utilizzando la tecnica di definizione degli obiettivi SMART. Ogni obiettivo deve indicare ai membri del team cosa ci si aspetta che realizzino e quando. Mettete un numero sulla realizzazione per renderla misurabile e per garantire che l’obiettivo sia ambizioso ma raggiungibile.
I seguenti tratti dovrebbero essere inclusi in obiettivi di prestazione efficienti:
- Specifico: Gli obiettivi devono essere espressi in termini di risultati da raggiungere. È preferibile usare un linguaggio specifico, come “iniziare a pubblicare una newsletter mensile”, piuttosto che generalizzazioni come “aumentare la comunicazione con i membri del team”.
- Misurabile: La capacità di monitorare i progressi di un obiettivo dovrebbe essere un’esigenza di un obiettivo. Oltre che da un valore numerico, gli obiettivi possono essere misurati anche da un cambiamento nel comportamento, nella qualità, nel tempo di ciclo o di lavorazione o nell’efficienza. Ridurre i tempi di elaborazione, ad esempio, del 10%.
- Raggiungibile: Si deve richiedere uno sforzo per raggiungere obiettivi che devono essere ragionevoli. Dovete impegnarvi onestamente e utilizzare le risorse disponibili per fissare obiettivi realistici che possano essere raggiunti nel periodo assegnato.
- Pertinente: Tutti gli obiettivi devono essere rilevanti per l’obiettivo principale, come il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
- Legato al tempo: È necessario stabilire un calendario per raggiungere gli obiettivi. Se volete aumentare la produttività del 10%, dovete specificare se volete farlo in un anno, in due anni o entro una data specifica.
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Monitorare e rivalutare periodicamente
Monitorando e analizzando regolarmente i progressi, si può incoraggiare il personale a raggiungere gli obiettivi di performance e garantire un avanzamento. Dopo aver parlato con il dipendente in questione, rivedete e aggiornate gli obiettivi se necessario. Premiate i membri del personale che raggiungono i loro obiettivi e sostenete quelli che non li raggiungono.
Esempi di obiettivi di prestazione dei dipendenti
- Obiettivi della collaborazione – Si concentra sul fatto che i lavoratori sostengono i loro colleghi nel raggiungimento dei loro obiettivi.
- Obiettivi dello sviluppo professionale – aiuta lo sviluppo delle conoscenze, delle competenze e delle capacità dei dipendenti.
- Oggetti per l’autocontrollo – aiuta i lavoratori a sviluppare l’intuito e la capacità di prendere decisioni autonome.
- Sviluppare obiettivi di soft skills – concentrandosi sul modo in cui i membri del personale affrontano le sfide, collaborano e gestiscono il loro carico di lavoro.
- Punta sulla creatività – incoraggia le persone a pensare in modo creativo, a vantaggio della crescita propria e dell’azienda.
- Obiettivi dell’intelligenza emotiva – garantisce che i lavoratori siano in grado di elaborare le proprie emozioni per poter esprimere giudizi saggi.
- Gli obiettivi della gestione delle persone – educare i membri del personale alle tecniche di comunicazione efficace, al lavoro di squadra e a come ispirare gli altri.
- Obiettivi nelle trattative – portare i lavoratori a risolvere le controversie e a individuare un terreno comune.
- Obiettivi per la comunicazione virtuale – Tenere informati i membri del personale sui cambiamenti tecnologici del luogo di lavoro e assicurarsi che siano in grado di adattarsi ai canali di comunicazione che cambiano.
- Obiettivi per il processo decisionale – mettere i lavoratori in condizione di diventare decisori e leader influenti.
Conclusione
La vostra azienda dovrebbe avere uno standard per la definizione degli obiettivi e delle prestazioni dei dipendenti. Stabilendo questi obiettivi, avete la possibilità di fare la differenza nella vita dei vostri dipendenti e forse di migliorare la salute finanziaria dell’intera azienda.
Gli obiettivi di performance garantiscono che i lavoratori si sentano motivati e impegnati nelle loro attuali mansioni e carriere. Il morale dei dipendenti e il senso di appartenenza al lavoro dell’azienda possono risentire dell’assenza di obiettivi di performance, con ripercussioni negative sulla qualità del loro lavoro e sul successo complessivo dell’azienda.
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