Viviamo in un’epoca always-on, con un flusso continuo di informazioni nella nostra vita sociale e lavorativa. Per questo motivo, l’onestà nella comunicazione è diventata di fondamentale importanza per navigare in questo mondo complicato. Parliamo dell’importanza di un sondaggio 360 e dello sviluppo della leadership.
IMPARARE SU: Valutazione della leadership a 360
Come leader organizzativi, cosa possiamo fare per creare uno spazio per uno scambio di informazioni positivo e costruttivo?
Esistono modi per migliorare senza reinventarsi radicalmente? E se sì, quali cambiamenti saranno facili da implementare e misurare? Ci piacerebbe condividere con voi ulteriori informazioni su come sviluppare, valutare e portare i vostri leader al livello successivo. Volete saperne di più? Continuate a leggere.
Che cos’è un sondaggio a 360?
L’indagine 360 è anche nota come feedback a 360 gradi o valutazione a 360. È un modo efficace per ricevere consigli dalle persone con cui una persona lavora più a stretto contatto, tra cui i manager, i colleghi, i diretti collaboratori e altre persone con cui interagisce (ad esempio, clienti o venditori).
La chiave è che non si tratta della tipica valutazione delle prestazioni dall’alto verso il basso, ma piuttosto di un insieme di prospettive provenienti da diverse fonti e incentrate sulla crescita e sullo sviluppo. Per sviluppare meglio se stessi e guidare i propri collaboratori, è necessario disporre di informazioni che consentano ai leader di disporre di approfondimenti tempestivi e di grande valore.
Un’indagine a 360 gradi spesso chiede ai partecipanti di inviare un feedback attraverso questionari o valutazioni organizzate. A seconda del ruolo e delle mansioni dell’individuo, le domande affrontano vari argomenti come le qualità di leadership, le capacità di comunicazione, il lavoro di squadra, la risoluzione dei problemi e altre capacità correlate.
IMPARARE SU: Strumenti di valutazione della leadership
I feedback provenienti da varie fonti vengono raccolti in un rapporto, che viene poi condiviso con la persona valutata. Questo feedback può aiutare le persone a capire i propri punti di forza, i margini di miglioramento e come gli altri li vedono. Fornisce una prospettiva a tutto tondo che va oltre il feedback di un singolo supervisore.
I sondaggi di feedback a 360 gradi sono spesso utilizzati nelle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti, nei programmi di sviluppo della leadership e nelle iniziative di sviluppo organizzativo. Possono fornire spunti significativi per il miglioramento personale, l’identificazione delle lacune nelle competenze e l’aumento dell’autoconsapevolezza dei dipendenti.
IMPARARE SU: Resilienza organizzativa
Perché condurre un’indagine a 360?
La conduzione di un sondaggio 360 è uno dei modi più efficaci per fornire ai dipendenti feedback e informazioni utili per la crescita e lo sviluppo dei leader. Ecco alcuni modi in cui un’azienda può utilizzare questo potente strumento per trarre vantaggio dal feedback:
Creare e costruire una cultura del feedback onesto
Una cultura aziendale sana deriva da un ciclo di feedback dei dipendenti diretto, onesto e tempestivo tra tutti i livelli dell’organizzazione. Se i dipendenti si sentono a proprio agio nel condividere ciò che pensano del management, e viceversa, è più probabile che siano felici e impegnati.
Questo scambio di feedback sulle prestazioni dei dipendenti e di consigli lungimiranti non solo aiuta i leader ad avere un quadro più chiaro e una tabella di marcia del modo migliore in cui possono contribuire all’organizzazione, ma avrà anche un impatto sulla trasformazione della cultura dell’organizzazione nel suo complesso.
Sostenere i piani di sviluppo individuali
Lo sviluppo dovrebbe essere il risultato principale di un questionario di feedback a 360 gradi. L’obiettivo principale di queste valutazioni è scoprire cosa pensano gli altri dei vostri leader, indipendentemente dalla loro posizione nell’organizzazione, e applicare i dati per aiutarli a diventare leader migliori in generale.
Spesso le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti e il coaching avvengono tra la persona e il suo manager diretto. Sebbene sia utile, è solo una visione parziale di come una persona possa migliorare.
Affinché un leader sia più consapevole dell’impatto che le sue interazioni hanno sugli altri, i vari punti di vista raccolti dal feedback 360 sono infinitamente più utili per lo sviluppo di un input unilaterale da parte del manager di una persona.
Comprendere la prospettiva degli altri
Anche in questo caso, le tradizionali valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono spesso distorte e si basano esclusivamente sul punto di vista del manager sulle prestazioni del dipendente.
Nella migliore delle ipotesi, il manager può inviare alcune e-mail con domande aperte a diversi colleghi per sollecitare ulteriori contributi. Anche se questo è meglio che non chiedere affatto i contributi, i risultati sono spesso difficili da consolidare in intuizioni e azioni significative.
Poiché il feedback a 360 gradi fornisce necessariamente i punti di vista di individui diversi, può essere un ottimo modo per scoprire le differenze di percezione tra leader e colleghi senza appesantire le relazioni professionali.
Concentrarsi sulle competenze che contano davvero
Le indagini a 360 gradi possono eliminare il rumore e permettere ai leader di concentrarsi su ciò che è importante per l’organizzazione e per le persone.
E anche se otterrete comunque una tonnellata di dati da diverse fonti, il tipo di feedback che otterrete sarà adattato alle competenze e ai comportamenti più importanti per l’organizzazione.
In definitiva, può essere utilizzato per lo sviluppo della leadership e per favorire il cambiamento. Mentre alcune competenze sono generalmente importanti in tutte le organizzazioni, altre possono essere uniche per allineare e sostenere valori organizzativi specifici.
Cosa chiedere in una revisione dell’indagine 360
Quando si tratta di porre le domande per la valutazione di un’indagine a 360 gradi, è importante tenere a mente gli scopi e gli obiettivi specifici della valutazione. Pertanto, è fondamentale dedicare il tempo necessario a scrivere domande ben formulate per ottenere un’utile cultura del feedback e approfondimenti sull’individuo da valutare.
Per garantire una valutazione completa, è importante includere diverse domande che riguardano vari aspetti del lavoro dell’individuo. Ecco alcune aree generali di domande che possono essere incluse in un’indagine a 360:
Capacità di leadership
Le competenze di leadership rivelano la capacità di una persona di guidare e ispirare. È possibile determinare la capacità di guidare il proprio team valutando la comunicazione degli obiettivi e delle aspettative. Fare domande sulla loro guida e assistenza può fornire indicazioni preziose sulla loro capacità di aiutare gli altri sul posto di lavoro. Per esempio:- In che modo l’individuo assiste i membri del team?
- Su una scala da 1 a 5, valutate la capacità dell’individuo di trasmettere visione e strategia al team.
Abilità di comunicazione
La valutazione delle prestazioni comunicative di una persona aiuta a determinare la sua capacità di comunicare in modo chiaro ed efficace. La valutazione delle loro capacità comunicative aiuta a valutare se sono in grado di comunicare in modo chiaro ed efficace informazioni e idee in modo da promuovere la comprensione. Alcune di queste domande possono riguardare il modo in cui il dipendente comunica con i clienti, i colleghi e i leader.- Quale di queste caratteristiche descrive meglio la capacità di ascolto attivo della persona?
- Su una scala da 1 a 5, valutate la capacità della persona di condividere con chiarezza e successo idee e informazioni.
- Il dipendente comunica bene con i clienti?
Collaborazione e lavoro di squadra
La capacità di lavorare bene con gli altri riflette la capacità di collaborare e di lavorare in gruppo. Le domande su quest’area rivelano quanto siano aperti a nuove idee, quanto sappiano utilizzare un’ampia gamma di competenze e quanto rispettino i punti di vista altrui. Per esempio:- Potete fornire esempi di persone che forniscono ai colleghi un feedback costruttivo e un supporto?
- Come valuta e accetta le diverse opinioni e i diversi punti di vista all’interno del team?
- Il dipendente motiva gli altri quando lavora in gruppo?
Prestazioni e risultati
La valutazione delle prestazioni e dei risultati di una persona rivela informazioni sulla sua capacità di produrre un lavoro di alta qualità. Le domande relative alla definizione e al raggiungimento degli obiettivi evidenziano la capacità di stabilire e raggiungere gli obiettivi. Ad esempio:- Con quale frequenza l’individuo raggiunge gli obiettivi di prestazione lavorativa?
- Può fornire esempi di persone che si assumono la responsabilità del proprio lavoro e delle proprie responsabilità?
- Resilience and Stress Management
Evaluating resilience and stress management abilities identifies those who can effectively handle pressure, recover from obstacles, and maintain a positive attitude. These characteristics contribute to their overall well-being and ability to handle difficult situations. Some questions be like this:- Quanto è in grado di gestire lo stress e la pressione sul lavoro?
- Il dipendente gestisce bene l’equilibrio tra lavoro e vita privata?
- Il dipendente è in grado di riconoscere e regolare l’impatto dello stress proprio e altrui?
Come porre le domande in un sondaggio di feedback a 360 gradi
Sul mercato sono disponibili diversi schemi di revisione a 360 gradi, spesso elaborati da accademici o consulenti. L’approccio giusto per la vostra organizzazione sarà fortemente influenzato dalla vostra cultura specifica e dalle competenze che ritenete importanti per i vostri leader.
Quando si conduce un sondaggio di feedback a 360 gradi, è essenziale porre domande chiare e concise che raccolgano con successo i feedback negativi e positivi da diverse prospettive. Indipendentemente dalla scelta delle domande, vi suggeriamo alcune linee guida da tenere in considerazione.
Definire e valutare le competenze
Definite chiaramente quali competenze sono importanti per la vostra organizzazione. Quindi, ponete un piccolo gruppo di domande chiare per valutare ogni competenza specifica, in modo da ottenere informazioni da più di una singola angolazione o voce.
Utilizzare un linguaggio chiaro e inclusivo
Utilizzate un linguaggio chiaro, conciso e universale, che rispecchi il modo in cui i dipendenti parlano nella vostra organizzazione; siate tecnici o leggeri quanto basta, in modo che tutti possano capirlo. Questo migliorerà notevolmente la qualità delle informazioni ottenute.
Scegliere la giusta scala e il giusto formato delle domande
Decidete la formulazione della scala più adatta a garantire che chi fornisce il feedback si senta a proprio agio nel condividerlo e che il feedback venga recepito come costruttivo piuttosto che come un giudizio da parte della persona esaminata.
Le scale di tipo Likert sono le più utilizzate e la loro combinazione con una serie di domande facoltative e aperte fornirà un ottimo equilibrio di dati quantitativi e qualitativi per lo sviluppo.
Sequenza logica delle domande
È importante organizzare le domande in modo logico e coerente. La sequenza con cui vengono poste le domande può influire notevolmente sul flusso dell’indagine e sulla qualità delle risposte. Organizzate le domande in una sequenza logica e scorrevole. Raggruppare le domande simili per fornire uno sviluppo logico degli argomenti.
Permettere un feedback anonimo
Assicurarsi che le risposte dei rispondenti siano riservate e anonime per incoraggiare un feedback onesto. Questo può contribuire a creare un ambiente di feedback più aperto e affidabile.
Implementare un processo di indagine 360 di successo
Il feedback a 360 ci espone a come gli altri ci vedono, il che può portare a una maggiore introspezione e consapevolezza di sé, che porta a una migliore modifica del comportamento. Alcune organizzazioni si affidano a società di consulenza per il processo di feedback a 360 gradi, mentre altre preferiscono avviare la valutazione con team interni. Qualunque sia l’approccio prescelto, alcuni passaggi vi aiuteranno a garantire il successo del vostro programma.
Fase 1: considerare una tempistica di lancio per la vostra organizzazione.
Quando si implementano dei cambiamenti all’interno dell’organizzazione, una tempistica di lancio ben pianificata può fare la differenza. Per garantire una transizione senza intoppi e ridurre al minimo le potenziali interruzioni, è necessario considerare attentamente le fasi e i tempi necessari.
Quindi, prendetevi il tempo necessario per tracciare un calendario di lancio completo che tenga conto di tutti i fattori chiave e delle parti interessate.
Fase 2: comunicare chiaramente lo scopo del feedback fin dall’inizio.
Per garantire il successo del processo di feedback, è fondamentale stabilire lo scopo fin dall’inizio. Questo non solo crea fiducia, ma genera anche entusiasmo per il valore che questo processo porterà.
Fase 3: inviare il sondaggio sia alla persona valutata per l’autovalutazione sia a coloro che la valutano.
Per garantire un processo di valutazione completo, si raccomanda di distribuire il sondaggio sia alla persona da valutare che ai suoi valutatori. Questo approccio consente una valutazione a tutto tondo delle prestazioni dell’individuo e fornisce preziose indicazioni da più punti di vista.
In qualità di persona responsabile, è importante fissare dei promemoria e stabilire una comunicazione chiara sui tempi di completamento desiderati. Questo vi aiuta a mantenere il passo con i vostri compiti e assicura che gli altri partecipanti al progetto siano consapevoli delle vostre aspettative.
Fase 4: elaborare un piano che consenta ai leader di agire nel modo più efficace in base ai risultati ottenuti.
Lo sviluppo di una strategia completa per i leader per implementare i risultati in modo efficiente è fondamentale. È indispensabile elaborare un piano che consenta loro di agire tempestivamente ed efficacemente in base ai risultati.
Man mano che le persone progrediscono nella loro carriera, è importante che abbiano accesso a varie opportunità di sviluppo. Questo può includere la collaborazione con le risorse umane per identificare le aree di crescita, la partecipazione a sessioni di formazione di gruppo o l’affiancamento a un executive coach. Queste risorse possono aiutare le persone a migliorare le proprie competenze e a raggiungere il loro pieno potenziale sul posto di lavoro.
Migliorare lo sviluppo della leadership con i sondaggi di feedback QuestionPro 360
La nostra valutazione offre un approccio unico per misurare le competenze più essenziali e attuali del settore. Dalla leadership inclusiva alla gestione delle capacità dei team, fino alla resilienza, la nostra valutazione, fuori dagli schemi, valuta in modo esaustivo queste competenze critiche. La piattaforma QuestionPro a 360 gradi ha un’interfaccia intuitiva che la rende facile da navigare e da usare.
In qualità di leader della valutazione, siete consapevoli che il successo della vostra organizzazione dipende dalla qualità della sua leadership. Ecco perché è fondamentale avere una valutazione completamente personalizzabile per allinearsi ai valori e alle priorità uniche della vostra organizzazione.
Con la nostra valutazione, potete personalizzarla in base alle vostre esigenze specifiche e individuare i tratti di leadership che vi interessano di più. In questo modo è possibile identificare e sviluppare i leader che guideranno l’organizzazione e raggiungeranno i suoi obiettivi.
Una visione olistica delle prestazioni
Come leader, è fondamentale comprendere chiaramente i propri punti di forza e le aree di miglioramento. Uno dei modi più efficaci per ottenere questa conoscenza è quello di chiedere feedback e consigli ai vostri manager, ai vostri collaboratori diretti, ai vostri colleghi e agli altri stakeholder. Confrontando i loro contributi con la vostra autovalutazione, potrete comprendere il vostro stile di leadership in modo completo e identificare le aree in cui potete crescere e svilupparvi.
Focus sullo sviluppo
Fornire feedback può essere difficile, ma le indagini di feedback a 360 gradi si concentrano sulla crescita e sulla guida dei leader per migliorare le loro capacità. Questo approccio elimina le connotazioni negative associate alle valutazioni convenzionali e si concentra solo sui progressi.
Le competenze che vi interessano
Nel mercato odierno si possono scegliere diversi modelli di leadership. Tuttavia, con l’aiuto del nostro sistema di feedback 360, le organizzazioni possono concentrarsi sulle competenze e sui comportamenti più importanti per loro. Questo approccio consente loro di progredire e migliorare in queste aree, portando in ultima analisi alla crescita e allo sviluppo.
Consulenze
Come azienda, siamo orgogliosi di collaborare con società di consulenza che hanno creato modelli unici per potenziare i leader con background diversi. La nostra potente tecnologia 360 può aiutarvi a dare vita alla vostra filosofia di leadership in modo più profondo.
Siete pronti a iniziare l’implementazione delle revisioni 360 nella vostra organizzazione? Il software di feedback 360 è molto più di una piattaforma per condividere le osservazioni sui comportamenti. Ha il potere di aiutare a trasformare il modo in cui qualcuno guida l’organizzazione.
Noi di QuestionPro vogliamo assicurarci che, indipendentemente dal modo in cui vi avvicinate allo sviluppo della leadership, possiamo accompagnarvi efficacemente in questo viaggio.
