L’analisi e la revisione delle prestazioni dei dipendenti è un processo indispensabile per ogni organizzazione. Questo processo può essere affrontato con diversi metodi, come ad esempio una valutazione a 180 gradi.
Questo sistema fornisce un approccio più completo al processo di revisione che serve a migliorare la comunicazione, il morale e, sì, a misurare le prestazioni lavorative.
Che cos’è una valutazione a 180 gradi?
Una valutazione a 180 gradi prevede che un dipendente venga valutato dal suo manager, dai membri del suo team e, occasionalmente, dai clienti. Tuttavia, questo processo non include i subordinati.
È importante che i valutatori abbiano avuto l’opportunità di lavorare con la persona in esame per farsi un’opinione sulle sue capacità professionali. In questo modo, è possibile garantire che le informazioni raccolte siano basate sull’esperienza e abbiano valore.
In genere, nella valutazione a 180 gradi, il dipendente completa un’indagine di autovalutazione, classificandosi e fornendo un feedback sulla propria percezione delle prestazioni lavorative prima dell’incontro di revisione con il proprio manager.
Principali usi di una valutazione a 180 gradi
Questi sono solo 2 dei principali utilizzi di un feedback a 180 gradi:
a) Feedback di sviluppo: Ideale per i leader che desiderano una crescita individuale e che cercano aree specifiche per migliorare le proprie capacità di leadership.
b) Valutazioni delle prestazioni: Utilizza le indagini a 180 gradi per integrare le valutazioni delle prestazioni, offrendo una valutazione completa dell’impatto di un leader sul suo team.
L’importanza di condurre una valutazione a 180 gradi
Per molte aziende, una valutazione a 180 gradi può essere la forma più produttiva e costruttiva di valutazione delle prestazioni, in quanto offre una serie di vantaggi sia per l’organizzazione che per i dipendenti.
Una valutazione delle prestazioni tradizionale che considera solo il feedback del manager chiude il dialogo tra il dipendente e il suo supervisore e questa mancanza di comunicazione aperta può compromettere seriamente l’obiettivo della valutazione delle prestazioni.
D’altra parte, l’apertura e la chiarezza che offre aumentano le possibilità di avere una revisione delle prestazioni efficace.
Vantaggi della valutazione a 180 gradi
Tra i principali vantaggi di una valutazione a 180 gradi ci sono i seguenti:
- Grazie a questa valutazione, è possibile identificare gli elementi che favoriscono le prestazioni dei dipendenti e la cultura del lavoro.
- La valutazione è un processo continuo che aiuta a sviluppare attività di formazione per lo sviluppo professionale dei dipendenti.
- Le organizzazioni possono posizionarsi nel settore e trarre vantaggio in termini di concorrenza e reclutamento di nuovi dipendenti.
- L’uso di questo strumento di valutazione dimostra che l’azienda è interessata a migliorare le prestazioni dei dipendenti e a promuovere la crescita professionale.
- Le organizzazioni lo utilizzano per migliorare immediatamente la comunicazione.
- L’incontro di valutazione è un’opportunità per fornire un feedback e aumentare la motivazione dei dipendenti.
- Se fatto correttamente, offre l’opportunità di stabilire nuovi obiettivi e di chiarire le responsabilità dei dipendenti.
- Attraverso questo processo, le organizzazioni possono identificare i punti deboli dei dipendenti e dei processi interni e quindi sviluppare programmi di formazione.
- Inoltre, ti permette di rivedere le esigenze di istruzione o formazione.
Come condurre una valutazione a 180 gradi
Ecco una guida che ti aiuterà a condurre una valutazione dei dipendenti utilizzando uno dei tipi più popolari di valutazione delle prestazioni: la valutazione a 180 gradi.
- Consulta l’organigramma dell’azienda
Il primo passo per effettuare una valutazione a 180 gradi è visualizzare l’organigramma dell’azienda.
Si tratta di una rappresentazione visiva dei rapporti di lavoro che esistono tra le persone che compongono l’organizzazione, che ti aiuterà a rimanere in carreggiata quando valuterai l’intera struttura interna dell’azienda.
- Stabilire ruoli e responsabilità
Il passo successivo consiste nel classificare tutti i ruoli esistenti e stabilirne i compiti, le responsabilità e gli obiettivi di base. Con queste informazioni è possibile stabilire quali competenze dei dipendenti valutare e ti aiuterà anche a definire nuovi obiettivi quando sarà il momento.
- Preparare il processo di feedback
I livelli di difficoltà di una valutazione a 180 gradi dipendono in gran parte dalle dimensioni dell’organizzazione, poiché le organizzazioni più grandi richiedono più tempo e risorse da investire. Molte aziende utilizzano un software di valutazione delle prestazioni dei dipendenti per condurre le valutazioni delle prestazioni. Questi software consentono di automatizzare il processo, rendendolo molto più veloce ed efficiente.
Questi strumenti si occupano di inviare i moduli di valutazione corrispondenti, di ricevere le informazioni, di visualizzarle sul cruscotto e di filtrarle. Ciò significa che il reparto Risorse Umane deve solo eseguire un’analisi dei dati in base alle metriche di performance stabilite.
- Stabilire un piano di sviluppo
Il processo di valutazione non termina con l’ottenimento dei risultati. In sostanza, queste informazioni devono essere utilizzate per definire un piano di sviluppo personale che migliori i punti deboli individuati e faccia leva sui punti di forza. L’obiettivo è ottimizzare le prestazioni e ottenere migliori risultati a breve termine.
Si consiglia di stabilire un programma di valutazione e di confrontare i risultati nel tempo. Il processo viene generalmente ripetuto a intervalli di sei mesi per verificare i miglioramenti e le battute d’arresto e per verificare se gli obiettivi sono stati raggiunti.
Differenza tra una valutazione a 180 gradi e una valutazione a 360 gradi
Negli articoli precedenti abbiamo parlato di diversi sondaggi di valutazione dei dipendenti che ti aiutano ad analizzare e valutare efficacemente le prestazioni della tua forza lavoro. Una di queste è la valutazione a 360 gradi, molto comune ma con caratteristiche e metodi che la differenziano dalla valutazione a 180 gradi.
Sebbene entrambe le indagini di feedback 180 vs 360 forniscano informazioni preziose, la scelta di quella più appropriata dipende dagli obiettivi dell’organizzazione e dalla portata della valutazione. Ecco un rapido confronto delle differenze tra una valutazione a 180 gradi e una a 360 per aiutarti a decidere:
- Ambito di applicazione: Le indagini a 180 gradi si concentrano sui membri più prossimi del team, mentre quelle a 360 gradi comprendono una gamma più ampia di stakeholder.
- Velocità: le indagini a 180 gradi sono più veloci da somministrare, mentre quelle a 360 gradi richiedono più tempo a causa del maggior numero di valutatori e del follow-up.
- Profondità delle informazioni: Le indagini a 360 gradi forniscono una valutazione più completa, offrendo informazioni da diverse prospettive. Una valutazione a 180 gradi permette al dipendente di confrontare la percezione dei propri punti di forza e di debolezza con quella del proprio manager.
- Anonimato: La valutazione a 360 gradi viene condotta in forma anonima, il che significa che la persona valutata non sa chi ha fatto commenti specifici. Al contrario, con una valutazione a 180 gradi, i dipendenti possono sapere chi ha detto cosa, il che è utile per chiarire le priorità e le aspettative.
- Rapporti sui risultati: I rapporti sui risultati di una valutazione a 180 gradi sono molto più veloci e facili da preparare, perché coinvolgono il dipendente, il manager e i suoi colleghi. D’altro canto, la valutazione a 360 gradi coinvolge altri reparti dell’organizzazione e comporta una grande quantità di dati da analizzare.
In sintesi, sia le indagini a 180 che quelle a 360 gradi svolgono un ruolo fondamentale nella valutazione dell’efficacia della leadership. Mentre le indagini a 180 gradi forniscono un feedback specifico ed efficace da parte dei diretti subordinati, quelle a 360 gradi offrono una valutazione olistica di diversi stakeholder.
Le organizzazioni devono considerare attentamente i loro obiettivi e le loro risorse per scegliere l’approccio di feedback che meglio si allinea con i loro obiettivi di sviluppo della leadership.
Conclusione
La valutazione a 180 gradi promuove un ambiente di crescita e miglioramento continuo, facilitando il processo decisionale informato e lo sviluppo di strategie efficaci per il successo organizzativo a lungo termine.
Lo sviluppo professionale e la definizione degli obiettivi sono facilitati da una valutazione efficace delle prestazioni. A loro volta, i dipendenti che si sentono ascoltati e presi in considerazione tendono a lavorare di più, sono più motivati e si impegnano di più.
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