Valutazione della cultura: Definizione, quadro di riferimento, tipi di cultura e domande

Valutazione della cultura: Definizione

La valutazione della cultura è definita come un processo di armeggio che aiuta le organizzazioni a distinguere tra la cultura ideale e la cultura di base. cultura ideale e cultura reale.

Comprende l’analisi delle aspettative, delle esperienze, della filosofia e dei valori che guidano il comportamento dei membri di un’organizzazione. All’interno di un luogo di lavoro, la cultura si basa su atteggiamenti, credenze e regole scritte e non scritte che sono state messe in atto per un certo periodo di tempo.

La cultura comprende anche la visione che un’organizzazione ha di se stessa e dei suoi dipendenti. In poche parole, la cultura di un’organizzazione è semplicemente il modo in cui vengono fatte le cose all’interno dell’azienda, per cui è importante che le organizzazioni valutino se lo stanno facendo bene o meno.

“Senza cultura etica, non c’è salvezza per l’umanità”– Albert Einstein

Quadro di valutazione della cultura

Figura: Il quadro dei valori concorrenti per la valutazione della cultura

(Cortesia: Kim S. Cameron e University of Michigan Regents)

Il Competing Values Framework è stato riconosciuto come uno dei quadri competenti per la valutazione della cultura. È nato originariamente da ricerca empirica che si concentra su come rendere qualsiasi organizzazione competente ed efficace. Questo schema è stato testato e implementato in molte organizzazioni per analizzare e valutare la loro cultura.

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Il Competing Values Framework (CVF) è composto da quattro quadranti. Ci sono un paio di fattori che sono simili per le organizzazioni e poi ci sono alcuni fattori distintivi che rendono ogni organizzazione diversa dall’altra. Queste differenze rappresentano le diverse dimensioni e queste dimensioni costituiscono i rudimenti del Competing Value Framework. Di seguito sono riportati i quadranti e i valori ad essi associati:

Il quadrante della collaborazione

Il quadrante della collaborazione rappresenta le persone, i processi e gli obiettivi di un’organizzazione che danno origine alla cooperazione tra i suoi dipendenti. Le organizzazioni che si trovano nel quadrante collaborativo sono fedeli alla loro comunità e si concentrano maggiormente sulla comunicazione delle loro idee in modo efficace.
La loro cultura è più orientata al coinvolgimento e alla costruzione di un impegno a lungo termine. Le aziende che collaborano spesso sembrano essere una scelta dei dipendenti. I leader di questa organizzazione credono che le relazioni siano costruite sulla fiducia e sulla creazione di una comunità.
In organizzazioni come queste, un comportamento unitario produce una forte immagine organizzativa. Non solo per i dipendenti, ma anche per i clienti è facile fidarsi di queste organizzazioni e associarsi a loro.

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Il quadrante della creazione

Il quadrante Crea rappresenta una cultura che favorisce la creatività, l’innovazione e la visione. Le organizzazioni che rientrano in questo quadrante pensano al cambiamento istantaneo, e qui l’innovazione è più importante. Per essere costantemente in grado di riscoprirsi come organizzazione, di disimparare e imparare.
Le organizzazioni che rientrano in questo quadrante seguono una cultura caratterizzata da sperimentazione, flessibilità e sguardo al futuro. Si concentrano maggiormente sulla generazione di idee e sulle attività imprenditoriali.
Qui i leader costruiscono le organizzazioni con una visione convincente che si traduce nella cultura dell’organizzazione.

Il quadrante della concorrenza

Il quadrante “Competizione” riguarda le organizzazioni in cui vige una cultura di competizione aggressiva e di conquista.
Le organizzazioni che seguono una cultura competitiva si concentrano sui risultati e su come raggiungerli. In queste organizzazioni le persone vengono identificate come vincenti o perdenti.
L’obiettivo di queste organizzazioni è la quota di mercato, i profitti, i ricavi, la brand equity e la velocità di risposta.

Il quadrante di controllo

Questo quadrante rappresenta il tipo di persone e di cultura che praticano prestazioni affidabili. Le organizzazioni che si trovano in questo quadrante tendono a essere più sistematiche, attente e pratiche.
La cultura di questa organizzazione si concentra maggiormente sulla pianificazione, sull’efficienza dei sistemi e dei processi, compresa l’applicazione della conformità.
Lo scopo di queste organizzazioni è principalmente l’ottimizzazione dell’alta qualità, la riduzione dei costi e la definizione di politiche e procedure rigorose che devono essere seguite alla lettera.

Un vantaggio del CVF è che questo quadro si basa su una teoria ben sviluppata e che molte ricerche sono state condotte per capire in quale quadrante può rientrare un’organizzazione. Questo quadro competitivo fornisce una ricca serie di linee guida e prescrizioni su come migliorare la cultura e le prestazioni di un’organizzazione.

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Conoscere la cultura prima di valutarla

Quali sono i valori che determinano la cultura di un’organizzazione? Anche se la cultura può non essere immediatamente osservabile, l’identificazione di un insieme di valori è sempre utile per misurare e gestire la cultura in modo più efficace.

Se hai bisogno di una valutazione della cultura, potresti innanzitutto voler sapere che tipo di cultura viene seguita nella tua organizzazione. Ricorda che nessuna cultura è buona o cattiva. Non esistono due aziende con la stessa cultura. Non si può copiare la “cultura”, ma si può costruire su di essa.

Di seguito sono riportati i tipi di cultura in cui ti identifichi:

Cultura innovativa:

Le organizzazioni che tendono ad avere una cultura innovativa sono flessibili, adattabili e pronte a sperimentare. In organizzazioni come queste, la designazione, il titolo e la gerarchia vengono messi in secondo piano.
Cultura aggressiva:

Le aziende con una cultura aggressiva vogliono sempre superare i loro concorrenti e la competizione è il valore principale associato a queste organizzazioni. Queste aziende spesso non sono all’altezza delle responsabilità sociali dell’azienda e seguono molto seriamente la frase “o fai o muori”.
Cultura orientata al risultato:

Le organizzazioni che hanno questo tipo di cultura sono quelle che danno più importanza alle azioni che a qualsiasi altra cosa. Sono organizzazioni più orientate alla vendita, dove cifre e numeri vengono messi sul tavolo ogni volta che si discute. Queste aziende spesso ritengono i dipendenti e i manager responsabili del successo e utilizzano sistemi che premiano i dipendenti per i loro risultati.
Cultura stabile:

Le organizzazioni che tendono ad avere una cultura stabile hanno un approccio più burocratico. Quando l’ambiente è stabile e prevedibile, queste organizzazioni funzionano meglio. Questa cultura impedisce un’azione rapida e quindi può essere inadatta ai cambiamenti dinamici.
Cultura orientata ai dipendenti:

Le organizzazioni che praticano questo tipo di cultura danno maggiore importanza all’equità e al rispetto dell’individuo. In queste organizzazioni, il management fa un passo avanti per trattare i propri dipendenti con la massima dignità.

Se la valutazione della cultura è nei tuoi pensieri e lo pensi davvero, allora devi innanzitutto iniziare a identificarti con un determinato valore di base o tipo di cultura. Grazie a questi valori, l’organizzazione sarà in grado di capire a che punto è attualmente e dove vuole arrivare in futuro.

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15 domande di valutazione della cultura per il tuo sondaggio

Un’indagine di valutazione della cultura aiuta un’organizzazione non solo a capire qual è la sua cultura, ma anche a misurarla. Il giusto set di domande del sondaggio è estremamente utile quando si tratta di raccogliere informazioni all’interno della tua organizzazione. Ogni dipendente contribuisce alla cultura di un’organizzazione.

Tutte le organizzazioni hanno una cultura simile? No. Puoi replicare la cultura? No. Si può imporre una certa cultura? No. Come QuestionPro, anche la rivista Forbes continua a sottolineare l’importanza di una cultura del lavoro organizzata e sana. L’articolo spiega come il 40% delle persone pensa di lasciare il proprio lavoro; questi pensieri possono derivare dall’esperienza di una scarsa cultura del lavoro. Ecco perché è importante capire e intraprendere azioni per migliorarla a partire dalle risposte ai sondaggi.

Come organizzazione è importante che tu conosca la tua cultura e, se non lo fai già, che tu faccia un’indagine sulla cultura un’indagine sulla cultura e valutare la tua cultura.

Le domande del sondaggio che seguono ti aiuteranno nella valutazione della cultura:

Pensi che il management sia flessibile e adattabile ai cambiamenti proposti?
Gli individui e i team hanno obiettivi chiaramente definiti che si riferiscono alla missione e alla visione dell’organizzazione?
I team non hanno l’autorità necessaria per portare a termine i compiti?
La direzione fornisce un supporto sufficiente a soddisfare le esigenze di clienti e committenti?
Le persone si stimano a vicenda in un team?
Ci sono pressioni da parte del management di alto livello?
Le politiche e le procedure ti aiutano?
La direzione si preoccupa dei problemi dei dipendenti dell’organizzazione?
Senti di avere una chiara comprensione di come procedere nel processo di cambiamento?
Il management si assume la responsabilità se le cose non vanno bene in questa organizzazione?
Ritieni che il management comprometta le politiche e i principi aziendali per raggiungere i propri obiettivi?
I cambiamenti avvengono troppo rapidamente in questa organizzazione e portano a delle interruzioni?
Senti di poter influenzare l’ambiente di lavoro con le tue idee e convinzioni?
In che modo individui, team e aree funzionali hanno obiettivi incompatibili?
Pensi che i manager di tutti i livelli lavorino in tandem per raggiungere gli obiettivi?

Conclusione

In base alle risposte dei tuoi dipendenti, sarai in grado di analizzare la tua posizione come organizzazione in termini di cultura e di valutarla. È meglio partire dai vertici dell’azienda per sviluppare una filosofia organizzativa condivisa e il tipo di politiche e programmi che possono funzionare come un buon mezzo per tradurre la filosofia in azione.

Valutazione della leadership a 360 nelle organizzazioni dovrà svolgere un ruolo sempre più importante nel facilitare un miglioramento della cultura. Anche tu, come organizzazione, devi iniziare a gettare le basi per avere un impatto serio.

Per saperne di più: Misurare la cultura solo con QuestionPro Workforce

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