Le organizzazioni utilizzano la valutazione delle prestazioni come processo critico per valutare il rendimento dei propri dipendenti. Si tratta di una revisione sistematica delle prestazioni dei dipendenti, che include i loro punti di forza, le loro debolezze e i loro margini di crescita. Questo processo può avere un impatto significativo sulle prestazioni e sullo sviluppo della carriera del dipendente, oltre che sul successo generale dell’organizzazione.
Questo blog illustra la definizione, gli obiettivi, il processo, i metodi, i vantaggi e gli svantaggi della valutazione delle prestazioni.
Che cos’è la valutazione delle prestazioni?
La valutazione delle prestazioni è definita come un processo che misura sistematicamente la personalità e le prestazioni di un dipendente, di solito da parte dei manager o dei supervisori diretti, rispetto ad attributi predefiniti come le competenze, la conoscenza del ruolo, le conoscenze tecniche, l’atteggiamento, la puntualità e così via.
La valutazione delle prestazioni ha molti nomi nelle varie organizzazioni. Alcuni la chiamano valutazione delle prestazioni, altri preferiscono revisione delle prestazioni, valutazione del merito, revisione annuale delle prestazioni, ecc.
Questo processo viene effettuato per identificare le qualità intrinseche di un dipendente e le capacità e il livello di competenza di un dipendente per la sua crescita e il suo sviluppo futuro e per quello dell’organizzazione a cui è associato. Ha lo scopo di accertare il valore di un dipendente e il suo contributo alla performance dell’organizzazione.
Le valutazioni delle prestazioni aiutano i manager e i supervisori a collocare il dipendente giusto per il lavoro giusto, in base alle competenze che possiede. Senza ombra di dubbio, ogni organizzazione ha bisogno di un solido processo di valutazione delle prestazioni.
Esistono diversi metodi che manager e supervisori utilizzano per valutare i dipendenti in base a fattori oggettivi e soggettivi. Tuttavia, può essere un po’ complicato, ma per valutare efficacemente un dipendente, entrambi i fattori sono essenziali.
Obiettivi della valutazione delle prestazioni
Di seguito sono elencati gli obiettivi per condurre le valutazioni delle prestazioni anno dopo anno:
Promozione dei dipendenti
Si tratta di un primo passo essenziale per promuovere un dipendente in base a fattori soggettivi e oggettivi: prestazioni e competenze.
Esigenze dei dipendenti
Identificare le esigenze di formazione e sviluppo di un dipendente.
Conferma del dipendente
Per dare conferma ai dipendenti assunti di recente e in periodo di prova.
Prendere decisioni su promozioni e compensi
Per prendere una decisione concreta, quale dovrebbe essere la percentuale di aumento dello stipendio di un dipendente in base al lavoro svolto?
Migliorare la comunicazione
Incoraggiare un corretto sistema di feedback tra manager e dipendenti.
Ambito di miglioramento
Per aiutare i dipendenti a capire a che punto sono nell’anno in corso e quali sono i margini di miglioramento.
Processo di valutazione delle prestazioni
Il processo di valutazione delle prestazioni è una parte fondamentale del modo in cui un’organizzazione gestisce le prestazioni e la crescita dei propri dipendenti. Consiste nel valutare le prestazioni lavorative di un dipendente e nel fornire un feedback sui suoi punti di forza e di debolezza al fine di migliorare la valutazione delle prestazioni dei dipendenti e raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione. Qui scopriremo le fasi principali del processo di valutazione delle prestazioni:
Fase 1: Valutazione dei dipendenti
Nella maggior parte delle organizzazioni, il processo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti implica la valutazione di un dipendente ogni 6 mesi o un anno per il periodo in cui ha lavorato con l’organizzazione. Nei tempi moderni, il reparto Risorse Umane invia ai dipendenti un sondaggio da compilare per raccogliere dati relativi al loro impegno e ai livelli di soddisfazione.
Fase 2: Valutazione della qualità delle prestazioni
Il manager o il supervisore diretto del dipendente valuterà quindi la qualità della prestazione del dipendente in base al lavoro svolto nell’anno precedente e si incontrerà di persona per discutere i fatti e le cifre.
Fase 3: Approfondimenti praticabili
Il feedback ricevuto dall’indagine può essere mantenuto anonimo. Questo feedback può essere analizzato in tempo reale utilizzando la piattaforma Workforce di QuestionPro, che misura, analizza e attiva i dati per ottenere informazioni utili.
Per i dipendenti in prova, il periodo di prova dura solitamente dai tre ai sei mesi. La loro valutazione si basa sul fatto che siano entrati in sintonia con il lavoro e la cultura dell’organizzazione e che siano pronti ad assumersi maggiori responsabilità.
Metodi di valutazione delle prestazioni
Esistono 5 metodi di valutazione delle prestazioni. L’utilizzo di uno di questi metodi per la valutazione delle prestazioni può aiutare le organizzazioni a ottenere informazioni parziali. Tuttavia, la combinazione di uno o più metodi consente di ottenere informazioni migliori e dati accurati. Una cosa è raccogliere dati e un’altra è fare qualcosa di concreto con essi.
Autovalutazione
Questo è un modo importante per ottenere informazioni dai dipendenti e valutarli. Per prima cosa è necessario ottenere informazioni sul modo in cui un dipendente si valuta; dopo aver condotto questa valutazione, la gestione delle prestazioni ha l’opportunità di valutare in modo equo un dipendente in base alle sue idee.
Sistema di valutazione con feedback a 360 gradi
Con il feedback a 360 gradi, un dipendente viene valutato dal suo supervisore/direttore, dai suoi colleghi, dai suoi subordinati e anche dalla direzione. Gli input provenienti da diverse fonti vengono presi in considerazione prima di parlare con il dipendente faccia a faccia. In questo processo, le prestazioni di ciascun dipendente vengono valutate in base al lavoro svolto in base alle descrizioni delle mansioni assegnate.
Se vuoi saperne di più sulla“Valutazione della Leadership a 360“, puoi scoprire come questo processo di valutazione olistica vada oltre le normali valutazioni. Fornisce ai leader come te una prospettiva completa dei punti di forza e delle aree di sviluppo della tua organizzazione, permettendoti di migliorare le tue capacità di leadership e di fare la differenza.
Scala di valutazione grafica
La scala di valutazione grafica è uno dei metodi più utilizzati da manager e supervisori. In questa scala possono essere utilizzati valori numerici o testuali corrispondenti a valori da eccellente a scarso. I membri dello stesso team che hanno mansioni simili possono essere valutati parallelamente con questo metodo. Idealmente, questa scala dovrebbe essere la stessa per ogni dipendente.
Liste di controllo
Al valutatore viene fornita una lista di controllo con diversi comportamenti, tratti, attributi o descrizioni del lavoro del dipendente da valutare. La lista di controllo può contenere frasi o semplici attributi e il valutatore segna la prestazione del dipendente in base a ciò che descrive la prestazione lavorativa del dipendente. Se il valutatore ritiene che il dipendente abbia determinate caratteristiche, le segna come positive, altrimenti le lascia in bianco.
Metodo del saggio
Questo metodo è noto anche come “metodo libero”. Come suggerisce il nome, si tratta di un metodo descrittivo che elabora i criteri di prestazione. Uno dei principali svantaggi di questo metodo è quello di tenere lontani i pregiudizi.
Vantaggi della valutazione delle prestazioni
Sebbene alcune aziende possano considerare la valutazione delle prestazioni come un’attività amministrativa e dispendiosa in termini di tempo, i vantaggi dell’utilizzo dei processi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti sono molteplici. In questa sezione analizzeremo alcuni dei principali vantaggi della valutazione delle prestazioni e di come questa possa giovare sia ai dipendenti che alle organizzazioni.
- Un metodo sistematico di valutazione delle prestazioni aiuta i manager/supervisori a identificare correttamente le prestazioni dei dipendenti e a evidenziare le aree da migliorare.
- Aiuta la direzione a collocare il dipendente giusto per il tipo di lavoro giusto. Si tratta di una situazione vantaggiosa sia per il dipendente che per l’organizzazione.
- Ai potenziali dipendenti che hanno svolto un lavoro eccezionale viene spesso offerta una promozione sulla base dei risultati della valutazione delle prestazioni.
- Questo processo è efficace anche per determinare l’efficacia dei programmi di formazione condotti dall’organizzazione per i dipendenti. Può mostrare ai manager quanto un dipendente sia migliorato dopo la formazione. In questo modo i manager potranno capire come migliorare i programmi.
- Crea un ambiente competitivo tra i dipendenti in modo positivo. I dipendenti cercano di migliorare le loro prestazioni e di ottenere punteggi migliori dei loro colleghi.
- I manager usano questa piattaforma per ottenere un feedback di prima mano dai dipendenti e parlare delle loro lamentele e di come gestirle.
- Tenere un registro delle valutazioni anno per anno permette ai manager di farsi un’idea precisa di quale sia l’andamento del tasso di crescita dei dipendenti e di quali siano quelli in calo, e di quali azioni debbano essere intraprese per migliorarlo.
Svantaggi della valutazione delle prestazioni
Sebbene la valutazione delle prestazioni sia uno strumento efficace per valutare le prestazioni dei dipendenti e fornire feedback, non è priva di svantaggi. In questa sezione analizzeremo alcuni dei principali svantaggi della valutazione delle prestazioni e il loro impatto sui dipendenti e sulle organizzazioni.
- Se gli attributi utilizzati in questo metodo non sono definiti correttamente, i dati raccolti non saranno utili.
- A volte i pregiudizi possono essere un problema in questo sistema.
- Alcuni fattori oggettivi possono essere vaghi e difficili da individuare. Non esistono metodi scientifici noti per misurarli.
- I manager a volte non sono sufficientemente qualificati per valutare le capacità dei dipendenti, il che è dannoso per la crescita di un dipendente.
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In che modo QuestionPro aiuta nella valutazione delle prestazioni?
QuestionPro è una potente piattaforma di sondaggi e ricerche online che può aiutare le aziende a valutare le prestazioni in molti modi. Ecco alcuni dei vantaggi dell’utilizzo di QuestionPro per le valutazioni delle prestazioni:
Sondaggi personalizzabili
QuestionPro offre alle organizzazioni modelli di indagine personalizzabili che possono utilizzare per creare i propri questionari di valutazione delle prestazioni. Questi modelli sono stati creati da esperti del settore e si basano sulle migliori pratiche, assicurando che le indagini siano efficaci ed efficienti.
Feedback a 360 gradi
QuestionPro ti permette di raccogliere feedback da diverse fonti, come colleghi, subordinati, supervisori e clienti. Questo tipo di feedback a 360 gradi può fornire un quadro completo delle prestazioni di un dipendente.
Promemoria automatici
QuestionPro fornisce promemoria automatici ai dipendenti per assicurarsi che completino le indagini di valutazione in tempo. Questa funzione alleggerisce il carico amministrativo dei dipartimenti HR e aiuta le aziende a rispettare le scadenze di valutazione.
Reporting e analisi in tempo reale
QuestionPro offre report e analisi in tempo reale per aiutare le aziende a comprendere le tendenze delle prestazioni dei dipendenti e a identificare le aree di miglioramento. Questi report possono essere distribuiti a manager e dipendenti per facilitare le discussioni e la definizione degli obiettivi.
Integrazione con i sistemi informativi HR (HRIS)
QuestionPro si integra con diversi sistemi HRIS, consentendo alle aziende di automatizzare il processo di valutazione delle prestazioni e di ridurre i costi amministrativi. Questa integrazione garantisce che i dati sulle prestazioni siano corretti, aggiornati e semplici da gestire.
Scopri come un’indagine sulla valutazione delle prestazioni facilita la valutazione delle prestazioni dei dipendenti raccogliendo informazioni preziose da supervisori, colleghi e autovalutazioni.
QuestionPro può essere uno strumento utile per le aziende che vogliono migliorare il loro processo di valutazione delle prestazioni. Può aiutarti a raccogliere feedback più accurati e completi, a risparmiare tempo e a snellire i processi HR. Prova QuestionPro oggi stesso per migliorare il processo di valutazione delle prestazioni nella tua azienda!
Domande frequenti (FAQ)
I punti di forza e di debolezza dei dipendenti, il valore relativo all’organizzazione e il potenziale di sviluppo futuro sono inclusi nella valutazione delle prestazioni.
Le valutazioni delle prestazioni tra pari, le autovalutazioni e le valutazioni a 360 gradi sono i tre tipi principali di valutazione delle prestazioni.
Cinque metodi comuni di valutazione delle prestazioni sono la Graphic Rating Scale, la Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), il Feedback a 360 gradi, il Management by Objectives (MBO) e il Critical Incident Method.
Una buona valutazione delle prestazioni deve includere i seguenti quattro elementi chiave:
1. Standard di prestazione chiari
2. Feedback regolari 3. Valutazione delle prestazioni Feedback regolare
3. Comunicazione bidirezionale Comunicazione bidirezionale
4. Pianificazione dello sviluppo
Il processo di valutazione delle prestazioni prevede in genere le seguenti cinque fasi:
1. Definizione delle aspettative sulle prestazioni
2. Osservazione e documentazione delle prestazioni Osservazione e documentazione delle prestazioni
3. Fornire feedback
4. Conduzione della valutazione delle prestazioni
5. Creazione di un piano di miglioramento delle prestazioni Creare un piano di miglioramento delle prestazioni
Le 7 fasi del processo di valutazione sono:
1. Identificare il problema
2. Determinare l’ambito del lavoro 3. Determinare l’ambito del lavoro Determinare l’ambito del lavoro
3. Raccogliere i dati Raccogliere i dati
4. Analizzare i dati
5. Stimare il valore del terreno Stimare il valore del terreno
6. Formare un’opinione sul valore Formulare un’opinione sul valore
7. Preparare un rapporto di valutazione
Le valutazioni delle prestazioni vengono utilizzate per diversi scopi, tra cui:
1. Identificare le esigenze di formazione e sviluppo
2. Stabilire compensi e ricompense 3. Definire i criteri di valutazione delle prestazioni. Stabilire i compensi e le ricompense
3. Fornire feedback
Le valutazioni delle prestazioni devono essere effettuate regolarmente, di solito una o due volte l’anno, per valutare le prestazioni lavorative di un dipendente in un determinato periodo di tempo. La tempistica delle valutazioni delle prestazioni varia a seconda dell’organizzazione e della natura del lavoro.
