HR Analytics: Slaat uw huidige 360º platform kritische gegevens over?

In het moderne bedrijfsleven zijn gegevens koning. De afdeling Personeelszaken (HR) beschikt over een goudmijn aan waardevolle informatie die voortkomt uit interacties tussen werknemers, prestatiecijfers en betrokkenheidsenquêtes. De uitdaging ligt echter vaak in het omzetten van deze schat aan gegevens in bruikbare inzichten die organisaties vooruit kunnen helpen. Dit is waar HR-analyse om de hoek komt kijken – een krachtig hulpmiddel dat vorm kan geven aan de manier waarop bedrijven hun menselijk kapitaal begrijpen en inzetten.

Om echt inzicht te krijgen in je personeelsbestand en weloverwogen beslissingen te kunnen nemen, is het niet genoeg om alleen maar gegevens te verzamelen. HR-managers moeten ook kritisch kijken naar de tools die ze gebruiken om deze informatie te verzamelen en te analyseren. Analyse van het personeelsbestand is een belangrijk aspect, dat zich richt op het begrijpen van de dynamiek van personeelsplanning, vaardigheidstekorten en prestatiecijfers.

Maak kennis met het concept van het 360º platform – een allesomvattende benadering van feedback van werknemers die erop gericht is inzichten vanuit verschillende invalshoeken vast te leggen.

Wat is hr analytics?

HR-analyse, ook wel human resources analytics genoemd, is een datagestuurde aanpak waarbij HR-gerelateerde gegevens worden geanalyseerd om waardevolle inzichten te verkrijgen en weloverwogen beslissingen te nemen.

Het omvat verschillende technieken voor gegevensanalyse, waaronder voorspellende analyse, waarbij historische gegevens worden gebruikt om toekomstige trends in het personeelsbestand te voorspellen. HR-professionals spelen een dubbele rol: ze beheren traditionele HR-taken en gebruiken gegevens om strategische beslissingen te nemen.

Deze gegevens zijn afkomstig uit verschillende bronnen, waaronder personeelsenquêtes, applicant tracking systems (ATS), human resource informatiesystemen (HRIS), human capital management (HCM) en human resource management systemen (HRMS).

Het effectieve gebruik van HR-analyses hangt af van de kwaliteit van de verzamelde gegevens, zoals:

• Tijd om in te huren.
• Tijd om te vullen.
• Het verlaten van de toepassing.
• De omloopsnelheid in het eerste jaar.
• Het behoud van het meest gekwalificeerde talent.
• Het gemiddelde verzuimpercentage.
• Opleidingskosten per werknemer.
• Betrokkenheid van werknemers.
• Risico op menselijk kapitaal.

In het algemeen stelt HR-analyse organisaties in staat om werving en selectie te optimaliseren, de betrokkenheid en het behoud van werknemers te verbeteren en HR-strategieën af te stemmen op bedrijfsdoelen.

Belangrijkste statistieken van hr-analyse voor organisaties

Het lijdt geen twijfel dat elk bedrijf dat de juiste resources kan aantrekken, de aanwerving van talent kan beheren en zijn resources optimaal kan inzetten, een koers uitzet naar succes op lange termijn.

Om dit te bereiken is het belangrijk dat zowel managers als HR-verantwoordelijken weten wat HR-analyse is en welke typen er bestaan en kunnen worden geïmplementeerd in de organisatie:

• Tijd om in te huren

Dit is een maatstaf die hr-afdelingen gebruiken om te meten hoe lang het duurt om een kandidaat in een functie te integreren.

Dit proces omvat het goedkeuren van de functiebeschrijving, het plaatsen van de vacature, het screenen van sollicitanten, sollicitatiegesprekken, aanbiedingen, achtergrondcontroles en het ondertekenen van documenten.

• Onboarding van werknemers

Nieuwe werknemers die een organisatie binnenkomen, moeten zo snel mogelijk vertrouwd raken met technologie en apparatuur, hun training voltooien, papierwerk invullen, collega’s ontmoeten en zich voorbereiden op hun taak.

Sommige experts schatten dat dit proces drie maanden duurt. Met zoveel geïnvesteerde tijd en geld is het gebruik van HR-analyses een belangrijke strategie om ervoor te zorgen dat het een effectief proces is.

• Patronen van personeelsbehoud en personeelsverloop

Aangezien personeel de grootste kostenpost in een organisatie is, is het belangrijk om bij te houden hoe lang werknemers bij het bedrijf blijven en te begrijpen waarom ze vertrekken.

Het is mogelijk om het personeelsverloop te beoordelen en toekomstige trends te voorspellen om zo acties uit te voeren om het personeelsverloop en de verliezen die dit met zich meebrengt voor het bedrijf te verminderen met behulp van instrumenten voor gegevensverzameling zoals exit-enquêtes,

• Prestaties en vaardigheden opbouwen

Het ontwikkelen van vaardigheden is een van de beste manieren om goede werknemers op te bouwen en te behouden, omdat werknemers die niet het gevoel hebben dat ze groeien of vooruitgang boeken op weg naar hun carrièredoelen uiteindelijk zullen vertrekken.

Uitzoeken wat voor soort professionele ontwikkeling organisaties moeten aanbieden, aan wie, en wanneer organisaties een werknemersevaluatiesysteem kunnen implementeren, hetzij driemaandelijks, jaarlijks of tweejaarlijks.

HR-afdelingen kunnen deze beoordelingen gebruiken om werknemers te identificeren die positief presteren en werknemers die niet optimaal presteren om verbeteringsbeslissingen te nemen. Vandaar het belang om te weten wat HR Analytics is en hoe het te implementeren.

• Organisatiecultuur

Organisatiecultuur is een sleutelfactor voor het succes of falen van een organisatie, omdat het de stilzwijgende collectieve regels, systemen en patronen van menselijk gedrag omvat die de percepties en motivaties van werknemers sturen.

Daarom is het implementeren van systemen die de analyse en evaluatie van de organisatiecultuur mogelijk maken een proces dat een beter begrip van de volledige omgeving van de werkplek mogelijk maakt, van waaruit acties kunnen worden geïmplementeerd en de veranderingen die moeten worden doorgevoerd, kunnen worden opgevolgd.

Voordelen van het gebruik van hr-analytics in een organisatie

Nu je weet wat HR analytics is, presenteren we enkele van de belangrijkste voordelen die deze methodologie een organisatie biedt:

• Het wervingsproces verbeteren

Er wordt hard gewerkt om binnen de kortst mogelijke tijd de beste werknemers voor een functie aan te nemen. Om dit efficiënt te doen, gebruiken recruiters HR analytics om talent te vinden en wervingsprocessen en de kwaliteit van kandidaten te beoordelen.

Hoeveel kandidaten sluiten zich daadwerkelijk aan en hoeveel vertrekken er in welk stadium? Welke vacaturebanken werken het best voor jou? Hoeveel kandidaten moet je contacteren om een vacature te sluiten? Dit zijn slechts enkele van de vragen die HR analytics helpt beantwoorden.

• Vermindert slijtage

Het wordt steeds moeilijker om werknemers te behouden, vooral omdat jonge mensen niet bang zijn om vaak van baan te veranderen. Hier zal het gebruik van HR analytics helpen bij het identificeren van de factoren die bijdragen aan churn en de corrigerende maatregelen die genomen kunnen worden om churn in de toekomst te voorkomen.

Door middel van exit-enquêtes is het bijvoorbeeld mogelijk om gegevens te verzamelen om de redenen en patronen te analyseren die churn motiveren; zo is het mogelijk om een manier te vinden om het churnpercentage te stoppen.

• De werknemerservaring verbeteren

Veel organisaties realiseren zich niet dat de werknemerservaring begint bij de indiensttreding en wordt gevoed door de som van ervaringen die een werknemer ervaart tijdens zijn reis binnen een organisatie.

Als we begrijpen welke factoren een positieve en negatieve invloed hebben op het gebruik van HR-analyses, kunnen we de ervaring van werknemers aanzienlijk verbeteren en hun betrokkenheid bij de organisatie vergroten.

• Hr-analyse verhoogt productiviteit

Het verzamelen van gegevens over de factoren die de productiviteit beïnvloeden, helpt bij het nemen van corrigerende maatregelen die kunnen variëren van het veranderen van de infrastructuur in de werkomgeving tot het ontwikkelen van een betere dynamiek tussen leiders en teamgenoten.

Betrokkenheid van werknemers is bijvoorbeeld een belangrijke factor die de productiviteit van het personeel beïnvloedt, dus je kunt beginnen met het uitvoeren van een aantal onderzoeken naar de betrokkenheid van werknemers om de huidige status te achterhalen en activiteiten te genereren om de toename ervan te bevorderen.

• Hr-analytics verbeteren processen voor talentacquisitie

Talentprocessen gaan niet alleen over aanwerving, indienstneming of jaarlijkse functioneringsgesprekken, maar over veel meer. Er moet onder andere rekening worden gehouden met training, recreatieve activiteiten en begeleiding.

Als je weet wat HR-analyse is, kun je belangrijke informatie gebruiken om talentprocessen op elk moment te monitoren, eventuele uitdagingen en knelpunten op te sporen en eraan te werken.

Door bijvoorbeeld strategieën zoals de 360-prestatie-evaluatie op regelmatige basis te implementeren, is het mogelijk om de percepties van werknemers over hun eigen werk en dat van hun medewerkers volledig te begrijpen, hun bijdragen te ontvangen en eraan te werken, naast hen te laten weten dat ze gehoord worden.

• hr analytics verhoogt medewerkerstevredenheid

Dankzij HR Analytics heb je toegang tot gegevens waarmee je kunt zien wat er in de organisatie gebeurt en hoe medewerkers dit ervaren. Als je gewapend bent met gegevens, kun je herstellen wat zogenaamd kapot is en toekomstige processen verbeteren.

Het gebruik van gegevens om de stem van werknemers te waarderen is cruciaal voor het opbouwen en behouden van vertrouwen, een cruciaal element in het verhogen van de tevredenheid, betrokkenheid, het succes en het behoud van werknemers.

Hoe hr analytics human resource management helpt

HR-analyse speelt een cruciale rol in het verbeteren van Human Resources Management (HRM) door gebruik te maken van datagestuurde inzichten om strategische besluitvorming te stimuleren en algemene bedrijfsresultaten te verbeteren.

Deze transformatieve aanpak omvat het verzamelen van gegevens om waardevolle inzichten te krijgen in verschillende aspecten van HR-activiteiten.

• Gegevens verzamelen

HR analytics begint met het verzamelen van een breed scala aan kwaliteitsgegevens, waaronder demografische gegevens van werknemers, prestatie-evaluaties, betrokkenheidsenquêtes en zelfs gegevens van het wervingsproces.

Deze uitgebreide gegevensverzameling biedt een holistisch beeld van het personeelsbestand en stelt HR-professionals in staat om weloverwogen beslissingen te nemen. Het wordt verkregen door middel van verschillende statistische technieken, zoals machinaal leren, gegevensmodellering en kunstmatige intelligentie.

• Voorspellende hr-analyses

Voorspellende gegevensanalyse is een van de krachtigste aspecten van human resource analytics. Door historische gegevens te analyseren, kunnen voorspellende HR analyses toekomstige trends voorspellen, zoals verlooppercentages of goed presterende medewerkers die het risico lopen te vertrekken.

Dit maakt proactieve interventies en strategieën mogelijk om toptalent te behouden en mogelijke uitdagingen te beperken.

• Hr-metriek van hr-analyse

HR-analyse introduceert een reeks belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s) die bekend staan als HR-metrics. Deze statistieken, zoals het verlooppercentage, de score voor werknemersbetrokkenheid en de tijd die nodig is om vacatures in te vullen, bieden kwantificeerbare maatstaven voor HR-processen en werknemersprestaties.

HR-professionals kunnen de vooruitgang volgen en gegevensgestuurde aanpassingen maken door deze belangrijke statistieken bij te houden.

• Verbetering van wervingsproces met hr analytics

Het gebruik van hr analytics kan een revolutie teweegbrengen in het wervingsproces. HR-teams kunnen hun wervingsstrategieën optimaliseren door gegevens te analyseren met betrekking tot succesvolle aanwervingen, wervingsbronnen en time-to-hire.

Dit kan leiden tot efficiëntere werving, betere selectie van kandidaten en minder personeelsverloop.

• Bedrijfsresultaten

HR-analyse verbindt HR-activiteiten met bredere resultaten. Hiermee kunnen HR-professionals laten zien hoe hun initiatieven van invloed zijn op het bedrijfsresultaat van de organisatie.

Door bijvoorbeeld de betrokkenheid van werknemers te correleren met de productiviteit en winstgevendheid van werknemers, kan HR het directe verband aantonen tussen inspanningen op het gebied van betrokkenheid en zakelijk succes.

• Geïnformeerde besluitvorming

In plaats van alleen op intuïtie te vertrouwen, kunnen HR-professionals goed geïnformeerde beslissingen nemen op basis van relevante gegevens.

Inzichten uit HR-analyses kunnen bijvoorbeeld als leidraad dienen voor initiatieven op het gebied van talentontwikkeling, opvolgingsplanning en trainingsprogramma’s die zijn afgestemd op de strategische doelen van de organisatie.

• Persoonlijke benaderingen

HR analytics stelt HRM in staat om een meer gepersonaliseerde benadering van personeelsbeheer te hanteren.

Door individuele werknemersgegevens te analyseren, waaronder werknemersgedrag, prestatiemanagementgeschiedenis en leervoorkeuren, kan HR ontwikkelingsplannen en loopbaantrajecten afstemmen op de sterke punten en ambities van elke werknemer.

• Voortdurende verbetering met hr-analytics

HR-analyse is een continu verbeteringsproces. Door HR-gegevens regelmatig te bekijken en te analyseren, kunnen organisaties trends herkennen, aandachtspunten signaleren en gerichte interventies uitvoeren om HR-praktijken te verbeteren en interne processen te verbeteren.

• Software voor personeelsanalyse

Gespecialiseerde HR-analysesoftware vereenvoudigt het proces van gegevensanalyse. Deze tools stroomlijnen het verzamelen, visualiseren en rapporteren van gegevens, waardoor het voor HR-professionals eenvoudiger wordt om inzichten af te leiden en deze effectief te communiceren naar belanghebbenden.

De verschillende behoeften erkennen

HR-afdelingen genereren een grote hoeveelheid rijke gegevens, maar hebben vaak moeite om waardevolle gegevens om te zetten in waardevolle inzichten. Om uw mensen beter te begrijpen, moeten HR-managers inzicht hebben in de leverancier van hun werknemersbetrokkenheid. De vraag die de meeste HR-managers vandaag de dag verzuimen te stellen is:

• Hoe groot is hun leverancier van werknemersbetrokkenheid?

Er is geen pasklare oplossing, dus deze vraag zal sterk aangeven in hoeverre de leverancier geschikt is voor jouw organisatie. QuestionPro raadt aan om de leverancier verder uit te dagen en ook vragen te stellen over de gegevensintegriteit.

• Stort uw huidige 360º platform onnodig kritische gegevens?

Dit kan komen doordat je huidige 360º leverancier niet is afgestemd op de behoeften van je bedrijf. Naar onze bescheiden mening slaat dit gewoon nergens op.

Teamleden bij KMO’s staan bekend bij hun naam en niet bij hun personeelsnummer. De dynamiek van een 100.000+ organisatie werkt fundamenteel veel anders dan een 50-500+ organisatie.

Bij QuestionPro Workforce proberen we de reactie van elk teamlid binnen een team vast te leggen, ongeacht de grootte van het team.

We hebben verschillende managers van talentanalyses geholpen bij het ontwerpen van een slimmere 360º, die de stem van een volledig personeelsbestand weergeeft zonder gegevensverlies.

De problemen waar het MKB tegenaan loopt, vormen de kern van ons product. We begrijpen dat in kleine/middelgrote organisaties elke stem moet worden meegeteld en dat elke stem ertoe doet. Onze nieuwe “data clubbing” 360º instelling voor werknemersbetrokkenheid weerspiegelt dit concept het best.

IN – knuppelen van gegevens

We hebben een oplossing ontwikkeld die MKB’s en HR-managers helpt om geen gegevens te verliezen. Als er minder dan drie respondentgroepen zijn, kan een beheerder de gegevens samenvoegen met een andere respondentgroep. Hoe werkt dit? Laten we een eenvoudig voorbeeld bekijken.

Jim heeft een 360º review aangevraagd bij zijn team, dat bestaat uit zijn manager, 2 direct reports en 3 peers.

Wanneer de Regel van Drie wordt toegepast – de rijke feedback waarvan twee directieleden niet zullen rapporteren. People Analytics-teams en HR-managers gebruiken de regel van drie niet graag omdat het teamlid de feedback van een hele respondentgroep niet kan bekijken.

Het 360º feedbackrapport is volledig en inclusief wanneer een clubbingregel wordt toegepast. Reacties op Direct Report worden samengevoegd met reacties van peers, waardoor de privacy van de respondent behouden blijft zonder dat er reacties verloren gaan.

Uit – regel van drie

Traditionele 360º platforms gebruiken gedateerde onderzoeksparameters. De “Regel van Drie” (of Vijf) werd bijvoorbeeld ingesteld om de privacy te beschermen van de respondenten die in kleine teams in grote organisaties werken.

De regel zou als volgt werken: als een individu minder dan 3 mensen in een respondentgroep heeft (collega’s, directieleden of externe beoordelaars), dan worden die antwoorden genegeerd omdat de steekproefrespondentgroep te klein is.

Een kleine respondentgroep draagt het risico in zich dat de respondenten worden geïdentificeerd door het teamlid dat een 360º beoordeling ontvangt, en als oude regels worden toegepast, worden deze rijke stukken feedback uit een 360º rapport geweerd.

Regels voor het knuppelen van gegevens

Beheerders kunnen definiëren hoeveel respondenten aanwezig moeten zijn voordat ze worden samengevoegd.

Moderne hr-analyses brengen moderne bedrijven in beweging

Het spreekt voor zich dat teammedewerkers de kern vormen van elk bedrijf. Ze geven samen vorm aan de cultuur van een organisatie en maken het bedrijf effectief klaar voor succes op de lange termijn. Tegenwoordig hebben we veel moderne hulpmiddelen om feedback uit meerdere bronnen te ontvangen.

Het is noodzakelijk om het perspectief van elk teamlid vast te leggen om een holistisch beeld van jezelf te krijgen.

We bieden verschillende oplossingen om naar de stem van werknemers te luisteren, van onze realtime Pulse-app tot ons uitgebreide 360º platform. Voor meer informatie, plan een demo en stuur een e-mail naar [email protected]

BOEK EEN DEMO MEER LEREN

Veel gestelde vragen (FAQ)