Het verschil in werknemerservaring tussen managers en individuele medewerkers
De Grote Ontslag is nog steeds aan de gang – en in sommige gevallen met een grotere intensiteit dan ooit tevoren. Veel mensen zijn nog steeds van plan zijn om veranderingen door te voeren een die beter is voor hun algehele welzijn, niet alleen voor hun werk of carrière.
Gelukkig laten organisaties over de hele wereld zien dat ze de uitdaging aankunnen: de meeste bedrijven staan open voor het uitproberen van verschillende ideeën, zoals het heroverwegen van hun belonings- en incentiveplannen, het uitproberen van hybride en flexibel werk, het versnellen van carrières, enz. Maar er is een keerzijde: het brainstormen over nieuwe strategieën en het uitvoeren ervan gebeurt vaak op directieniveau en middenmanagers en individuele medewerkers worden vaak niet betrokken bij dit proces.
Waarom is het zo belangrijk om perspectieven en ervaringen van werknemers uit verschillende lagen van de organisatie mee te nemen in het besluitvormingsproces? In onze studie van februari 2022 hebben we meer dan 3.000 werknemers uit de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland en keken naar hoe de antwoorden van individuele medewerkers zich verhielden tot die van managers.
Dit is wat we vonden…
Succesvolle organisaties, ongeacht hun grootte en sector, hebben gemotiveerd en goed presterend personeel nodig op alle niveaus van de organisatie. Hoe zorg je ervoor dat je dat hebt? Eén manier is door te controleren of de verschillende waarden, doelen en initiatieven die je bedrijfsbreed implementeert ook echt alle individuen in je organisatie bereiken.
In ons onderzoek ontdekten we dat individuele medewerkers en managers een aantal significante verschillen hebben in hoe ze de bedrijfscultuur ervaren. Meestal wordt dit verschil niet opzettelijk gecreëerd en vaak wordt het zelfs niet opgemerkt. Door de manier waarop de meeste bedrijven zijn opgezet, hebben managers meestal een luidere stem en wordt hun ervaring veralgemeend in het hele bedrijf. Maar wat we zien is dat de ervaring van werknemers allesbehalve uniform is, en wij geloven dat het belangrijk is om deze verschillen te begrijpen om goed geïnformeerde beslissingen te nemen over uw cultuur.
- We vroegen werknemers: Hoe tevreden ben je met waar je op dit moment staat met je carrière?
Over het algemeen zegt slechts 54% van de mensen tevreden te zijn met waar ze op dit moment staan met hun carrière. We mogen niet vergeten dat deze gegevens worden verzameld maanden na een historisch hoog verloop over de hele wereld. Mensen maken veranderingen, maar de gegevens zeggen dat ze nog lang niet klaar zijn.
Als we managers vergelijken met individuele medewerkers, zien we dat 61% van de managers tevreden of zeer tevreden is met waar ze op dit moment staan in hun carrière, terwijl slechts 52% van de individuele medewerkers hetzelfde zegt. Er is dus een verschil van 9% in tevredenheid tussen deze twee groepen.
De volgende grote uitdaging is dat de meeste werknemers bij hun huidige bedrijf geen kans zien om verder te komen in hun carrière. Dat betekent dat als ze niet tevreden zijn met waar ze nu staan in hun carrière, ze waarschijnlijk hun volgende stap zullen zoeken bij een ander bedrijf, niet bij het bedrijf waar ze nu werken.
Voor sommige organisaties, afhankelijk van hun grootte en of iemand op zoek is naar een opwaartse beweging, zijn er op een bepaald moment maar zoveel functies beschikbaar. We zien echter vaak dat mensen vertrekken omdat ze niet op de hoogte zijn van andere laterale mogelijkheden die binnen hun bedrijf bestaan en waarin ze eigenlijk geïnteresseerd zouden zijn. Het probleem ligt dus niet noodzakelijk in het gebrek aan beschikbaarheid, maar vaak in het gebrek aan zichtbaarheid van de beschikbare mogelijkheden.
Dit is meestal een groot organisatorisch probleem en er kunnen specifieke problemen zijn met specifieke afdelingen. Problemen oplossen met gegevens is een stuk eenvoudiger en dit kan leiders meer duidelijkheid geven over welke teams het meest worstelen met hoe ze vooruit kunnen komen in hun eigen bedrijf.
Of het nu via technologie is, vergaderingen, het aanmoedigen van managers om één-op-één gesprekken te voeren, etc. er zijn veel verschillende manieren om deze informatie te delen, het is belangrijk om voortdurend op de hoogte te zijn van de doelen van mensen. In de huidige werkomgeving wordt dit steeds belangrijker voor elke organisatie.
Als het gaat om loopbaanontwikkeling, komt er veel meer bij kijken dan het bewustzijn van andere mogelijkheden in de organisatie. Of je directe leidinggevende geeft om je carrièrevoortgang heeft een significante invloed op hoeveel tijd hij of zij aan coaching en ontwikkeling besteedt. En hier vonden we een nog grotere kloof in ervaring tussen managers en individuele medewerkers. Terwijl over het algemeen slechts 51% van de werknemers zei dat hun leider geeft om hun loopbaanontwikkeling, zei 62% van de managers dat hun leider om hen geeft, terwijl slechts 46% van de individuele medewerkers deze mening was toegedaan.
- Aanzienlijk meer managers zeggen dat hun leiders zich bekommeren om hun loopbaanontwikkeling dan individuele medewerkers.
Dit verschil van 16% in de mate waarin iemand gelooft dat zijn leiders zich bekommeren om zijn carrièrevoortgang is enorm. Een belangrijke reden hiervoor is het verschil in anciënniteit en ervaring tussen managers die andere managers managen en managers die individuele medewerkers managen. Het is mogelijk dat managers van managers, die waarschijnlijk meer werkervaring hebben, begrijpen hoe belangrijk het is om hun teams te helpen groeien en zich te ontwikkelen en vooruitgang te boeken in hun carrière.
Ze beseffen ook dat hun eigen succes rechtstreeks verband houdt met de prestaties van hun teamleden, dus echt tijd investeren in de loopbaanontwikkeling van hun teamleden is een win-win. Degenen met minder ervaring richten zich misschien meer op het behalen van hun bedrijfsgerelateerde KPI’s en hebben zich nog niet gerealiseerd dat er een sterk verband bestaat tussen het ontwikkelen van hun mensen en teamprestaties.
Dus hoe kan dit worden verbeterd?
- Uit ons onderzoek bleek dat 76% van de werknemers duidelijk is over hun specifieke doelen en werkdoelstellingen.
Maar we zien dat er een probleem is met de capaciteit. Terwijl 76% van de werknemers zegt dat ze duidelijk zijn over hun doelen en doelstellingen, zeggen aanzienlijk minder werknemers (63%) dat hun werkdruk beheersbaar is. Het is echt belangrijk voor managers om te werken aan het dichten van de kloof tussen deze meetgegevens, want dit is waar we grote risico’s zien voor burn-out en omzet.
Een eenvoudige manier om dit te beïnvloeden is om samen met je team doelen te stellen. Dit betekent niet dat je gemakkelijkere doelen moet hebben, maar dat je moet begrijpen wat je teamleden denken dat ze kunnen bereiken. In ons onderzoek zagen we dat terwijl 64% van de managers met hun manager praat over de doelen en doelstellingen voordat ze worden vastgesteld, slechts 53% van de individuele medewerkers deze oefening maakt.
Het is ook belangrijk om na verloop van tijd de voortgang van je doelen te controleren. Soms kunnen er onverwachte gebeurtenissen plaatsvinden, waar iemand geen invloed op heeft, en het bijstellen van doelen wanneer dat nodig is, zal iemand de energie geven om te blijven streven naar het bereiken ervan, omdat ze dan niet als onbereikbaar worden gezien.
Tot slot (voor nu…) is het communiceren van feedback over iemands prestaties van het grootste belang voor hun ontwikkeling en succes. En we zijn er zeker van dat je de trend nu wel ziet, er is een verschil tussen de kwaliteit van de feedback die managers en individuele medewerkers krijgen: 66% van de managers zegt dat hun manager duidelijk communiceert over feedback, vergeleken met slechts 57% van de individuele medewerkers.
Samenvatting van inzichten en actiepunten
- Werknemers op verschillende niveaus in de organisatie ervaren de bedrijfscultuur vaak anders. Maak er een gewoonte van om onderzoek te doen naar de ervaringen van werknemers om te begrijpen waar dit verschil het grootst is in je organisatie en neem initiatieven op gebieden waar je de grootste gaten ziet en waar de kloof met de gewenste organisatiecultuur het grootst is.
- Veel werknemers zijn nog steeds niet tevreden met waar ze staan in hun carrière en ze zien geen pad om te groeien binnen hun organisatie. Dit is een enorme gemiste kans voor organisaties om actief het verloop tegen te gaan en ervoor te zorgen dat ze hun toptalent behouden. Zorg ervoor dat iemand op uw HR- of personeelsafdeling de verantwoordelijkheid heeft om alle interne vacatures up-to-date te houden en om werknemers voortdurend te informeren over waar ze deze vacatures kunnen vinden. Hetzelfde geldt voor alle trainings- en ontwikkelingscursussen voor werknemers, je kunt nooit te veel communiceren over wat er beschikbaar is en hoe je je kunt inschrijven.
LEER OVER: Werknemer Experience Voorbeelden
- Als het gaat om het stellen van doelen, weten veel werknemers wel wat er van hen verwacht wordt, maar twijfelen ze of ze hun doelen kunnen bereiken. Een van de beste manieren om invloed uit te oefenen is om doelen met werknemers te bespreken voordat ze worden gesteld en om duidelijke, voortdurende feedback te geven. Dit klinkt als prestatiemanagement 101, maar omdat iedereen hard aan het werk is om zijn doelen te bereiken, kunnen sommige van deze best practices zelfs de beste onder ons ontglippen.
LEER OVER: Werkcultuur
Klaar om een werkcultuur te creëren waarin iedereen zijn volledige potentieel kan bereiken? Leer meer over hoe u voortdurend feedback van uw werknemers kunt krijgen en actie kunt ondernemen om een positieve impact in uw organisatie te maken met QuestionPro Workforce.
