HR Analytics: Definitie
Human Resource Analytics (HR Analytics) vertegenwoordigt het huwelijk tussen mensen en gegevens; het stelt ons in staat om de werkplek, het personeelsbestand en de mensen die het mogelijk maken te meten, te analyseren en vervolgens te activeren. Als we eerst betere gegevens kunnen krijgen, kunnen we er ook echt iets mee doen. En met iets bedoelen we een grotere betrokkenheid van werknemers, verhoogde productiviteit, geoptimaliseerde prestaties en het juiste soort
behoud van werknemers
.
LEER OVER: HR Analytics
Met de juiste soort voorspellende personeels- en HR-analyses kun je zaken als:
- Wat leidt tot ongewenst verloop
- Welke werknemers lopen het meeste risico of zijn het meest ontkoppeld?
- Welke verschillende organisatorische gedragingen zullen waarschijnlijk de grootste impact hebben op een zinvolle werknemerservaring… voor uw verschillende personeelsbestand
- Welke organisatorische gedragingen kunnen schadelijk zijn voor uw merk – product en werk, intern en extern
- Wat aan uw bedrijf is onderscheidend, uniek en een punt van differentiatie in uw streven om het juiste talent voor uw bedrijf aan te trekken?
Om hier goed mee om te gaan, moet je gegevens verzamelen over zowel de drijfveren als de resultaten. Je moet de twee met elkaar in verband brengen. Het één zonder het ander zegt ons niet echt veel. Het is bijvoorbeeld leuk om te weten of onze werknemers tevreden zijn, maar we kunnen daar niet veel mee doen als we niet weten wat dat gevoel veroorzaakt. Dit is misschien wel de grootste fout die HR-afdelingen vandaag de dag maken: ze meten de resultaten (bijv. verloop, betrokkenheid van werknemers, tevredenheid, etc.), maar ze meten niet de drijfveren. En ze eindigen met een hoop gegevens waar ze eigenlijk niets mee kunnen. Hier zijn enkele ideeën om aan de slag te gaan met HR-analyse waar je echt iets mee kunt.
3 HR Analytics die elke manager zou moeten hebben
1. Capaciteitenanalyse: Het succes van elke werkplek hangt af van het expertiseniveau van de individuele werknemers. Capability analytics helpt u bij het identificeren van de kerncompetenties van uw personeel. Wat heb je nodig, wat heb je, wat zijn de hiaten? Je zult dit trouwens vaak willen meten; competentie en vaardigheid kunnen immers gemakkelijk afnemen.
2. Capaciteitsanalyse: Als u wilt weten hoe efficiënt uw personeelsbestand werkelijk is, begin dan met het verzamelen van capaciteitsanalyses. Besteden uw mensen tijd aan de juiste dingen? Zijn er obstakels of afleidingen? Hoeveel afval heb je in het systeem? Identificeer de lijst van zaken – acties, activiteiten, gedragingen – waarvan je weet dat ze het succes van je organisatie bepalen. Zoek uit hoeveel tijd je werknemers besteden aan dingen die niet op die lijst staan en probeer die dingen te schrappen.
3. Analyse van de werkcultuur: In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, kan cultuur echt worden gemeten. We kunnen gegevens koppelen aan cultuur – we kunnen ze meten, analyseren en er iets (krachtigs) mee doen. Wees duidelijk: cultuur is GEEN werknemersbetrokkenheid. Eén is het resultaat (werknemersbetrokkenheid) en één is de drijfveer (cultuur). En dit brengt ons bij de cirkel. Als u echt serieus werk wilt maken van HR-analyse, moet u serieus werk maken van personeelsanalyse.
LEER OVER: Prijsanalyse
Meer informatie:
30+ GRATIS sjablonen voor werknemersevaluaties
Zoals bij elk nieuw streven naar uitmuntendheid op de werkplek, moet je gewoon beginnen. Begin ergens. Dit zijn drie van de vele krachtige analytici die er zijn. Blijf kijken voor onze doorlopende serie over dit onderwerp.
