HR Managers worden dagelijks geconfronteerd met tal van uitdagingen, maar geen enkele is zo groot als werving en selectie en het inwerken van werknemers. De vraag is onverzadigbaar, maar de talentenpool krimpt gestaag.
Ondanks het tekort aan talent is het vinden van de juiste kandidaat belangrijker dan ooit. Maar zodra de juiste persoon is gevonden, begint een nog grotere uitdaging.
Na ontelbare uren zoeken, identificeren, interviewen en rekruteren van het juiste talent, als de nieuwe medewerker vertrekt naar een groenere weide, zijn al uw inspanningen voor niets geweest en bent u terug bij af.
Wat als een kandidaat een aanbod accepteert, de opzegtermijn bevestigt en akkoord gaat met een startdatum, maar dan op het laatste moment afzegt?
Kan een meer gestructureerd onboardingproces voor werknemers op basis van een gedefinieerd onboardingproces zoiets echt voorkomen? Verhoogt het echt de betrokkenheid van werknemers, wekt het loyaliteit op bij nieuwe werknemers en verbetert het zo het behoud van werknemers?
De inwerkperiode is dan ook de periode waarin de relatie tussen werkgever en werknemer wordt opgebouwd.
In deze blog gaan we dieper in op het inwerken van werknemers. We leren je alles wat je moet weten. Dit geeft je alle geheime ingrediënten die nodig zijn om een buitengewoon inwerkproces te creëren en de basis te leggen voor een gelukkige, langdurige relatie met je nieuwe werknemers.
LEER OVER: Enquête naar de ervaringen van kandidaten
Inhoud index
- Wat is het inwerken van werknemers?
- Soorten onboarding van werknemers
- Waarom wordt een onboarding-enquête gebruikt?
- Vragen over onboarding voor belangrijke werknemers
- Best Practices voor het inwerkproces van nieuwe medewerkers
- Conclusie
Wat is het inwerken van werknemers?
Het inwerken van werknemers is een proces waarbij nieuwe werknemers worden geholpen om zich aan te passen aan het sociale en prestatieaspect van de organisatie waar ze onlangs zijn aangenomen.
Dit proces helpt nieuwe werknemers om zich snel aan te passen aan hun nieuwe baan en ook om de houding, kennis, vaardigheden, enz. te leren die nodig zijn om efficiënt te functioneren binnen de organisatie.
Als je in loondienst bent geweest, heb je misschien al te maken gehad met de een of andere vorm van onboarding. Vanaf het moment dat je de organisatie binnenloopt, zijn er veel nieuwe gezichten om te ontmoeten en te begroeten, verschillende processen om aan te wennen, technologie geeft je geen rust en een berg papierwerk.
Dit alles kan overweldigend zijn, vooral als dit je eerste baan is. Om de spanning hieromheen te verminderen, zorgt het inwerkproces ervoor dat nieuwkomers op de juiste manier beginnen.
Vragen in de onboarding-enquête zijn ontworpen om feedback te verzamelen van nieuwe werknemers over hun ervaringen tijdens het onboarding-proces.
De onboarding-enquête voor werknemers is een systematische enquête die wordt gebruikt voor werknemers die een organisatie onlangs in dienst heeft genomen. Deze enquête meet de tevredenheid van de rekruten over het onboardingproces, hun algemene ervaring en gerelateerde feedback.
Gratis bron: Vragen over tevredenheidsonderzoek bij aanwerving + sjabloon voor vragenlijst
Soorten onboarding van werknemers
Het inwerken van werknemers kan worden onderverdeeld in twee categorieën:
- Formeel inwerken van werknemers: Dit proces omvat een georganiseerde taak en procedures die nieuwe werknemers effectief helpen om zich aan hun functie aan te passen. Het wordt een wettelijk proces genoemd omdat in dit proces de nieuwe werknemers systematisch worden afgezonderd van de bestaande werknemers om een oriëntatieproces te ondergaan dat vergelijkbaar is met klassikale training.
- Informeel inwerken van werknemers: Dit proces is een semi-georganiseerde activiteit waarbij een nieuwe werknemer leert van zijn meer ervaren collega’s binnen de organisatie. Dit houdt meestal in dat je ze schaduwt, dat je ze ongevraagd een-op-een coacht, dat je vergelijkbare processen doorloopt en dat je alle HR-processen voltooit.
Het hangt af van de werkcultuur van een organisatie en welk inwerkproces ze willen volgen: formeel of informeel.
Volgens onderzoeken besteden bedrijven tot 30% van het salaris van een nieuwe medewerker aan onboarding. Er moet echter een proces worden geïmplementeerd om nieuwe werknemers te helpen zich op hun gemak te voelen op hun eerste werkdag. Mijn zorg hier is dat als je zoveel investeert, het resultaat positief moet zijn.
Meer informatie: GRATIS sjablonen voor personeelsbeoordelingen en HR-enquêtes
Waarom wordt een onboarding-enquête gebruikt?
Het juiste onboardingproces kan de productiviteit van een team en daarmee van een organisatie exponentieel doen toenemen, omdat het de beste aspecten van een nieuwe medewerker combineert met die van de organisatie en zo een recept voor succes creëert.
Dit maakt de feedback voor dit proces van het grootste belang voor verder succes en het gladstrijken van eventuele kinken in het programma. Enkele van de belangrijkste redenen waarom een onboarding-enquête moet worden uitgevoerd, zijn:
- Begrijp wat de werknemer denkt over het inwerkproces en het bedrijf.
- Ga na of de nieuwe medewerker zijn rol goed begrijpt en goed is uitgerust om zijn primaire verantwoordelijkheid te vervullen.
- Zorg dat de nieuwe medewerker op de hoogte is van wat de individuele verwachtingen zijn en wat de organisatie van de medewerker verwacht.
- In kaart brengen of verdere informatie of training nodig is zodat de werknemer goed kan presteren in de functie.
- Het kan ook worden gebruikt om eventuele problemen van de werknemer op te lossen.
De onboarding-enquête is ook een van de krachtigste middelen om feedback te verzamelen over het onboarding-proces en eventuele hiaten op te vullen. hiaten .
Meer informatie: Top 15 vragen over werknemersbetrokkenheidsenquêtes voor uw volgende vragenlijst
Vragen over onboarding voor belangrijke werknemers
In dit onderdeel is het belangrijk om nieuwe werknemers te vragen naar de kwaliteit van de informatie die tijdens de werving werd gedeeld om inzicht te krijgen in hun perceptie van de organisatie en hun feedback op het wervingsproces.
Deze vragen over werknemersonderzoeken moeten tijdens de eerste week aan de werknemers worden gesteld en er moet rekening worden gehouden met de feedback die via hun antwoorden wordt verzameld.
Vragen over het werven van werknemers
1. Tijdens het wervingsproces kreeg ik de juiste hoeveelheid informatie over [Organization name].
- Dit is een belangrijke vraag om aan de werknemers te stellen om te weten of het wervingsproces robuust is. Het proces mag niet overweldigend zijn voor de werknemers. De informatie die tijdens het proces wordt verstrekt, moet optimaal zijn, niet minder, niet meer. Door deze vraag te stellen, ben je je bewust van de situatie.
2. Welke drie dingen hadden we anders kunnen doen om het wervingsproces te verbeteren?
- Deze open vraag zal u helpen een goede hoeveelheid feedback en informatie te verzamelen over het verbeteren van het wervingsproces voor werknemers . Onthoud dat feedback een cyclisch proces is en geen lineair proces. Daarom is het goed om voortdurend te verbeteren en te evolueren. Op basis van de feedback die organisaties geven, kunnen ze ook evolueren.
Vragen over het nemen van beslissingen door werknemers
3. Vertel ons de drie redenen waarom je lid bent geworden van [Organization name].
- Door deze vraag te stellen, kom je te weten welke positieve eigenschappen van je organisatie mensen aantrekken om werknemer van de organisatie te worden. Dit is een essentiële vraag die deel moet uitmaken van je enquête .
4. Waar was u werkzaam voordat u bij deze organisatie kwam werken?
- Inzicht in het perspectief van een nieuwe werknemer bij het toetreden tot uw organisatie kan u veel informatie geven over uw marketinginitiatieven, de waarde van uw organisatie, uw reputatie in de markt en waar u uw wervingsinspanningen op moet richten.
Vragen over de ervaring bij het inwerken van werknemers (week 1)
5. Ik voel me welkom op [Organization name].
- Het is een positieve start wanneer de verwachtingen van de werknemer worden vervuld of wanneer hij/zij voelt dat hij/zij welkom is in de organisatie. Het stellen van deze vraag zal de organisatie duidelijkheid geven vanuit het perspectief van een werknemer.
6. Ik ben erg blij dat ik geassocieerd ben met [Organization name]
- Stel dat een werknemer blij is om deel uit te maken van de organisatie. In dat geval is de kans groot dat de werknemer de komende maanden een hoger niveau van werknemersbetrokkenheid zal vertonen, dus het is belangrijk om te weten hoe een werknemer zich voelt.
Meer informatie: voorbeelden medewerkersbetrokkenheidsenquête
Vragen over werknemersbetrokkenheid
Nadat de nieuwe werknemers de kans hebben gehad om zich in te werken en een paar weken aan de routine hebben gewerkt, is dit een goed moment om nog een enquête uit te voeren die hun feedback en ervaringen met het werken met de organisatie tot nu toe kan verzamelen. De vragen in week 5 moeten gericht zijn op het begrijpen van de niveaus van betrokkenheid van werknemers het gevoel bij de organisatie te horen, enz.
7. Op een schaal van 0-10, hoe waarschijnlijk is het dat u [Organization name] zou aanbevelen aan uw familie of vrienden?
- Dit is de Employee Net Promoter Score Vraag Door deze vraag te stellen, weet u hoe bereid de werknemer is om uw organisatie door te verwijzen naar zijn/haar familie of vrienden.
8. Sinds ik lid ben van [Organization name], denk ik er zelden over om lid te worden van een andere organisatie.
- Een tevreden werknemer zal niet voortdurend op zoek zijn naar mogelijkheden om verder te gaan. Als een werknemer blij is om bij je organisatie te werken en een veelbelovende toekomst voor de organisatie ziet, wil hij/zij langer bij de organisatie blijven.
9. Ik zie mezelf over vijf jaar op [Organization name].
- Financiën om het wervingsproces uit te voeren. Het is niet minder bekend dat het werven van personeel een uitgebreid proces is dat veel middelen en toewijding vereist. Het kan ondraaglijk pijnlijk zijn als een organisatie moet blijven vechten tegen personeelsverloop. Het is goed om te weten wat de langetermijnplannen voor werknemers zijn.
10. Het team motiveert me om verder te gaan dan wat er van me wordt verwacht.
- Als de teamleden ondersteunend zijn en een nieuwe medewerker helpen de organisatiecultuur en onmiddellijk aan het werk te gaan, zal de werknemer zich waarschijnlijk snel thuis voelen en beter presteren. Dit is een goede vraag om informatie te verzamelen.
11. Ik krijg regelmatig feedback van mijn manager over de taken die mij zijn toegewezen.
- Constructieve feedback wordt altijd gewaardeerd, of het nu van een doorgewinterde werknemer of een nieuwe werknemer is. Zorg ervoor dat een nieuwe medewerker tijdig feedback krijgt van zijn/haar manager. Dit zal hen helpen hun vaardigheden te verbeteren en zich beter aan te passen aan de nieuwe omgeving.
12. Ik kan mijn werk-privébalans heel goed beheren.
- Het is belangrijk dat u als organisatie uw werknemers de volgende vragen stelt enquêtevragen die hen helpen te bepalen of ze het goed doen, zowel op het werk als in hun privéleven. Een nieuwe baan kan overweldigend en soms ook veeleisend zijn. Deze vraag moet deel uitmaken van uw enquête om uw werknemers te helpen dit evenwicht te bewaren.
Vragen over de introductie van werknemers
13. Ik heb vertrouwen in het gebruik van de software/tools/systemen die ik in deze functie moet gebruiken.
- Het is belangrijk om tijdens de inwerkperiode eerlijk te zijn tegen de nieuwe werknemers, hun rollen en verantwoordelijkheden uit te leggen om hen te helpen hun rol te analyseren en ervoor te zorgen dat ze de essentiële vaardigheden hebben die bij hun rol passen. Dit is een belangrijke vraag die deel moet uitmaken van de onboarding-enquête van je werknemer.
14. Ik heb voldoende training gekregen om aan mijn werk te wennen.
- Als het een nieuwe technologie of software is waarmee je verwacht dat je nieuwe werknemer zal werken, geef hem/haar dan de vereiste training om de technologie zonder aarzelen te gebruiken. Het antwoord op deze vraag zal bepalen of je trainingsprogramma voor nieuwe werknemers effectief is.
15. Ik heb nuttige informatie gekregen over producten/diensten en de geschiedenis van de organisatie tijdens de introductie.
- Het introductieproces is bedoeld om alle nodige informatie met de nieuwe werknemer te delen. Zorg er bij de oriëntatie voor dat je de werknemer voorziet van alle informatie om hem/haar te helpen zich thuis te voelen in de organisatie.
Vragen over de ervaring bij het inwerken van werknemers (week 5)
16. Ik voel me welkom en gewaardeerd door het team.
- Voor een nieuwe medewerker is het belangrijk om deel uit te maken van het team. Het hangt sterk af van zijn/haar teamleden en collega’s om hem/haar op zijn/haar gemak te laten voelen op de werkplek. Door deze vraag in je enquête te stellen, kom je te weten hoe de werknemers denken terwijl ze in een team zitten.
17. Ik voel me productief als ik werk in [Organization name]
- Een werknemer die zich zelfverzekerd en productief voelt, is goed voor hem/haar en voor de organisatie. Personeel is een aanwinst voor een organisatie; hard werken en goed presterende werknemers zijn wat een organisatie altijd wil.
18. De functieomschrijving en verantwoordelijkheden die mij werden uitgelegd, klopten.
- Het is belangrijk om tijdens het inwerken eerlijk te zijn tegen de nieuwe werknemers, hen duidelijk hun rollen en verantwoordelijkheden uit te leggen om hen te helpen hun rol te analyseren en ervoor te zorgen dat ze de essentiële vaardigheden hebben die bij hun rol passen. Dit is een belangrijke vraag die deel moet uitmaken van de onboarding-enquête van je werknemer.
19. Ik heb een overzicht gekregen van mijn carrièrepad en voortgang in deze organisatie.
- Het is goed om je nieuwe werknemers hun carrièrepad uit te leggen voordat ze bij de organisatie komen werken. Dit zorgt voor betrokkenheid van de werknemers en als hun carrièrepad aansluit bij de doelen van de organisatie, zal dit voor beide partijen gunstig zijn.
20. Wat is het enige dat we anders hadden kunnen doen om uw algemene onboarding-ervaring te verbeteren?
- De volgende reeks enquêtevragen moeten worden gevraagd tijdens week vijf/week zes. Week vijf en week zes moeten gedetailleerder zijn en vragen bevatten over werknemersbetrokkenheid, rolperceptie en inwerkervaring. Tegen die tijd is de nieuwe medewerker al een beetje gewend en heeft hij nog meer feedback over zijn algemene ervaring binnen de organisatie.
Meer informatie: 30 medewerkerstevredenheidsvragen die u niet mag missen
Best Practices voor het inwerkproces van nieuwe medewerkers
Bij het uitvoeren van een onboarding-enquête onder werknemers moet er goed op worden gelet dat de resulterende gegevens bruikbaar zijn, dat de werknemers zich op hun gemak voelen bij het geven van eerlijke en onbevooroordeelde feedback en dat de werknemersfeedback tijdig wordt verzameld en relevant is.
Als u begint met het inwerken en uitrollen van de enquêtes onder uw nieuwe medewerkers, zijn hier enkele van de best practices die u zullen helpen betere resultaten te behalen.
- Ondervraag uw werknemers op het juiste moment: Juist
enquête
moet op het juiste moment worden verzonden. Hetzelfde geldt voor de onboarding-enquête. Wanneer is het juiste moment om de enquête te versturen: na hun eerste dag, hun eerste week op het werk, de eerste maand of drie maanden nadat ze in dienst zijn getreden?
Ongeacht wanneer je beslist om de enquête te versturen, zorg er gewoon voor dat het niet te laat is om de onboarding-enquête te versturen, anders gaat het doel van het versturen van de enquête verloren. Als je te lang wacht met het versturen van een enquête, verlies je waardevolle inzichten.Het is raadzaam om het proces te bespreken en te automatiseren om in het systeem te blijven. Door de enquête snel te versturen, kunnen werknemers de feedback beter onthouden en noteren.
- Houd het kort en eenvoudig: Het invullen van deze enquêtes moet niet aanvoelen als het doen van de dagelijkse klusjes, die omslachtig kunnen zijn. Houd deze enquêtes kort en absoluut to the point.
De enquêtes mogen maximaal 10 meest relevante vragen bevatten. De meeste vragen moeten gesloten vragen zijn met gepaste antwoordopties en maximaal 3 open vragen. Vergeet niet dat het geen essay is waar ze aan werken.
- Meet de ervaring: Verlies niet uit het oog waarom je deze inwerkvragen aan je nieuwe werknemers stelt. Je moet ervoor zorgen dat de nieuwe werknemers snel en efficiënt in het systeem passen. Uiteindelijk moet je bij het ontwerp van je enquête het eindresultaat voor ogen houden.
- Wees direct in je benadering: Stel directe vragen en geef werknemers de mogelijkheid om hun ervaring te beoordelen en hun carrièrepad in de organisatie vorm te geven. Door om de hete brij heen te draaien, wordt dit doel zeker niet opgelost. Stel in plaats daarvan vragen die hen kunnen helpen hun eigen prestaties te evalueren en vooruit te denken.
- Stel de meest relevante vragen: Als u uw vragen aanpast aan de behoeften van de enquête, krijgt u betere antwoorden. Hoewel een algemene vragenset een goed beginpunt kan zijn, is het raadzaam om snel genoeg ter zake te komen om een hoge uitval uit de enquête te vermijden. Het thema en de vragen van de enquête moeten te allen tijde beperkt blijven tot het inwerken van werknemers.
Meer informatie: Software voor personeelsenquêtes & Personeelszorg
Conclusie
Onboarding van werknemers zal in de toekomst van werk verder gaan dan naleving en culturele integratie. Het is wanneer je een solide band creëert tussen werkgever en werknemer. Een slecht georganiseerd onboardingproces heeft ernstige gevolgen voor de kosten.
Er zijn verschillende factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het maken van een effectief inwerkprogramma. Natuurlijk is er de praktische kant, zoals ervoor zorgen dat je nieuwe medewerkers op hun eerste dag alle hardware en software hebben die ze nodig hebben.
LEER OVER: Prestatiebeoordelingsonderzoek
De andere kant van Onboarding is net zo belangrijk. Degene die te maken heeft met nieuwe werknemers vanaf het moment dat ze tekenen, die verwachtingen schetst, die hen laat kennismaken met de bedrijfscultuur en waarden en die hen helpt om hun collega’s te leren kennen.
Als je budget het toelaat, kun je het inwerken van werknemers automatiseren en stroomlijnen. Zo bespaar je tijd en zorg je ervoor dat je nieuwe medewerkers een goede start maken. En vergroot de kans op een goede afloop.
QuestionPro Workforce biedt een platform voor het ontwikkelen en beheren van inwerkprocedures, waaronder het aanpassen en automatiseren van veel taken zoals oriëntatieprogramma’s, papierwerk, documentatie, training van werknemers en 360-leiderschapsbeoordeling. Een uitgebreid gegevensbeheer De strategie bevordert vertrouwen, minimaliseert risico’s en stelt bedrijven in staat om het volledige potentieel van hun klantgegevens te benutten.
Dit kan de inwerkprocedure standaardiseren en stroomlijnen, waardoor het eenvoudiger en effectiever wordt voor HR-teams, terwijl je tegelijkertijd kunt garanderen dat nieuwe medewerkers volledige en consistente training en ondersteuning krijgen gedurende hun eerste paar weken.
