Als we het hebben over personeelsverloop, bedoelen we hoeveel mensen een bedrijf verlaten gedurende een bepaalde tijd, meestal een jaar. Aan de andere kant is personeelsbehoud het aantal werknemers dat een bedrijf gedurende een bepaalde tijd in dienst houdt.
Veel bedrijven houden het verloop goed in de gaten omdat het veel kan kosten om nieuwe werknemers te vinden en op te leiden. Werknemers behouden biedt, net als klanten behouden, een groter rendement dan acquisitie.
Retentie is ook een belangrijke indicator van hoe werknemers zich voelen en hoe betrokken ze zijn. Het kan een bedrijf zelfs een concurrentievoordeel geven. Immers, als een bedrijf een aantal werknemers als water verliest, betekent dit meestal dat er iets mis is.
In deze blog bespreken we het personeelsverloop. Maar laten we eerst een paar definities geven voordat we er dieper op ingaan.
Personeelsverloop: Definitie
Het personeelsverloop wordt gedefinieerd als het aantal werknemers dat de organisatie verlaat of gevraagd wordt te vertrekken en vervangen wordt door nieuwe werknemers.
Het personeelsverloop wordt meestal op jaarbasis berekend. Het maakt niet uit of de werknemers ontslag hebben genomen of ontslagen zijn; hun afwezigheid eist zijn tol op de algehele productiviteit van een organisatie.
Volgens het Amerikaanse Bureau voor de Statistiek is het jaarlijkse verloop in de VS ongeveer 12% tot 15%.
Dit fenomeen kan een zekere negatieve impact hebben, maar is niet noodzakelijk zo slecht, want als een aantal werknemers vertrekt, komen er nieuwe bij. Het tempo waarin het werk gedaan wordt, wordt echter tot op zekere hoogte beïnvloed.
Als we verder gaan in het artikel, zullen we de belangrijke aspecten van personeelsverloop behandelen en hoe we het kunnen vermijden zodat het zo min mogelijk schade toebrengt aan de doelen en de algemene strategische ontwikkeling van de organisatie.
Soorten personeelsverloop
Personeelsverloop kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de omstandigheden die leiden tot het vertrek van een werknemer. Inzicht in de verschillende soorten personeelsverloop is essentieel om mogelijke problemen te identificeren en aan te pakken.
Het personeelsverloop bestaat voornamelijk uit 4 types:
Vrijwillig verloop
Bij dit type verloop besluit een werknemer om de organisatie vrijwillig te verlaten. Het is de keuze van de werknemer om zich los te maken van de organisatie zonder druk van externe krachten.Onvrijwillig verloop
Er is sprake van onvrijwillig verloop wanneer een werknemer ontslagen wordt of gevraagd wordt om de organisatie te verlaten vanwege verschillende factoren (die niet altijd kunnen worden vastgesteld).Gewenste omzet
Een personeelsverloop wordt wenselijk geacht wanneer een organisatie slecht presterende werknemers ontslaat of verliest en vervangt door nieuwe werknemers. Dit proces valt misschien niet goed bij veel werknemers, maar het is essentieel om de vaart erin te houden binnen de organisatie.Ongewenste omzet
Er is sprake van ongewenst verloop wanneer een organisatie haar best presterende medewerkers verliest. Sommige werknemers hebben een grotere impact dan andere en dat zijn de werknemers die moeilijk te vervangen zijn.
Meer informatie: Retentiestrategieën en best practices
Personeelsverloop: Hoe het personeelsverloop berekenen
Werknemers verlaten organisaties om verschillende redenen. Vertrek kan vrijwillig of gedwongen zijn. Verloop wordt echter niet als goed beschouwd voor de organisatie als geheel. Het is een pijnlijk proces om enkele van de beste talenten binnen de organisatie te verliezen.
Aan de andere kant kan het vervangen van slecht presterende werknemers positieve resultaten opleveren. Het proces heeft dus zijn positieve en negatieve kanten.
In dit gedeelte leren we over de berekening van het personeelsverloop.
Maandelijks personeelsverloop: Om het personeelsverloop op maandbasis te berekenen, heb je 3 getallen nodig:
- Aantal actieve werknemers aan het begin van de maand (AEB)
- Aantal actieve werknemers aan het einde van de maand (AEE)
- Aantal werknemers dat de betreffende maand is vertrokken (EL)
Je kunt nu je gemiddelde aantal werknemers berekenen door het aantal actieve werknemers aan het begin van de maand en het aantal actieve werknemers aan het einde van de maand bij elkaar op te tellen en door 2 te delen.
Gemiddeld = AEB + AEE/2
Bijvoorbeeld: Stel dat je 100 actieve werknemers hebt aan het begin van de maand en 94 actieve werknemers aan het einde van de maand. Je gemiddelde wordt als volgt berekend:
Gem. = 100+95/2
= 97
Nu heb je je gemiddelde berekend en moet je het aantal werknemers dat overblijft delen door het gemiddelde dat je hebt berekend. Daarom kan de maandelijkse omzet worden berekend met de formule:
Bijvoorbeeld: Als 3 werknemers
Maandelijkse omzet %= 3/97 X100
= 3.09 %
Dus je maandelijkse personeelsverloop is 3,09%.
Organisaties geven echter de voorkeur aan het berekenen van het personeelsverloop op kwartaal- of jaarbasis, omdat er dan voldoende gegevens zijn om zinvolle statistieken op te stellen en het patroon te analyseren.
Hier is de formule om het jaarlijkse verloop te berekenen:
Bijvoorbeeld: Als je 100 werknemers hebt aan het begin van het jaar en 150 aan het einde van het jaar, en 5 werknemers zijn vertrokken tijdens dat jaar, dan zou je jaarlijkse omloopsnelheid als volgt berekend worden:
Jaarlijks omzetpercentage = 5/(100+150)/2 X100
= 5/150/2 X 100
=5/125 X100
=0.04 X 100
= 4%
Volgens de berekening is het jaarlijkse personeelsverloop dus 4%.
Als je een HR-professional bent, zul je geneigd zijn om te vragen: wat is de beste formule voor de omloopsnelheid die ik moet gebruiken?
Goede vraag! Afhankelijk van wat je wilt meten, kun je verschillende getallen gebruiken om je omloopsnelheid te berekenen.
Bijvoorbeeld: Als je de totale omzet wilt illustreren, zou je alle scheidingen moeten opnemen. Er is nog een andere factor; als je pensioen wilt opnemen in je omzetberekening, dan moet je dit kenmerk specifiek vermelden.
Een zeer interessante en uiterst nuttige manier om het verloop te meten is om te zien of het verloop onder nieuwe werknemers hoger of lager is dan het totale verloop.
Je kunt de omloopsnelheid % voor het eerste jaar berekenen met de formule:
Hoe kun je de omloopsnelheid van je organisatie analyseren?
Het analyseren van de omloopsnelheid van een organisatie is een kritieke taak die belangrijke inzichten kan verschaffen in de gezondheid van de organisatie. Een hoog verloop kan wijzen op problemen zoals slecht management, onvoldoende compensatie en voordelen of een vijandige werkomgeving.
Een laag personeelsverloop kan er daarentegen op wijzen dat de organisatie haar werknemers effectief vasthoudt en een positieve werkcultuur creëert.
Je kunt een beter inzicht krijgen in het personeelsverloop binnen je organisatie als je kijkt naar de volgende drie cruciale aspecten:
- Welke werknemers vertrekken?
Ongeacht het gemiddelde in de sector, is het voor organisaties van cruciaal belang om vast te stellen welke werknemers de organisatie verlaten. Pas als je dat weet, kun je de nodige acties ondernemen, of het nu gaat om vasthouden of loslaten. Er moet een analyse plaatsvinden om vast te stellen of goed presterende medewerkers vertrekken of slecht presterende medewerkers. Je kunt dan corrigerende maatregelen nemen; het kan hoe dan ook van invloed zijn op het behoud van je werknemers, de betrokkenheid van je personeel, de productiviteit van je werknemers, enz. - Wanneer vertrekken ze?
De timing van het vertrek van werknemers is van cruciaal belang om inzicht te krijgen in het personeelsverloop. Als werknemers binnen een paar weken na indiensttreding vertrekken, moet je misschien je wervingsprocessen, functiebeschrijvingen, enz. onder de loep nemen. Als werknemers die al lang in dienst zijn vertrekken, dan kan dat te wijten zijn aan een lage betrokkenheid, het ontbreken van een duidelijk carrièrepad, het ontbreken van uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden, enz. Deze kennis kan helpen bij het identificeren en herzien van je personeelsprocessen. - Waarom verlaten ze de organisatie?
Er zijn verschillende redenen voor het vertrek van een werknemer; het kunnen werknemersprocessen zijn, managementstijl, superieuren, gebrek aan een feedbackmechanisme, enz. Het is essentieel dat je exitgesprekken voert, de redenen begrijpt, wat hen zou kunnen tegenhouden, enz. Organisaties kunnen niet alles van de ene op de andere dag oplossen, maar ze kunnen wel met een paar dingen beginnen. Als je daarna de omloopsnelheid observeert, kun je bepalen wat werkt en wat niet.
Top 7 redenen voor personeelsverloop
Het enige wat constant is in deze wereld is verandering; ik heb het origineel, opgeschreven door Francois de La Rochefoucauld, verdraaid: “Het enige wat constant is in het leven is verandering.”
Maar constante veranderingen kunnen schadelijk zijn voor elk bedrijf. Personeelsverloop is een verandering die rechtstreeks van invloed is op het resultaat van een organisatie. Dit zijn de top 4 redenen voor personeelsverloop:
1. Betere beloningen
Verschillende mensen hebben verschillende motivaties en geloof me, niets is goed of fout. Er kunnen medewerkers in je organisatie zijn die al heel lang bij je werken en in je bedrijf geloven, maar als ze betere kansen krijgen, overwegen ze misschien om verder te gaan.
Houd scherp in de gaten wat je concurrenten aanbieden en wat er leeft in de markt. Je kunt ook een jaarlijkse enquête houden om te weten te komen of je werknemers tevreden zijn met de beloning die ze krijgen.
Om werknemers te helpen hun beloning echt op waarde te schatten, geef je elke werknemer aan het einde van het jaar een schriftelijk overzicht van hun beloningskosten en eventuele extra kosten die het bedrijf hen biedt.
2. Lage niveaus van werknemersbetrokkenheid
Betrokkenheid van werknemers klinkt misschien cliché, maar het is een van de grootste problemen waar organisaties mee te maken hebben. Werknemers nemen ontslag omdat ze zich niet betrokken genoeg voelen op het werk. Hieronder volgen enkele van de gemeenschappelijke kenmerken:
- Ze zoeken een meer uitdagende rol
- Ze krijgen geen werk van goede kwaliteit
- Hun ideeën worden niet gewaardeerd op het werk
- Ze krijgen niet genoeg ondersteuning van het team/de manager
- Er zijn niet genoeg trainings- en ontwikkelingsactiviteiten
Er zijn veel manieren waarop een organisatie betrokkenheidsactiviteiten kan stimuleren, en je aanpak moet zijn wat goed is voor de organisatie en of het past in de bedrijfscultuur of niet. Het is ook belangrijk om de leiding van een organisatie betrokken te houden en ervoor te zorgen dat je managers goed getraind zijn in crisismanagement.
3. Laag personeelsmoreel
Goed presterende werknemers moeten voortdurend betrokken zijn bij hun werk en moeten vooruitgang boeken op het vlak van professionele en persoonlijke groei. Neem de tijd voor een gesprek met je werknemers om inzicht te krijgen in hun carrièrepad en wat ze het meest waarderen in hun functie.
Zorg ervoor dat je werknemers genoeg mogelijkheden op het werk hebben die hun tempo actief houden en dat ze voldoende betrokken zijn bij het ontwikkelingsplan van de organisatie.
4. Slecht beheer van werknemers
Werknemers verlaten hun baan vaak vrijwillig omdat hun relaties verzuren. Het is misschien niet altijd het geval, maar meestal is dit de reden als het wordt nagetrokken. Als werkrelaties positief zijn, is er over het algemeen meer enthousiasme bij werknemers om beter te presteren op het werk en gefocust en betrokken te blijven.
Door je werknemers beter te managen, kun je het percentage personeelsverloop verminderen. Maak beleid en procedures die niet alleen bij hen passen, maar ook bij de organisatie. Werknemersloyaliteit is iets wat organisaties nodig hebben, en om loyale werknemers te maken, moet je ervoor zorgen dat je de beste praktijken in het systeem inbrengt.
5. Ontbrekende groeimogelijkheden
Al je werknemers moeten een duidelijk groeipad hebben dat ze kennen. Het moet duidelijk zijn en een duidelijke indicatie geven van hun doelen, prestaties en groei. Het ontbreken van een groeiplan kan het moreel naar beneden halen en ze kunnen het gevoel krijgen dat hun inspanningen niet worden erkend en beloond. Deze werknemers lopen het risico om de organisatie eerder vroeger dan later te verlaten.
LEER OVER: Ideeën voor beloningen voor werknemersbetrokkenheid
6. Slechte werkcultuur
Organisaties met een positieve en sterke werkcultuur presteren beter dan organisaties zonder werkcultuur. Werkcultuur is veel meer dan interessant werk, uitjes of een pingpongtafel. Het is een combinatie van veel dingen. Werknemers moeten voelen en weten dat ze gewaardeerd worden. Zwakke bedrijfsculturen hebben vaak een hoog personeelsverloop.
7. Ongezonde balans tussen werk en privé
Een gezonde balans tussen werk en privé is essentieel voor werknemers, of het nu gaat om het volgen van hogere studies, hobby’s, enz. Managers moeten met werknemers samenwerken om hen te helpen de juiste balans te vinden. Werknemers voelen zich op deze manier verzekerd en zullen langer bij de organisatie blijven.
Meer informatie: Vragen over personeelsverlooponderzoek + voorbeeldvragenlijstsjabloon
Waarom is het cruciaal om het personeelsverloop te meten?
Met het personeelsverloop kan men inzicht krijgen in een organisatie, de cultuur op de werkplek, compensatie, beleid en personeelsprocedures. Het is een venster naar de ervaring van de werknemers van de organisatie, hun gemiddelde diensttijd bij de organisatie, enz.
Het personeelsverloop geeft je inzicht en gegevens om je aanwervingspraktijken te begrijpen en noodzakelijke gaten op te vullen. Het helpt ook om de kosten te beperken die organisaties zouden maken:
- Rekrutering van werknemers
- Inwerken
- Training
- Voordelen
- Vervangende aanwervingen
Hoe verminder je het personeelsverloop of het behoud van werknemers?
Omzet is onvermijdelijk! Maar als organisatie kun je het zeker verminderen. Voor onvrijwillig verloop is het beste wat je kunt doen je werknemers goed managen en ze betrokken en tevreden houden op het werk.
De volgende top 6 dingen kunnen worden gedaan om het personeelsverloop te verminderen:
De juiste kandidaten identificeren
Train je wervingsmedewerkers om te zien hoe een veelbelovende kandidaat eruit ziet. Het kan niet van de ene op de andere dag en het zal jaren van ervaring kosten om de kunst onder de knie te krijgen. Maak het sollicitatieproces degelijk en neem de juiste mensen aan. Dit houdt onder andere in dat we ervoor moeten zorgen dat de kandidaat perfect in het profiel past, dat hij of zij past bij de cultuur van de organisatie en nog veel meer.Concurrerende compensatie bieden
Doe onderzoek naar je beloningspakketten, herzie ze en maak ze concurrerend. Laat je HR-team onderzoek doen naar de beste pakketten in de sector en maak iets vergelijkbaars voor jouw organisatie.Presteerders erkennen en belonen
Vraag managers/teams naar hun maandelijkse/kwartaalelijkse prestaties. Beloon je best presterende werknemers. Er is geen grotere vreugde dan werk dat goed gedaan is en, als tegenprestatie, gewaardeerd wordt. Het is een van de meest kostenefficiënte manieren om de tevredenheid van werknemers te verhogen.Een carrièrepad ontwerpen en uitdragen
Schets een duidelijk carrièrepad bij het inwerken van werknemers. Bespreek dit jaarlijks met werknemers. Moedig hen aan om vragen te stellen. Als ze het niet prettig vinden om rechtstreeks met het management te praten, moedig hen dan aan om met hun managers of directe supervisors te praten.Voldoen aan de trainingsbehoefte van werknemers
Supervisors en managers spelen een cruciale rol in de organisatie. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor de werknemers. Als je een hogere managementfunctie hebt, zorg er dan voor dat je supervisors/managers de beste en noodzakelijke trainingsopties krijgen.Voordelen voor werknemers
Met de veranderende aard van de beroepsbevolking en industrieën zijn ook de aard en verwachtingen van personeelsbeloningen geëvolueerd. Personeelsvoordelen zoals het beheer van studieleningen, tandartsdekking, enz. maken werknemers erg gelukkig. Voordelen zoals deze hebben een positieve invloed op hun intentie om te blijven
LEER OVER: Werknemerszorg
Hoe helpt QuestionPro bij personeelsverloop?
QuestionPro is een softwareplatform dat verschillende tools biedt voor het uitvoeren van enquêtes, het verzamelen van feedback en het analyseren van gegevens. Het richt zich niet direct op het personeelsverloop, maar het kan organisaties helpen inzicht te krijgen in factoren die het personeelsverloop kunnen verhogen en gegevensgestuurde beslissingen te nemen om het te verminderen.
Hier zijn enkele manieren waarop QuestionPro kan helpen bij het personeelsverloop:
Uitvoeren van exit-enquêtes
Exitonderzoeken worden gebruikt om feedback te verzamelen van vertrekkende werknemers over hun ervaringen met het werken voor de organisatie.
QuestionPro biedt tools voor het maken en verspreiden van online enquêtes, waardoor het voor organisaties eenvoudiger wordt om exit-enquêtes uit te voeren en waardevolle feedback te verzamelen van vertrekkende medewerkers. Deze feedback kan worden gebruikt om gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn, zoals arbeidsomstandigheden, secundaire arbeidsvoorwaarden of managementpraktijken.
Enquêtes naar de betrokkenheid van werknemers
Enquêtes over werknemersbetrokkenheid zijn bedoeld om te beoordelen hoe verbonden en toegewijd werknemers zijn met hun baan en de organisatie. Deze onderzoeken kunnen factoren aan het licht brengen die bijdragen aan een lage betrokkenheid en een hoog personeelsverloop. QuestionPro biedt aanpasbare sjablonen voor het maken en analyseren van engagementenquêtes.
Impulsonderzoeken
Impulsenquêtes zijn kortere, frequentere enquêtes die kunnen worden gebruikt om de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers op regelmatige basis te volgen.
Deze onderzoeken kunnen helpen bij het identificeren van potentiële problemen voordat het grote problemen worden die bijdragen aan een hoog personeelsverloop. QuestionPro biedt tools voor het maken, uitvoeren en analyseren van pulsenquêtes.
Gegevensanalyse
QuestionPro biedt krachtige tools voor gegevensanalyse die bedrijven kunnen helpen bij het identificeren van trends en patronen in de feedback van werknemers.
Dit kan helpen bij het identificeren van specifieke gebieden die voor verbetering vatbaar zijn, zoals compensatie, training en ontwikkeling of werkcultuur. Organisaties kunnen gerichte acties ondernemen om het personeelsverloop te verminderen en het behoud van werknemers te verbeteren door gegevens te gebruiken om de besluitvorming te onderbouwen.
Dit kan helpen bij het identificeren van specifieke gebieden die voor verbetering vatbaar zijn, zoals beloning, opleiding en ontwikkeling of bedrijfscultuur. Organisaties kunnen gerichte acties ondernemen om het personeelsverloop te verminderen en het behoud van werknemers te verbeteren door gegevens te gebruiken om de besluitvorming te onderbouwen.
BOEK EEN DEMO MEER LEREN
