Organisaties gebruiken prestatiebeoordeling als een kritisch proces om de prestaties van hun werknemers te evalueren. Het omvat een systematische beoordeling van de prestaties van werknemers, inclusief hun sterke en zwakke punten en ruimte voor groei. Dit proces kan een aanzienlijke invloed hebben op de prestaties en loopbaanontwikkeling van de werknemer en op het algehele succes van de organisatie.
Deze blog gaat over de definitie, doelstellingen, het proces, methoden, voordelen en nadelen van prestatiebeoordelingen.
Wat is prestatiebeoordeling?
Prestatiebeoordeling wordt gedefinieerd als een proces waarbij de persoonlijkheid en prestaties van een werknemer systematisch worden gemeten, meestal door managers of directe supervisors, aan de hand van vooraf gedefinieerde kenmerken zoals vaardigheden, kennis over de functie, technische knowhow, houding, punctualiteit enzovoort.
Prestatiebeoordeling heeft vele namen in organisaties. Sommigen noemen het prestatie-evaluatie en anderen geven de voorkeur aan prestatiebeoordeling, beoordeling op verdienste, jaarlijks prestatiegesprek, enz.
Dit proces wordt uitgevoerd om de inherente kwaliteiten van een werknemer en de capaciteiten en het competentieniveau van een werknemer te identificeren voor hun toekomstige groei en ontwikkeling en die van de organisatie waaraan ze verbonden zijn. Het is gericht op het vaststellen van de waarde van een werknemer en zijn/haar bijdrage aan de prestaties van de organisatie.
Prestatiebeoordelingen helpen managers en supervisors om de juiste werknemer in te zetten voor het juiste werk, afhankelijk van de vaardigheden waarover ze beschikken. Zonder enige twijfel heeft elke organisatie een robuust prestatiebeoordelingsproces nodig.
Er zijn verschillende methoden die managers en supervisors gebruiken om werknemers te evalueren op basis van objectieve en subjectieve factoren. Het kan echter een beetje lastig worden, maar om een werknemer effectief te evalueren zijn beide factoren essentieel.
Doelstellingen van prestatiebeoordeling
Dit zijn de doelstellingen om jaar na jaar functioneringsgesprekken te voeren:
Promotie van werknemers
Dit is een essentiële eerste stap naar het bevorderen van een werknemer op basis van subjectieve en objectieve factoren – prestaties en competentie.
Behoeften van werknemers
De opleidings- en ontwikkelingsbehoeften van een werknemer identificeren.
Bevestiging werknemer
Bevestiging geven aan werknemers die onlangs zijn aangenomen en zich in hun proefperiode bevinden.
Beslissingen nemen over promoties en vergoedingen
Om een concrete beslissing te nemen, wat moet het percentage zijn van een salarisverhoging van een werknemer op basis van het werk dat hij of zij heeft gedaan?
Communicatie verbeteren
Een goed feedbacksysteem tussen de manager en de werknemers aanmoedigen.
Reikwijdte van verbetering
Om werknemers te helpen begrijpen waar ze staan in het huidige jaar en wat de ruimte voor verbetering is.
Prestatiebeoordelingsproces
Het prestatiebeoordelingsproces is een belangrijk onderdeel van de manier waarop een organisatie de prestaties en groei van haar werknemers beheert. Het omvat het beoordelen van de werkprestaties van een werknemer en het geven van feedback over hun sterke en zwakke punten om de evaluatie van de prestaties van de werknemer te verbeteren en de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Hier leren we de belangrijkste stappen van het prestatiebeoordelingsproces:
Stap 1: Werknemersevaluatie
In de meeste organisaties houdt het prestatiebeoordelingsproces in dat een werknemer om de 6 maanden of om het jaar wordt geëvalueerd voor de periode dat de werknemer onafgebroken bij de organisatie heeft gewerkt. Tegenwoordig stuurt de afdeling Personeelszaken een werknemersenquête die ze moeten invullen om gegevens te verzamelen over hun betrokkenheid en tevredenheid.
Stap 2: Evaluatie van de prestatiekwaliteit
De directe manager of supervisor van de werknemer zal dan de kwaliteit van de prestaties van de werknemer evalueren op basis van het werk dat in het voorgaande jaar is gedaan en vervolgens een persoonlijke ontmoeting hebben om de feiten en cijfers te bespreken.
Stap 3: Bruikbaar inzicht
De feedback uit de enquête kan anoniem blijven. Deze feedback kan in realtime worden geanalyseerd met behulp van het Workforce-platform van QuestionPro, dat gegevens meet, analyseert en activeert om bruikbare inzichten te krijgen.
Voor werknemers op proef duurt de proefperiode meestal drie tot zes maanden. Hun evaluatie is gebaseerd op de vraag of ze gelijke tred hebben gehouden met het werk en de cultuur van de organisatie en of ze klaar zijn om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Prestatiebeoordelingsmethoden
Er zijn 5 prestatiebeoordelingsmethoden. Het gebruik van een van deze methoden voor prestatiebeoordelingen kan organisaties helpen om gedeeltelijke informatie te krijgen. Het combineren van een of meer methoden leidt echter tot betere informatie en nauwkeurige gegevens. Het is één ding om gegevens te verzamelen en iets anders om er iets mee te doen.
Zelfevaluatie
Dit is een belangrijke manier om inzichten te krijgen van de werknemers en zichzelf te evalueren. Je moet eerst informatie inwinnen over hoe een werknemer zichzelf evalueert; na het uitvoeren van deze evaluatie heeft het prestatiemanagement de mogelijkheid om een werknemer eerlijk te beoordelen op basis van zijn of haar gedachten.
360 graden feedback beoordelingssysteem
Bij 360-graden feedback wordt een werknemer geëvalueerd door zijn/haar supervisor/manager, collega’s, ondergeschikten en zelfs het management. Input uit verschillende bronnen wordt overwogen voordat er persoonlijk met de werknemer wordt gesproken. In dit proces worden de prestaties van elke werknemer beoordeeld op basis van de uitgevoerde taken op basis van de functiebeschrijvingen die aan hen zijn toegewezen.
Als je meer wilt weten over“360 Leadership Assessment“, kun je kijken hoe dit holistische evaluatieproces verder gaat dan gewone beoordelingsgesprekken. Het biedt leiders zoals jij een uitgebreide kijk op de sterke punten en gebieden voor ontwikkeling van je organisatie, zodat je je leiderschapsvaardigheden kunt verbeteren en een groter verschil kunt maken.
Grafische beoordelingsschaal
De grafische beoordelingsschaal is een van de meest gebruikte methoden door managers en supervisors. Op deze schaal kunnen numerieke of tekstwaarden worden gebruikt die overeenkomen met waarden van uitstekend tot slecht. Leden van hetzelfde team met vergelijkbare functiebeschrijvingen kunnen met deze methode parallel geëvalueerd worden. Deze schaal zou idealiter hetzelfde moeten zijn voor de prestaties van elke werknemer.
Checklists
De beoordelaar krijgt een checklist met verschillende gedragingen, eigenschappen, kenmerken of functiebeschrijvingen van de medewerker die geëvalueerd moet worden. De checklist kan zinnen of eenvoudige attributen bevatten en de beoordelaar beoordeelt de prestaties van de werknemer dus op basis van wat de functieprestaties van de werknemer beschrijft. Als de beoordelaar van mening is dat de werknemer bepaalde eigenschappen heeft, wordt dit positief gemarkeerd.
Essay methode
Dit wordt ook wel de “vrije-vorm methode” genoemd. Zoals de naam al aangeeft, is het een beschrijvende methode die prestatiecriteria uitwerkt. Een groot nadeel van deze methode is dat er geen vooroordelen zijn.
Voordelen van prestatiebeoordeling
Hoewel sommige bedrijven prestatiebeoordeling als een tijdrovende en administratieve taak beschouwen, zijn er verschillende voordelen aan het gebruik van prestatiebeoordelingsprocessen voor werknemers. In dit deel bespreken we enkele van de meest potentiële voordelen van prestatiebeoordelingen en hoe zowel werknemers als organisaties er voordeel uit kunnen halen.
- Een systematische prestatiebeoordelingsmethode helpt de managers/supervisors om de prestaties van werknemers correct te identificeren en ook om de gebieden te benadrukken die verbetering behoeven.
- Het helpt het management om de juiste werknemer voor de juiste baan te vinden. Dit is een win-winsituatie voor zowel de werknemer als de organisatie.
- Potentiële werknemers die uitzonderlijk werk hebben geleverd, krijgen vaak een promotie aangeboden op basis van het resultaat van de prestatie-evaluatie.
- Dit proces is ook effectief bij het bepalen van de effectiviteit van de trainingsprogramma’s die de organisatie voor de werknemers uitvoert. Het kan managers laten zien hoeveel een medewerker is verbeterd na de training. Dit geeft de managers bruikbare inzichten over hoe ze de programma’s kunnen verbeteren.
- Het creëert op een goede manier een competitieve omgeving onder de werknemers. Werknemers proberen hun prestaties te verbeteren en betere scores te halen dan hun collega’s.
- Managers gebruiken dit als een platform om uit de eerste hand feedback te krijgen van werknemers om te praten over hun grieven en hoe ermee om te gaan.
- Het bijhouden van jaar-op-jaar gegevens over beoordelingsgesprekken geeft managers een heel goed idee van het groeipatroon van medewerkers en van de medewerkers met een afnemend groeipercentage, en van de acties die ondernomen moeten worden om dit te verbeteren.
Nadelen van prestatiebeoordeling
Hoewel prestatiebeoordeling een effectief instrument is om de prestaties van werknemers te beoordelen en feedback te geven, is het niet zonder nadelen. In dit deel bekijken we enkele van de belangrijkste nadelen van prestatiebeoordelingen en hoe ze werknemers en organisaties beïnvloeden.
- Als de attributen die in deze methode worden gebruikt niet correct zijn gedefinieerd, zijn de verzamelde gegevens niet bruikbaar.
- Soms kunnen vooroordelen een probleem zijn in dit systeem.
- Sommige objectieve factoren kunnen vaag en moeilijk vast te stellen zijn. Er zijn geen bekende wetenschappelijke methoden om dat te meten.
- Managers zijn soms niet gekwalificeerd genoeg om de capaciteiten van de werknemers in te schatten, wat schadelijk is voor de groei van een werknemer.
Als je wilt weten hoe de vaardigheden en kwaliteiten van mensen eruit zien op het werk en in het leven, onderzoek dan gedragscompetentie.
Hoe helpt QuestionPro bij functioneringsgesprekken?
QuestionPro is een krachtig online enquête- en onderzoeksplatform dat organisaties op verschillende manieren kan helpen bij prestatiebeoordelingen. Hier zijn enkele voordelen van het gebruik van QuestionPro voor functioneringsgesprekken:
Aanpasbare enquêtes
QuestionPro biedt organisaties aanpasbare enquêtesjablonen die ze kunnen gebruiken om hun eigen vragenlijsten voor functioneringsgesprekken te maken. Deze sjablonen zijn gemaakt door experts uit de sector en zijn gebaseerd op best practices, zodat de enquêtes effectief en efficiënt zijn.
360 graden feedback
Met QuestionPro kun je feedback verzamelen uit verschillende bronnen, zoals collega’s, ondergeschikten, supervisors en klanten. Dit type 360-graden feedback kan een volledig beeld geven van de prestaties van een werknemer.
Geautomatiseerde herinneringen
QuestionPro biedt automatische herinneringen aan werknemers om ervoor te zorgen dat ze hun beoordelingsenquêtes op tijd invullen. Deze functie verlicht de administratieve last voor HR-afdelingen en helpt organisaties om deadlines voor beoordelingsgesprekken te halen.
Real-time rapportage en analyses
QuestionPro biedt real-time rapportage en analyses om organisaties te helpen bij het begrijpen van trends in de prestaties van werknemers en het identificeren van gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. Deze rapporten kunnen worden verspreid onder managers en werknemers om discussies en het stellen van doelen te vergemakkelijken.
Integratie met HR-informatiesystemen (HRIS)
QuestionPro kan worden geïntegreerd met verschillende HRIS-systemen, waardoor bedrijven het prestatiebeoordelingsproces kunnen automatiseren en de administratieve kosten kunnen verlagen. Deze integratie zorgt ervoor dat prestatiegegevens correct, up-to-date en eenvoudig te beheren zijn.
Ontdek hoe een prestatiebeoordelingsonderzoek de prestatie-evaluatie van werknemers vergemakkelijkt door waardevolle inzichten te verzamelen van supervisors, collega’s en zelfevaluaties.
QuestionPro kan een handig hulpmiddel zijn voor bedrijven die hun prestatiebeoordelingsproces willen verbeteren. Het kan je helpen nauwkeurigere en uitgebreidere feedback te verzamelen, tijd te besparen en je HR-processen te stroomlijnen. Probeer QuestionPro vandaag nog om het prestatiebeoordelingsproces in uw bedrijf te verbeteren!
BOEK EEN DEMO MEER LEREN
Veelgestelde vragen (FAQ)
De sterke en zwakke punten van werknemers, hun relatieve waarde voor de organisatie en hun toekomstig ontwikkelingspotentieel worden opgenomen in prestatiebeoordelingen.
Collegiale prestatiebeoordelingen, zelfevaluaties en 360-graden beoordelingen zijn de drie belangrijkste soorten prestatiebeoordelingen.
Vijf veelgebruikte methoden voor prestatiebeoordeling zijn de Grafische Beoordelingsschaal, de Gedragsgerichte Beoordelingsschaal (BARS), 360-graden Feedback, Management by Objectives (MBO) en de Kritieke Incidenten Methode.
Een goed functioneringsgesprek moet de volgende vier belangrijke elementen bevatten:
1. Duidelijke prestatienormen
2. Regelmatige feedback
3. Communicatie in twee richtingen
4. Ontwikkelingsplanning
Het prestatiebeoordelingsproces omvat gewoonlijk de volgende vijf stappen:
1. Prestatieverwachtingen vaststellen
2. Prestaties observeren en documenteren
3. Feedback geven
4. Het functioneringsgesprek voeren
5. Een prestatieverbeteringsplan maken
De 7 stappen van het beoordelingsproces zijn:
1. Identificeer het probleem
2. Bepaal de omvang van het werk
3. Verzamel de gegevens
4. Analyseer de gegevens
5. De grondwaarde schatten
6. Een waardeoordeel vormen
7. Een taxatierapport opstellen
Functioneringsgesprekken worden voor verschillende doeleinden gebruikt, waaronder:
1. De behoeften aan training en ontwikkeling vaststellen
2. Compensatie en beloningen vaststellen
3. Feedback geven
Functioneringsgesprekken moeten regelmatig worden gevoerd, meestal één of twee keer per jaar, om de prestaties van een werknemer over een bepaalde periode te evalueren. De timing van functioneringsgesprekken varieert afhankelijk van de organisatie en de aard van de functie.
