De betrokkenheid van werknemers is vooral belangrijk geworden in de nasleep van de pandemie. In de afgelopen 2 jaar hebben veel werknemers overwogen om van baan te veranderen, terwijl velen gedwongen werden om te vertrekken. Bedrijven moeten de Employee Lifecycle hoog in het vaandel houden om een uittocht van werknemers te overleven.
Topwerkgevers begrijpen dat mensen hun belangrijkste bezit zijn en dat bedrijven met dynamische en betrokken werknemers de meeste kans op succes hebben. De kans dat een bedrijf zijn doelen bereikt, is groter als werknemers betrokken en tevreden zijn.
Daarom ontwikkelen slimme bedrijven zelf hun strategie voor de levenscyclus van hun werknemers binnen hun organisatiedoelen.
Wat is de levenscyclus van een werknemer?
Een werknemer doorloopt meerdere fasen als hij deel uitmaakt van een bedrijf. Dit wordt ook wel de levenscyclus van een werknemer genoemd. Vanuit het standpunt van een bedrijf vereist het een strategie die is ontworpen om mensen aan te trekken, te werven, de juiste mensen aan boord te nemen, de betrokkenheid te behouden, de efficiëntie te verbeteren en het personeelsverloop te beheren.
Dit continue en complexe proces vereist zorgvuldig nadenken, analyseren en implementeren. Daarom richten steeds meer bedrijven zich op online tools voor de levenscyclus van werknemers om hun leven gemakkelijker te maken.
Wat is het levenscyclusmodel voor werknemers?
Het Employee Lifecycle Model omvat verschillende fasen die de reis van een werknemer binnen een organisatie begeleiden. Deze levenscyclusfasen van werknemers omvatten het wervingsproces, het inwerken, ontwikkeling en training, prestatiemanagement, vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden, werknemersbetrokkenheid, carrièregroei, relaties op de werkplek, evenwicht tussen werk en privé, eerlijke feedback van werknemers en overgangen.
Dit model erkent dat werknemers actieve leden en voormalige werknemers zijn. De fasen strekken zich uit van het aantrekken van potentiële kandidaten via werving tot het vergemakkelijken van hun vlotte uitstroom tijdens overgangen of vertrek. Het onderstreept het belang van elke fase in het vormgeven van de ervaring van een werknemer en zijn relatie met het bedrijf.
LEER OVER: Werknemerservaringsstrategie
Het belang van de levenscyclus van werknemers
De levenscyclus van werknemers is een essentieel kader voor het succes van moderne bedrijven.
Dit concept omvat de volledige reis van een werknemer binnen een organisatie, vanaf het moment dat ze als nieuw lid binnenkomen tot het moment dat ze afscheid nemen. Het belang ervan ligt niet alleen in de stadia, maar ook in de diepgaande invloed ervan op de ervaring van werknemers, de bedrijfscultuur en de algemene prestaties van de organisatie.
Een positieve werknemerservaring bevorderen
De kern van de levenscyclus van een werknemer is het creëren van een positieve en verrijkende werknemerservaring. Erkennen dat werknemers niet slechts radertjes in een machine zijn, maar integraal bijdragen aan de vooruitgang van het bedrijf, is fundamenteel.
Wanneer nieuwe werknemers met warmte worden verwelkomd en naadloos worden geïntegreerd in de bedrijfscultuur, voelen ze zich vanaf het begin gewaardeerd. Dit gevoel van waarde zet zich voort tijdens hun reis, wat leidt tot meer werktevredenheid, een betere motivatie en een grotere betrokkenheid.
Een sterke bedrijfscultuur cultiveren
De levenscyclus van werknemers fungeert als een canvas waarop de bedrijfscultuur wordt geschilderd. Al bij de introductie van nieuwe werknemers worden de waarden, overtuigingen en praktijken van de organisatie gecommuniceerd en versterkt.
Een goed gedefinieerde bedrijfscultuur begeleidt werknemers bij hun dagelijkse taken en geeft vorm aan hun gedrag, beslissingen en interacties. Wanneer de cultuur is afgestemd op de waarden van werknemers, bevordert dit het gevoel van saamhorigheid en eenheid, wat het moreel en de samenwerking stimuleert.
Betrokkenheid en prestaties stimuleren
De betrokkenheid van werknemers is de hoeksteen van productiviteit en innovatie. Tijdens de levenscyclus van werknemers hebben organisaties de mogelijkheid om hun personeel voortdurend te betrekken.
Door regelmatige feedbackmechanismen kunnen werknemers hun mening geven, wat bijdraagt aan een omgeving waar hun ideeën worden gewaardeerd en waarnaar wordt gehandeld. Dit gevoel van betrokkenheid leidt tot meer werktevredenheid, een hoger niveau van creativiteit en betere algemene werknemersprestaties.
Zorgen voor soepele overgangen en continuïteit
De levenscyclus van een werknemer strekt zich zelfs uit tot het vertrekpunt. Wanneer een werknemer de organisatie verlaat, kan de manier waarop zijn vertrek wordt beheerd een aanzienlijke impact hebben op de reputatie van het bedrijf en zelfs op toekomstige inspanningen om talent aan te trekken.
Door exitgesprekken te voeren en ondersteuning te bieden tijdens de overgang, tonen organisaties hun betrokkenheid bij het welzijn van hun werknemers en laten ze een positieve, blijvende indruk achter.
Organisatiesucces verhogen
In het grote tapijt van zakelijk succes weeft de levenscyclus van een werknemer een draad die elk aspect samenbindt. Het herinnert ons eraan dat een organisatie niet zomaar een verzameling rollen en verantwoordelijkheden is, maar een gemeenschap van individuen met unieke talenten en ambities.
Het koesteren van deze reis toont de toewijding van een bedrijf aan de groei, het welzijn en het algehele succes van zijn werknemers. Wanneer werknemers zich gewaardeerd, ondersteund en betrokken voelen gedurende hun hele levenscyclus, zijn zij de drijvende kracht achter de prestaties van het bedrijf.
Hoe KPI’s meten in de levenscyclus van werknemers
Effectief beheer van de levenscyclus van werknemers vereist een gegevensgestuurde aanpak. Key Performance Indicators (KPI’s) dienen als waardevolle maatstaven om het succes en de impact van verschillende fases in het traject van de medewerker te beoordelen.
Door deze KPI’s te meten, krijgen organisaties inzichten die de besluitvorming sturen, processen verbeteren en de algehele betrokkenheid van werknemers vergroten. Hier volgt een overzicht van hoe je KPI’s moet meten in verschillende stadia van de levenscyclus van een werknemer:
Attractie
KPI: Kwaliteit sollicitanten: Meet de kwaliteit van kandidaten die solliciteren naar functies. Dit kan het aantal gekwalificeerde sollicitanten per vacature zijn en de verhouding tussen gekwalificeerde kandidaten en het totale aantal sollicitanten.
KPI: Bron van het wervingsproces: Volg de bronnen (bijv. vacaturebanken, verwijzingen van werknemers, sociale media) waaruit succesvolle aanwervingen voortkomen. Dit helpt bij het optimaliseren van wervingskanalen.
Aanwerving
KPI: Invultijd: Bereken de gemiddelde tijd die nodig is om een vacature in te vullen tot de dag dat de kandidaat wordt aangenomen.
KPI: Kosten per indienstneming: Analyseer de totale kosten voor het aannemen van een nieuwe medewerker, inclusief wervingsadvertenties, bureaukosten en kosten van de interne HR-afdeling.
Inwerken
KPI: Tijd tot productiviteit: Meet hoe lang het duurt voordat nieuwe medewerkers volledig productief zijn in hun functie. Dit kan worden beoordeeld door middel van manager-evaluaties of door het bijhouden van specifieke taken die zijn voltooid.
KPI: Eerste jaar van retentiefase: Evalueer het percentage werknemers dat minstens een jaar bij de organisatie blijft nadat ze zijn aangenomen. Een laag percentage kan duiden op problemen met het inwerkproces.
Ontwikkeling
KPI: trainingsdeelname: Controleer het percentage werknemers dat deelneemt aan opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s. Dit toont betrokkenheid bij groeimogelijkheden.
KPI: Verbetering van vaardigheden: Beoordeel de groei in vaardigheden en competenties van werknemers in de loop van de tijd, mogelijk via vaardigheidsevaluaties of evaluaties na de training.
Behoud
KPI: Omloopsnelheid: Bereken het percentage werknemers dat de organisatie binnen een bepaalde periode verlaat. Een hoog verloop kan wijzen op ontevredenheid of andere problemen.
KPI: Betrokkenheidsonderzoeken: Voer regelmatig onderzoeken uit naar de betrokkenheid van werknemers om de werktevredenheid, de afstemming op de bedrijfswaarden en het algemene niveau van betrokkenheid te meten.
Scheiding
KPI: Exit-interviews: Gegevens verzamelen uit exitgesprekken om patronen te identificeren in redenen voor vertrek. Dit kan inzicht geven in gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
KPI: Opvolgingsbereidheid: Evalueer of de organisatie klaar is om sleutelposities in te vullen wanneer medewerkers vertrekken. Dit kan inhouden dat je potentiële opvolgers identificeert en hun bereidheid beoordeelt.
Algehele werknemerservaring
KPI: Employee net promoter score (eNPS): Meet de verwachtingen, tevredenheid en loyaliteit van werknemers door te vragen of werknemers de organisatie zouden aanbevelen als een plek om te werken.
KPI: Medewerkerstevredenheidsindex: Regelmatig onderzoek doen naar de tevredenheid van werknemers over verschillende aspecten van hun werkervaring.
Impact op bedrijfsprestaties
KPI: Bijdrage van werknemers aan doelen: Beoordeel hoe goed de individuele doelen van werknemers overeenkomen met de algemene doelstellingen van het bedrijf en volg hun vooruitgang.
KPI: Productiviteits- en prestatiecijfers: Analyseer statistieken met betrekking tot individuele en teamprestaties om de impact van de bijdragen van werknemers op het succes van het bedrijf te evalueren.
De 6 stadia van de levenscyclus van werknemers
De levenscyclus van een werknemer bestaat uit zes verschillende fasen:
Fase 01: Aantrekkingsfase
In deze fase moet je het merk van je werkgever neerzetten, de talentenpool identificeren en alles in het werk stellen om je model aan te trekken. Bovendien begrijpen werkgevers dat hun employer brand hun kernwaarden moet weerspiegelen.
Daarnaast zijn beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden net zo belangrijk om jongere werknemers aan te trekken.
Fase 02: Planning werving
Achter elke succesvolle nieuwe aanwerving zit een sterke wervingsstrategie. Hierin wordt het stappenplan voor de werving van werknemers in de loop van de tijd uiteengezet, inclusief:
- Vacaturebeoordelingsproces
- Functieprofielen
- Analyse van vaardigheden
- Budgettering
- Opvolgingsplanning
- Screening en interview
- Mechanismen voor feedback van werknemers
Fase 03: Inwerkfase
Met een goede eerste indruk kom je een heel eind.
Als je eenmaal de juiste mensen in dienst hebt, is de volgende stap in de Employee Lifecycle het creëren van “WOW”-momenten door de verwachtingen van je nieuwe werknemers te overtreffen, zoals ze een welkomstpakket sturen, ze uitnodigen voor een lunch, enz.
Hieronder volgt een lijst met belangrijke stappen bij het inwerken van werknemers
- Inductie
- Gezondheid en welzijn
- HR-documentatie
- Leren en ontwikkelen
Fase 04: Ontwikkelingsfase van de werknemer
Investeren in de ontwikkeling van werknemers heeft een aanzienlijke invloed op de productiviteit en motivatie en helpt bij het creëren van een dynamisch personeelsbestand.
- Plannen voor loopbaanontwikkeling
- Coaching
- Opvolgingsplanning
- Fase van organisatieverandering en -ontwikkeling
Fase 05: Behoud van werknemers
Elke werknemer is een investering voor het bedrijf en een hoog personeelsverloop kan uiteindelijk leiden tot desastreuze financiële kosten voor bedrijven en, nog belangrijker, een negatieve impact hebben op de productiviteit.
Fase 06: Scheiding van werknemers
Een soepel exitproces is belangrijk om het merk van je werkgever te beschermen. Medewerkers uit het verleden kunnen goede pleitbezorgers of de grootste tegenstanders van je bedrijf zijn.
Conclusies
QuestionPro Workforce is uw partner bij het beheren van alle stadia van de levenscyclus van een werknemer, waaronder aantrekken, werven, inwerken, ontwikkelen, behouden en uit dienst nemen.
Workforce functies helpen bij het analyseren van de cultuur van uw organisatie. Het helpt je om de ervaring van werknemers te versterken, de betrokkenheid van werknemers te vergroten, je mensen te ontwikkelen en je bedrijfsresultaten te verbeteren.
BOEK EEN DEMO MEER LEREN
Veel gestelde vragen (FAQ)
De levenscyclus van een werknemer omvat de stadia die een werknemer doorloopt tijdens zijn dienstverband in een organisatie, van het aantrekken en werven tot het vertrek.
Inzicht in de levenscyclus van werknemers stelt organisaties in staat om strategieën op maat te creëren die werving, betrokkenheid en behoud verbeteren, wat uiteindelijk leidt tot productievere werknemers.
Het beheer van de levenscyclus van werknemers verbetert de betrokkenheid, het behoud en het algehele succes van de organisatie.
