A microgestão pode tornar-se o pior inimigo interno de uma organização, pois, apesar de aparentar ser um controle meticuloso sobre o trabalho, pode diminuir a confiança, a satisfação e o moral dos funcionários, contribuindo para o abandono de cargos e aumento da rotatividade.
Neste artigo, apresentaremos o que é microgestão, suas desvantagens e como evitá-la para levar suas equipes ao sucesso.
O que é microgestão?
É uma forma de liderança em que o diretor ou gerente supervisiona de perto os funcionários e suas atividades. Gestores que microgerenciam preferem manter o controle em vez de permitir que seus colaboradores inovem e criem.
Em vez de definir a tarefa e o prazo, monitoram detalhadamente as ações dos funcionários, frequentemente criticando seu trabalho e processos.
Como muitos funcionários preferem maior liberdade no trabalho, a microgestão costuma ser vista negativamente, pois pode transmitir uma percepção de falta de confiança na competência do colaborador.
Embora possa produzir resultados a curto prazo, a microgestão tende a prejudicar o moral dos funcionários e, consequentemente, a cultura organizacional a longo prazo.
Desvantagens do microgerenciamento em uma organização
1. Perda de tempo
Líderes inclinados ao microgerenciamento gastam boa parte do tempo supervisionando detalhes que poderiam ser delegados, reduzindo o foco em atividades mais estratégicas, como o desenvolvimento de sistemas ou a criação de novos processos.
2. Redução da satisfação no trabalho
A microgestão gera estresse tanto para gestores quanto para funcionários. O microgerente pode se frustrar com a não execução exata das tarefas conforme suas instruções, enquanto os colaboradores sentem-se desvalorizados e pouco confiáveis. Isso reduz a satisfação no trabalho, criando um ciclo prejudicial: gestores cada vez mais frustrados e funcionários menos engajados.
3. Menos criatividade e eficiência
Microgerentes tendem a ditar exatamente como as tarefas devem ser realizadas, o que pode funcionar para novos colaboradores, mas limita a inovação e a eficiência.
Os funcionários perdem a oportunidade de desenvolver soluções mais criativas e eficazes, além da sensação de realização ao encontrar melhores maneiras de executar suas funções.
4. Reduz a motivação dos funcionários
A microgestão tende a marginalizar os colaboradores, tornando praticamente inevitável a diminuição da motivação e a perda de confiança nas próprias capacidades.
Quando os funcionários sentem que seu trabalho nunca será considerado suficiente, tornam-se menos produtivos e acabam entregando resultados de qualidade inferior, afetando negativamente o desempenho e o sucesso da equipe.
Como identificar se a microgestão está presente no trabalho?
A seguir, apresentamos alguns sinais que podem indicar a presença de um líder microgerenciador na sua organização, afetando negativamente a equipe:
1. Toda tarefa precisa da aprovação do líder
Antes de qualquer trabalho ser considerado concluído, o líder precisa revisá-lo, fazer correções e dar a aprovação final. Microgerentes têm dificuldade em permitir que a equipe tenha total controle e propriedade sobre seu trabalho, o que pode impactar negativamente o ambiente organizacional.
2. Uma cópia de cada e-mail deve ser enviada ao líder
Conversas não podem ocorrer sem o conhecimento do líder, que insiste em ser copiado em todos os e-mails ou participar de todos os canais do Slack relacionados ao trabalho. Isso reflete uma necessidade constante de monitoramento e um medo de ser deixado de fora das discussões importantes.
3. O líder está excessivamente preocupado com o paradeiro dos funcionários
Se o líder se preocupa constantemente com a localização dos funcionários ou fica frustrado quando não recebe respostas imediatas às suas mensagens, isso pode ser um sinal de microgestão.
Por exemplo, se um funcionário saiu para almoçar às 12h03 e ainda não voltou às 13h27, ou se um colaborador remoto demora mais de dez minutos para responder no Slack, o gestor pode estar demonstrando um controle excessivo.
4. Os funcionários não sabem quem faz o quê
Se o líder precisa orientar diariamente sobre as tarefas ou até mesmo se oferece para realizar o trabalho dos outros por não confiar na equipe, isso é um indicativo claro de microgestão.
Além disso, quando surgem novos projetos, o microgerente pode se omitir no início, esperando que os funcionários se voluntariem, mas depois interfere fortemente no processo quando o projeto está quase finalizado, interrompendo o progresso.
5. A tomada de decisão é centralizada
Líderes microgerenciadores acreditam que apenas eles são capazes de delegar e tomar decisões, o que reflete um desejo de controle absoluto para garantir, supostamente, a “máxima excelência”. No entanto, quando surgem decisões difíceis, é comum que o líder desapareça, deixando a equipe sem direção clara.
Como deixar de exercer a microgestão na sua empresa?
Agora que você compreende o que é microgestão e seus efeitos negativos, aqui estão cinco estratégias para evitá-la:
1. Pergunte aos funcionários como preferem ser gerenciados
Para construir um relacionamento forte com sua equipe, é essencial ouvir seus colaboradores. Pergunte a cada um como prefere ser gerenciado.
Embora alguns possam dizer que não se importam com supervisão próxima, é provável que a maioria valorize confiança e autonomia. Ao ter essa conversa, demonstre respeito pelas opiniões deles e mostre que está disposto a ajustar seu estilo de liderança, desfazendo suposições sobre seu desempenho como gestor.
2. Pratique a delegação
A incapacidade de delegar efetivamente pode levar ao microgerenciamento involuntário. É crucial atribuir tarefas que se alinhem aos pontos fortes dos funcionários, permitindo que aprendam e cresçam.
Ao delegar, foque no resultado desejado, oferecendo os recursos, o treinamento e a autoridade necessários para alcançar o objetivo, sem insistir em como cada passo deve ser executado.
3. Estabeleça expectativas claras
Sem expectativas bem definidas, a equipe estará fadada ao fracasso. Seja claro sobre os objetivos, prazos e critérios de sucesso de cada projeto.
Muitos gestores microgerenciam por acreditarem ser os únicos capazes de realizar certas tarefas com sucesso, sem antes explicá-las adequadamente. Dê à equipe a chance de demonstrar suas competências, explicando os objetivos e como eles se relacionam com a missão da organização.
4. Converse abertamente com a equipe
Discuta os pontos que realmente precisam de sua orientação e aprovação, para que os colaboradores possam iniciar seus projetos sem ansiedade.
Explique como deseja ser informado e com que frequência devem fornecer atualizações, além do nível de detalhe esperado. Ao mesmo tempo, busque feedback para garantir que não esteja inadvertidamente caindo em práticas de microgerenciamento.
5. Conheça as limitações dos colaboradores
Nem todos possuem as mesmas competências e pontos fortes, por isso é fundamental que os líderes saibam reconhecer e aproveitar as habilidades de cada membro da equipe, permitindo que todos contribuam ao máximo.
Converse sobre como você pode ajudar a resolver problemas, mesmo sem estar diretamente envolvido em determinados projetos ou tarefas. Embora seja importante dar espaço, algumas situações podem exigir suporte adicional. O ideal é oferecer o apoio certo na medida certa.
Em casos urgentes ou críticos, pode ser justificável monitorar de perto certos projetos ou colaboradores. Nesses momentos, explique claramente o motivo da supervisão mais atenta, mostrando que sua intenção é garantir o sucesso do projeto. Além disso, forneça feedback e orientações para que, com o tempo, o colaborador desenvolva autonomia para concluir a tarefa sozinho.
6. Implemente uma avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus permite obter uma visão abrangente da liderança nos diferentes departamentos por meio de uma pesquisa que envolve todos os membros da equipe. Essa ferramenta ajuda a identificar pontos fortes e áreas de melhoria na gestão, garantindo que práticas prejudiciais, como a microgestão, sejam detectadas e corrigidas.
Conclusão
Como vimos, a microgestão pode exercer uma influência extremamente negativa na sua organização, disfarçada sob uma aparência de controle e autoridade que, na verdade, prejudica o clima e a cultura organizacional.
Para evitar esse cenário, recomendamos a implementação de pesquisas regulares com os colaboradores, permitindo avaliar continuamente a dinâmica entre líderes e equipes.
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