O desenvolvimento organizacional (também conhecido como DO) tem suas raízes no movimento de relações humanas das décadas de 1930 e 1940.
Esse movimento enfatizou a importância de tratar os colaboradores como indivíduos, reconhecendo suas necessidades e envolvendo-os na tomada de decisões.
Neste artigo, exploraremos um pouco mais sobre os antecedentes e aspectos fundamentais, bem como algumas das principais ferramentas para realizá-lo.
O que é desenvolvimento organizacional?
É o conjunto de métodos e processos implementados para maximizar o potencial dos recursos humanos das organizações.Também é uma forma de ver o funcionamento interno de uma organização como um veículo de adaptação aos desafios externos.
Ao contrário dos recursos humanos tradicionais, o DO visa o avanço da empresa através do desenvolvimento e evolução das pessoas. Tem como objetivo acompanhar os gestores e apoiá-los nas mudanças futuras.
Ele consiste em estudar os comportamentos que transformam as organizações em entidades eficazes e funcionais. Ou seja, é uma prática sistemática e planejada nas crenças, atitudes, comportamento organizacional e valores dos colaboradores, para melhorar o seu crescimento individual e empresarial.
História do desenvolvimento organizacional
Na década de 1950, Kurt Lewin, psicólogo social, foi pioneiro no campo ao aplicar princípios do movimento das relações humanas à mudança organizacional.
Lewin desenvolveu o conceito de “pesquisa-ação”, que envolve a colaboração com os funcionários para identificar problemas, projetar soluções e implementar mudanças.
Durante as décadas de 1960 e 1970, ele se tornou cada vez mais popular à medida que as empresas reconheciam a necessidade de uma abordagem mais humanística para a mudança nas organizações.
Os profissionais foram responsáveis por criar uma série de métodos e ferramentas para melhorar a eficácia organizacional, como formação de equipes, escuta ativa da voz do colaborador, melhoria de processos e desenvolvimento de liderança.
Desde então, o Desenvolvimento Organizacional continuou a evoluir, adaptando-se às mudanças no cenário empresarial e desenvolvendo novas abordagens à mudança.
Hoje, é um campo estabelecido, com uma ampla gama de ferramentas e métodos disponíveis para ajudar as organizações a melhorar sua eficácia, otimizar seus processos e atingir seus objetivos.
Teorias sobre desenvolvimento organizacional
Existem várias teorias de desenvolvimento organizacional que foram propostas por diversos autores ao longo dos anos. Alguns exemplos são:
Modelo de gestão de mudanças de Lewin
Kurt Lewin é um dos pioneiros do desenvolvimento organizacional e seu modelo de gestão de mudanças é um dos mais utilizados nesta área. É composto por três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.
De acordo com Lewin, a mudança é mais eficaz quando as pessoas são primeiro preparadas para ela (descongelamento), depois a mudança é implementada (mudança) e, finalmente, é reforçada e integrada na organização (recongelamento).
Teoria da cultura organizacional de Schein
Edgar Schein propôs que a cultura organizacional é a chave para uma mudança organizacional bem-sucedida. Ele argumentou que a cultura é um conjunto de suposições, valores e crenças compartilhadas que moldam o comportamento e que a mudança só pode ser sustentada se for apoiada pela cultura da organização.
Teoria X e Teoria Y de McGregor
Douglas McGregor propôs que existem dois tipos de gestores: aqueles que veem os empregados como preguiçosos e pouco confiáveis (Teoria X) e aqueles que veem os empregados como motivados e capazes (Teoria Y).
Ele argumentou que os gestores que adotam uma abordagem baseada na Teoria Y têm maior probabilidade de criar um ambiente de trabalho positivo e alcançar o sucesso organizacional.
Teoria da organização de aprendizagem de Senge
Peter Senge propôs que as organizações podem ser mais eficazes tornando-se “organizações que aprendem”. Ele argumentou que isto envolve a criação de um ambiente onde os funcionários sejam incentivados a aprender, colaborar e inovar, por exemplo, através da requalificação.
Desenvolvimento de organização em grade por Blake e Mouton
O grid organization development de Blake e Mouton tem suas origens na pesquisa sobre eficácia gerencial e organizacional.
Os dados recolhidos sobre a excelência organizacional em 198 organizações nos Estados Unidos, Japão e Grã-Bretanha mostraram que as duas principais barreiras à excelência eram o planejamento e as comunicações.
Estes são apenas alguns exemplos das muitas teorias de desenvolvimento organizacional que foram propostas ao longo dos anos. Cada teoria oferece uma perspectiva única sobre como as organizações podem ser melhoradas e pode ser útil para orientar a mudança organizacional.
Características do desenvolvimento organizacional
Entre as características mais importantes estão as seguintes:
- Ao contrário de outras abordagens, o DO é uma estratégia que permite mudanças planejadas.
- Permite que as empresas se adaptem às mudanças de forma eficaz e garante que todas as partes que a compõem estejam bem coordenadas para resolver os problemas e aproveitar as oportunidades proporcionadas pela mudança organizacional.
- O desenvolvimento preocupa-se com vários grupos da organização e com a interação entre eles, seus processos e atitudes.
- Enfatiza a pesquisa-ação, que é a solução de problemas reais e contínuos.
- Parte do pressuposto de que a cultura de cada empresa é diferente, portanto, não existe uma solução única para os problemas. Em vez disso, são desenvolvidas relações consistentes com a cultura.
- O principal objetivo é construir um melhor trabalho em equipe, unindo todos os grupos da organização e criando um grupo integrado e cooperativo. Isso ajudará a ter um melhor desempenho no trabalho.
Importância
Ele ajuda a promover uma cultura de melhoria contínua e a garantir que todos estejam alinhados com os mesmos objetivos. Além disso, permite que as empresas se adaptem facilmente às mudanças, concentrem-se no trabalho, melhorem a qualidade e a rapidez na tomada de decisões, um requisito básico nesta indústria.
O DO está focado na ação, na melhoria da situação atual e na prevenção de problemas futuros. Com isso, é possível adaptar-se com sucesso ao ambiente, aos concorrentes e às preferências dos consumidores.
Benefícios do desenvolvimento organizacional
A implementação de uma estratégia traz muitos benefícios, dos quais os mais importantes são os seguintes:
Melhoria contínua
Quando uma empresa coloca em prática, ela se compromete a melhorar continuamente os processos, criando estratégias, implementando-as, avaliando-as e fazendo os ajustes necessários para melhorar. O desenvolvimento organizacional é uma abordagem que inclui mudanças internas e externas, permitindo a renovação total de uma empresa.
Maior comunicação
A comunicação e o feedback contínuos ao colaborador permitem melhorar o relacionamento e o processo de feedback entre colaboradores, o que possibilita o alinhamento dos objetivos e valores da empresa. Ao ter uma comunicação honesta, promove-se uma maior compreensão da necessidade de mudança dentro da organização em todos os níveis.
Desenvolvimento dos funcionários
O foco é melhorar significativamente a comunicação organizacional; desta forma, é possível influenciar os colaboradores e alcançar as mudanças desejadas.
A necessidade de desenvolvimento dos colaboradores deve-se ao fato de a indústria estar em constante mudança, pelo que as organizações necessitam de melhorar as competências dos seus colaboradores e, para conseguir isso, aplicam programas de aprendizagem, formação, melhoria de competências, etc.
Melhorias em produtos e serviços
Um dos benefícios mais importantes é que ele também leva a produtos e serviços aprimorados. Quando uma organização recompensa e motiva seu pessoal, o envolvimento dos funcionários aumenta, assim como a inovação de produtos através de análises competitivas, pesquisas de mercado, etc.
Maiores lucros
O último benefício é que, graças à inovação e ao aumento da produtividade, é possível aumentar a eficiência e os lucros de uma empresa. O alinhamento de objetivos ajuda a reduzir os custos de rotatividade de funcionários e permite que você se concentre no desenvolvimento de produtos e no aumento da qualidade.
Estágios de desenvolvimento organizacional
Estas são algumas das etapas básicas que os especialistas identificaram para realizar o desenvolvimento organizacional:
Identifique as necessidades da organização
O primeiro passo é identificar os processos e competências atuais da organização e compará-los com o que é desejado ou necessário. Isso deve ser feito de forma estruturada e com muita reflexão.
Por exemplo, pode-se esperar um número significativo de mudanças nos próximos 5 a 10 anos, o que poderia criar lacunas substanciais na organização.
É também crucial reconhecer a necessidade de adquirir novas competências para acompanhar tecnologias emergentes e manter a competitividade.
Trata-se, portanto, de identificar riscos e decidir como enfrentá-los.Utilizar ferramentas de diagnóstico como a análise PEST para o planejamento estratégico ou realizar uma análise SWOT pode ajudar a tornar o processo robusto e objetivo.
Decida como atender a essas necessidades
O segundo passo é abordar as necessidades identificadas. É essencial ser o mais objetivo possível e considerar cuidadosamente diferentes soluções antes de selecionar uma.É fundamental examinar várias opções antes de tomar uma decisão, pois muitas vezes a primeira escolha pode não ser a melhor.
Selecione suas intervenções
Existem quatro tipos de intervenções, das quais você pode optar por uma ou mais:
- Intervenções humanas: Treinamento de pessoal, programas de desenvolvimento, promoção do trabalho em equipe ou facilitação de mudanças de comportamento.
- Intervenções em processos: Incluem engenharia de processos de negócios e metodologias para melhorar eficiência operacional.
- Intervenções de RH: O Departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na gestão de desempenho e no desenvolvimento de competências, utilizando ferramentas como psicometria e psicologia organizacional.
- Intervenções em processos estratégicos: Podem envolver programas de transformação organizacional ou mudança cultural.
Implemente as intervenções
Recomenda-se adotar uma abordagem estruturada para implementar mudanças nesta fase, pois é aqui que muitos processos falham devido à falta de planejamento adequado.Não basta iniciar a mudança, é crucial garantir que ela seja gerenciada de forma eficaz.
Avalie o impacto
A última etapa importante é avaliar o impacto da mudança. Se a gestão foi eficaz desde o início, com identificação clara de necessidades e objetivos, deve-se ter metas claras para medir os resultados da iniciativa ou mudança
.É fundamental refletir sobre o que foi alcançado, se os objetivos foram atendidos e quais lições podem ser aprendidas para o futuro do desenvolvimento organizacional.
Ao entender esses cinco estágios que normalmente compõem o ciclo de crescimento de uma organização, os colaboradores têm uma visão melhor de como desempenhar suas funções. Esses estágios também proporcionam uma estrutura para um planejamento eficaz de curto e longo prazo.
Como fazer um plano de desenvolvimento organizacional
Para elaborar um plano de desenvolvimento organizacional eficaz, é necessário seguir os seguintes passos:
- Escolha da equipe qualificada: O primeiro passo do plano de desenvolvimento organizacional é a seleção de pessoas especializadas pelos gestores, explicando a elas as necessidades da empresa.
- Coleta de dados: Após a equipe ter compreendido o contexto e estabelecido o problema, é crucial coletar as informações necessárias. Isso pode ser feito por meio de pesquisa com os funcionários para obter suas opiniões e perspectivas.
- Realize um diagnóstico: O próximo passo do desenvolvimento organizacional é realizar um diagnóstico que permita definir um plano de ação. A equipe deve detalhar o processo e fornecer orientações que a gestão aplicará para assegurar uma boa administração da empresa.
- Implementação das estratégias: Por fim, a organização deve realizar os ajustes necessários para promover o desenvolvimento organizacional. Essas estratégias devem ser adaptadas às necessidades específicas de cada empresa.
Papel da tecnologia no desenvolvimento organizacional
A tecnologia desempenha um papel vital no desenvolvimento organizacional, ajudando as empresas a agilizar processos, aumentar a produtividade e reduzir custos.
Existem diversas ferramentas tecnológicas que podem melhorar a comunicação, a colaboração e a tomada de decisões, auxiliando as organizações a atingir seus objetivos de maneira mais eficiente e eficaz.
Um dos benefícios mais significativos da tecnologia no desenvolvimento organizacional é a capacidade de coletar e analisar grandes volumes de dados em tempo reduzido. Esses dados podem ser usados para identificar padrões, tendências e oportunidades, que informam a tomada de decisões e impulsionam o crescimento dos negócios.
A tecnologia também pode melhorar significativamente a produtividade em ambientes de trabalho remoto e regimes flexíveis, aspectos que se tornaram mais relevantes após a pandemia de COVID-19. Por exemplo, permite que os funcionários trabalhem de qualquer lugar, melhorando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Além disso, a tecnologia pode aprimorar a eficiência dos processos organizacionais, como gestão da cadeia de suprimentos, controle de estoque e gestão de relacionamento com o cliente, o que pode resultar na redução de custos e aumento da lucratividade.
No entanto, é importante observar que a adoção bem-sucedida da tecnologia no desenvolvimento organizacional requer uma abordagem estratégica.
É essencial selecionar a tecnologia adequada e garantir que os funcionários recebam o treinamento e o suporte necessários para utilizá-la de maneira eficaz. Em resumo, a tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento organizacional quando aplicada de forma estratégica.
Como usar pesquisas para Desenvolvimento Organizacional
As pesquisas são uma ferramenta essencial no desenvolvimento organizacional, permitindo coletar informações valiosas sobre a cultura organizacional, o engajamento dos funcionários e outros aspectos cruciais para a eficácia organizacional.
Pesquisas de Engajamento dos Funcionários
São fundamentais para medir a satisfação, comprometimento e lealdade dos funcionários. Elas abordam temas como satisfação no trabalho, comunicação, liderança e outros fatores que influenciam diretamente o engajamento dos colaboradores.
Pesquisas de Cultura Organizacional
Elas avaliam os valores, crenças e normas que definem a cultura de uma empresa. Incluem questões sobre comunicação, liderança, trabalho em equipe e outros aspectos que moldam o ambiente organizacional. Essas pesquisas são essenciais para identificar áreas de melhoria na cultura organizacional e promover um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Pesquisas Específicas de Iniciativas
Pesquisas específicas são utilizadas para obter feedback sobre iniciativas ou projetos particulares. Por exemplo, podem ser aplicadas para avaliar a recepção de um novo programa de treinamento ou uma iniciativa de melhoria de processos. Esses dados são cruciais para ajustar as iniciativas e garantir que atendam às necessidades dos funcionários e da organização como um todo.
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As organizações estão passando por mudanças profundas em todos os níveis de suas estruturas e processos. O desenvolvimento organizacional pode assumir diversas formas e abordar uma infinidade de tópicos.
Atualmente, as principais áreas de intervenção concentram-se na redefinição da abordagem de liderança e gestão, elevando o engajamento e a cultura a novos patamares, e promovendo a aprendizagem contínua, entre outros aspectos.
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