A realização de um diagnóstico do ambiente de trabalho é essencial para conhecer o estado de saúde interna de uma organização, o que influenciará significativamente os resultados empresariais a curto, médio e longo prazo.
Neste artigo, Andrés Felipe Fuentes Velásquez, Diretor do Radar de Informação Felipe Fuentes, compartilha conosco a importância e o processo de realizar um diagnóstico desse tipo em organizações horizontais ou planas.
O que é um diagnóstico do ambiente de trabalho?
O diagnóstico do ambiente de trabalho é uma ferramenta que fornece à empresa resultados sobre seis características ou fatores de referência: influência, inovação, trabalho em equipe, satisfação, desejo de mudança e responsabilidade.
Esses fatores tornam-se a base da informação obtida por meio da observação e da aplicação de questionários realizados por uma equipe de consultores, auditores ou avaliadores especializados.
A aplicação de um diagnóstico do ambiente de trabalho permite identificar os elementos que impactam diretamente a dinâmica interna, destacando áreas de oportunidade e ações que podem melhorar esse ambiente, alinhando-o aos objetivos da organização.
Componentes do diagnóstico do ambiente de trabalho
A seguir, detalharemos os fatores que compõem um diagnóstico de ambiente de trabalho:
- Influência: Refere-se à percepção dos funcionários sobre o quanto eles influenciam os resultados da instituição por meio de seu trabalho e como sua participação é valorizada.
- Inovação: Diz respeito à forma como os funcionários sentem que podem aplicar sua criatividade pessoal no desempenho de suas tarefas diárias, desde que os resultados não sejam prejudicados.
- Trabalho em equipe: Refere-se à percepção dos funcionários sobre seu papel como membros de uma equipe de trabalho, e como eles veem a colaboração no ambiente organizacional.
- Satisfação: A satisfação no trabalho está relacionada ao quão confortáveis ou satisfeitos os funcionários se sentem ao desempenhar suas funções, e como eles percebem que são tratados como colaboradores úteis e comprometidos com a instituição.
- Desejo de mudança: Refere-se à percepção dos funcionários sobre sua participação na evolução e melhoria contínua do trabalho que realizam.
- Responsabilidade: Refere-se ao nível de comprometimento dos funcionários com suas tarefas e à capacidade de obter os resultados esperados sem a necessidade de pressão dos níveis hierárquicos superiores.
Os líderes permitirão que a organização avalie até que ponto os colaboradores se sentem à vontade, assim como sua disposição ou resistência em trabalhar em equipe. Isso permitirá identificar a relevância dos processos de motivação.
Com essas informações, a instituição poderá aumentar o comprometimento dos funcionários e promover maior participação nos processos de trabalho de forma integrada.
Como fazer um diagnóstico do ambiente de trabalho?
Para realizar um diagnóstico do ambiente de trabalho, é necessário seguir estes passos:
- Defina os objetivos: Determine quais são os objetivos que você pretende alcançar com a aplicação do diagnóstico.
- Escolha os métodos e ferramentas de avaliação: Embora a pesquisa seja a ferramenta básica e fundamental, você também pode considerar organizar grupos focais e entrevistas para obter informações mais completas.
- Aplique os métodos de avaliação: Coloque em prática as ferramentas e métodos escolhidos.
- Meça e analise os resultados: Avalie os resultados do diagnóstico e analise os dados de forma abrangente.
- Desenvolva soluções: Proponha soluções para os problemas identificados e gere propostas para melhorar o clima organizacional.
Resultados do diagnóstico do ambiente de trabalho
O resultado da avaliação do clima de trabalho fornecerá um percentual para cada um dos seis itens e permitirá fazer observações relevantes em busca da melhoria do ambiente na empresa contratante, levando em consideração as seguintes classificações:
- Percentual de 75-100%: Geralmente, há um excelente ambiente de trabalho, favorável ao funcionamento da instituição.
- Percentual de 50-75%: O ambiente de trabalho é geralmente bom; no entanto, é recomendado que a empresa aborde os elementos que obtiveram menos de 50% para evitar comportamentos negativos entre os funcionários.
- Percentual inferior a 50%: É necessário analisar e reforçar todos os fatores que compõem este diagnóstico, pois esse resultado indica que as ações empreendidas pela instituição não estão contribuindo para o desenvolvimento do quadro de funcionários, o que pode gerar atitudes e comportamentos negativos, influenciando o desempenho e o clima organizacional.
É muito comum encontrar empresas com uma estrutura organizacional horizontal ou plana, onde pesquisas sobre o ambiente de trabalho produzem ótimos resultados no desempenho diário de seu talento humano, evidenciados pelos resultados alcançados.
Esse fenômeno deve-se às características específicas das organizações desse tipo, que serão explicadas a seguir.
O que são organizações horizontais ou planas?
Organizações com estruturas horizontais possuem uma cadeia de comando curta, com controle de gestão amplo, onde todos fazem parte de uma equipe.
Numa estrutura horizontal, a maioria dos colaboradores desfruta de maior autonomia no desenvolvimento dos processos sob sua responsabilidade, e os relatórios são apresentados a um único administrador.
Devido à redução do número de camadas de gestão, as pequenas organizações aproveitam ao máximo as estruturas horizontais.
Características das organizações horizontais ou planas
Aqui estão algumas características que identificam as organizações horizontais ou planas em comparação com estruturas verticais:
- Aplicação de uma comunicação organizacional eficaz e assertiva.
- Capacidade de dar e seguir instruções quando necessário.
- Conhecimento do perfil de trabalho, capacidades, vocações, competências e deficiências do grupo por meio do trabalho cooperativo; habilidade para regular e delegar tarefas à equipe quando necessário.
- Capacidade de ouvir e estabelecer canais de comunicação e feedback dentro do grupo.
- Promoção de respeito e autonomia nas ações e decisões tomadas pela equipe, buscando consenso, pois o poder reside na tomada de decisões corretas, essenciais para a obtenção de resultados institucionais.
- Promoção da identidade corporativa e da responsabilidade social da organização.
- Fazer bom uso do tempo: Aplicar a máxima do político americano Benjamin Franklin, que afirmou: “Tempo é dinheiro”, é uma das chaves para o sucesso empresarial. Essa ideia é reforçada pela definição do sociólogo judeu-alemão Norbert Elias, que descreveu o tempo como “um instrumento de orientação humana aplicável a todas as áreas do desenvolvimento humano.”
- Implementar estratégias de reengenharia organizacional: Envolva toda a equipe de trabalho na aplicação dessas estratégias, buscando a eficiência e a inovação nos processos internos.
- Estimular a motivação e o bom humor: Promova um ambiente de trabalho que valorize a felicidade da equipe, adotando novas atitudes que ajudem a alcançar os resultados propostos.
- Realizar um planejamento coerente: Estabeleça objetivos de acordo com as necessidades e projeções organizacionais, garantindo que todos na equipe compreendam e estejam alinhados com essas metas.
Importância do diagnóstico do ambiente de trabalho
É prioritário para as organizações horizontais ou planas implementar os aspectos discutidos anteriormente, pois isso melhora o clima organizacional e otimiza qualquer diagnóstico realizado a esse respeito.
Assim, desenvolvem-se as capacidades, habilidades e competências dos colaboradores, capacitando-os para um melhor desempenho em todos os departamentos da empresa, o que se reflete nos resultados institucionais a curto, médio e longo prazo.
A capacidade criativa e inovadora, acompanhada de ética por parte das instituições, é essencial para atender às necessidades do mercado, fidelizando os clientes existentes e conquistando novos potenciais clientes.
Conclusão
Para concluir este artigo, quero parafrasear Frank Ostroff, especialista em organizações horizontais e autor de “The Horizontal Organization”, que afirma:
“As empresas tornar-se-ão mais horizontais do que verticais à medida que o mundo se globaliza, porque os clientes exigem tempos de resposta rápidos e melhores serviços, duas coisas em que as empresas horizontais se destacam.”
No entanto, nenhuma empresa deve ter uma estrutura estritamente horizontal ou vertical; deve-se aplicar o melhor de ambas as abordagens.
Autor: Andrés Felipe Fuentes Velásquez. Diretor do Radar de Informação Felipe Fuentes. Comunicador social, editor e gestor de comunidade. Com experiência em atualização de informações em sites e redes sociais. Criador, Diretor e Jornalista do meio digital denominado “El Radar Informativo de Felipe Fuentes.
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