A rotatividade de pessoal é um indicador que deve ser estudado com muito cuidado em uma empresa, pois pode representar altos custos derivados de saídas e contratações de novos funcionários, bem como a probabilidade de um ambiente de trabalho desfavorável.
Por isso, neste artigo, queremos apresentar a você todas as informações que necessita sobre este conceito e algumas estratégias que podem ser implementadas para melhorar suas taxas de retenção e o empenho dos colaboradores.
O que é rotatividade de pessoal?
Consiste no número ou percentual de trabalhadores que deixam uma organização durante um determinado período de tempo, geralmente ao longo de um ano.
A rotatividade de funcionários ocorre quando termina o relacionamento entre uma organização e um funcionário, que geralmente é substituído por um novo.
Já o desgaste se refere ao fim do vínculo empregatício por aposentadoria, desligamento ou falecimento do empregado. Esse conceito se distingue da rotatividade, pois, quando ocorre o desgaste, o cargo não é preenchido por um novo funcionário.
Para entender melhor a rotatividade de pessoal, você pode começar respondendo a estas três perguntas:
- Quem são os funcionários que estão saindo?
- Quando eles vão embora?
- Por que eles estão indo embora?
Mesmo que sua taxa de rotatividade seja inferior à média da sua empresa, não há motivo para comemorar, a menos que você consiga identificar quem está saindo.
Se seus melhores funcionários saírem, você precisará tomar medidas imediatas; caso contrário, o desempenho da sua empresa será prejudicado.
Tipos de rotatividade de pessoal
Existem diferentes tipos de rotatividade de pessoal e é importante reconhecê-los para tomar as medidas adequadas:
1. Rotatividade involuntária
A demissão de um funcionário por mau desempenho no trabalho, absenteísmo ou violação das políticas do local de trabalho é chamada de rotatividade involuntária, também conhecida como dispensa. É involuntária porque não foi decisão do funcionário sair da empresa.
2. Rotatividade voluntária
Quando um funcionário sai da empresa por vontade própria, isso é denominado desligamento voluntário. Os funcionários apresentam uma série de razões para deixar seus empregos.
Eles podem estar aceitando emprego em outra empresa, mudando-se para uma nova área ou lidando com um problema pessoal que os impossibilita de trabalhar. Quando um funcionário rescinde voluntariamente o emprego, ele geralmente comunica ao empregador, de forma verbal ou por escrito, sua intenção de se demitir.
3. Rotatividade desejável
A rotatividade é considerada desejável quando uma organização demite ou perde funcionários com baixo desempenho e os substitui por novas contratações. Este processo pode não agradar a muitos funcionários, mas é essencial para manter o ímpeto dentro da organização.
4. Rotatividade indesejável
A rotatividade indesejável ocorre quando uma organização perde seus funcionários de melhor desempenho. Alguns funcionários deixam um impacto mais profundo do que outros; esses são os funcionários difíceis de substituir.
Causas da rotatividade de pessoal
Algumas das causas mais comuns de rotatividade de pessoal são:
1. Receber uma oferta de emprego melhor em outra empresa
A maioria dos estudos sobre as causas da alta rotatividade voluntária de funcionários concorda que mais dinheiro, tempo livre, melhores benefícios, uma promoção e a perspectiva de um chefe mais compreensivo são os cinco principais motivos pelos quais bons funcionários saem para outros cargos.
Essa realidade mostra que a maior parte da rotatividade é evitável se uma empresa estiver disposta a investir na remuneração global, abrir planos de carreira, concentrar-se na flexibilidade, ficar atenta a chefes ineficazes e tomar medidas decisivas quando observar um desgaste superior à média em um departamento.
2. Excesso de trabalho
Se um funcionário tiver muito trabalho e se sentir sobrecarregado, provavelmente começará a procurar outra oportunidade. Não é incomum que os funcionários se sintam assim de vez em quando; no entanto, se isso se tornar parte de sua vida profissional diária, poderá se tornar insuportável.
Os funcionários podem ter que passar mais horas no trabalho para acompanhar a carga de trabalho e, como resultado, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode ser perdido.
Portanto, os líderes devem monitorar a carga de trabalho e a produtividade. Pode ser que um funcionário esteja gastando muito tempo em uma tarefa e que o processo possa ser simplificado. Ou pode ser que não compreendam as tarefas e necessitem de um programa de aprendizagem e desenvolvimento.
Além disso, pode haver outros membros da equipe que não tenham o suficiente para fazer, e a carga de trabalho pode ser melhor distribuída. Seja qual for o motivo, certifique-se de que, como gestor, você está ciente e trabalhando ativamente para resolver o problema.
3. Falta de reconhecimento
Os funcionários querem sentir que estão fazendo um trabalho que vale a pena. Quando isso não é demonstrado, eles podem sentir que seus esforços não são apreciados, diminuindo, assim, sua motivação no trabalho.
Desde um simples “obrigado” ou “parabéns” até benefícios, bônus e afins, sua empresa deve ter um sistema de reconhecimento de funcionários que inclua não apenas o reconhecimento entre gestores e funcionários, mas também entre colegas.
4. Uma má cultura organizacional
A cultura organizacional tem uma forte correlação com a felicidade dos funcionários. Se você tiver uma cultura positiva que agrade aos colaboradores, eles serão muito mais felizes e, consequentemente, mais produtivos. Uma cultura de trabalho pobre levará a funcionários com baixa motivação.
Portanto, se a cultura de trabalho da sua empresa precisa ser melhorada, é necessário agir, pois essa é realmente a espinha dorsal de um negócio. Se você não fizer isso corretamente, poderá ter um efeito extremamente prejudicial na taxa de rotatividade de seus funcionários.
5. Mau relacionamento com o gestor
Uma boa liderança requer habilidade e capacidade para gerenciar de maneira otimizada o desempenho dos funcionários.
Seus gestores devem ser organizados, justos, motivadores, habilidosos, acessíveis, conhecedores e capazes de orientar sua equipe. Se você perceber que os funcionários que trabalham sob um determinado gerente estão abandonando a empresa, isso pode ser devido à habilidade desse gerente.
A única maneira de remediar isso é garantir a contratação dos gerentes certos ou oferecer treinamento e desenvolvimento quando necessário. É importante que você monitore seus gestores e ouça os comentários de seus funcionários.
Como medir a taxa de rotatividade de pessoal na sua empresa?
Os cálculos básicos para medir a rotatividade de funcionários são relativamente simples, embora a maioria das organizações utilize cálculos mais detalhados para determinar como isso afeta os negócios.
Para calcular a taxa de rotatividade mensal de funcionários, são necessários apenas três números: o número de funcionários ativos no início (B) e no final (E) do mês, e o número de funcionários que saíram (L) durante esse mês.
Você pode obter o número médio de funcionários somando o número inicial e o final e dividindo por dois (Número médio de funcionários = [B + E] / 2).
Agora, você deve dividir o número de funcionários que saíram pelo número médio de funcionários. Multiplique esse valor por 100 para obter a porcentagem final de rotatividade mensal de funcionários:
No entanto, a maioria das empresas considera os cálculos da taxa de rotatividade trimestral ou anual mais úteis, uma vez que normalmente leva mais tempo para que os números se tornem grandes o suficiente para mostrar padrões significativos.
A fórmula da taxa de rotatividade anual consiste no número de funcionários que saem dividido pela média do número inicial de funcionários e o número final de funcionários, multiplicado por 100.
Exemplo de cálculo de rotatividade de pessoal
Por exemplo, se sua empresa emprega 100 funcionários e 15 são demitidos ou saem, sua rotatividade é de 15%.
Suponha que cinco funcionários saiam em janeiro, um funcionário saia em maio e quatro funcionários saiam em novembro. Nesse caso, a taxa anual de rotatividade de funcionários é de 10%, e a rotatividade média mensal é de 8,3%.
Os cálculos de rotatividade de funcionários também podem levar em consideração diferentes tipos de rotatividade, como razões involuntárias e voluntárias, ou razões mais específicas, como mau desempenho, absenteísmo ou aceitação de novos empregos em outro lugar.
Se você quiser analisar a retenção competitiva, normalmente separaria as demissões voluntárias, uma vez que as demissões involuntárias e as aposentadorias não significam necessariamente que você está perdendo funcionários para outros empregadores.
No entanto, se você quiser simplesmente ilustrar a rotação total, pode incluir todas as separações.
Se você incluir aposentadorias em seu cálculo de rotatividade, deixe isso claro para que as pessoas entendam o que está sendo considerado em suas medições.
Uma forma interessante e útil de medir a rotatividade de funcionários é verificar se a taxa de novas contratações é maior ou menor que a taxa total de rotatividade.
Neste exemplo, definimos a taxa de rotatividade de novos funcionários como o número de funcionários recentes que saíram em um ano.
Vantagens da rotatividade de funcionários
A rotatividade de pessoal pode trazer algumas vantagens para uma empresa, como:
- Melhora do talento da sua força de trabalho: Ao fazer avaliações constantes, você pode detectar funcionários com menor produtividade e descobrir novas oportunidades para implementar treinamentos.
- Evitar complacência: Existe uma tendência humana de pensar que o que fizemos ontem é bom o suficiente para sobreviver hoje. A complacência é inimiga de todas as organizações, promovendo um ambiente de pensamento de grupo e uma aversão à tomada de riscos.
- Incentivar um melhor desempenho: Um programa sistemático de renovação que incentiva a rotação regular por meio de promoções e rescisões em todas as áreas, especialmente nos níveis de gestão, garante um ambiente de oportunidades e motivação constantes para os colaboradores.
Desvantagens da rotatividade de pessoal
A rotatividade involuntária de pessoal geralmente traz muitas consequências negativas para uma empresa, incluindo:
Diminuição do desempenho geral
Todo o processo de negócios é afetado quando um funcionário sai da empresa. É ainda mais arriscado quando isso acontece de repente, pois não há tempo para treinar o novo funcionário que vai assumir a função, e toda a equipe é impactada. Portanto, isso pode ser visto diretamente em uma diminuição geral no desempenho da equipe.
Dificuldade em gerenciar tarefas diárias
O abandono repentino do emprego pode causar dificuldades no gerenciamento das tarefas diárias. Mesmo as grandes organizações enfrentam dificuldades em gerenciar suas tarefas quando os colaboradores deixam a empresa, pois muitas vezes têm pouca informação, e as tarefas diárias não podem ser geridas pelo restante da equipe.
Custo mais alto
Esta deve ser a maior desvantagem para uma empresa quando os funcionários deixam seus empregos. Há um aumento de custos associado a cada nível do processo, que inclui a perda e o pagamento do funcionário anterior, a contratação de um novo e o custo de treinamento do novo funcionário, entre outros.
Falta de funcionários bem treinados
Isso fica evidente quando os funcionários deixam uma organização e levam consigo a experiência adquirida ao longo do tempo. Em organizações que apresentam uma alta taxa de rotatividade de funcionários, a média de anos de experiência dos colaboradores é muito baixa. Isso resulta em baixo desempenho, falta de lealdade à empresa e desconhecimento do que ocorreu na organização.
Criação de uma imagem negativa
Quando uma empresa tem uma elevada taxa de rotatividade de pessoal, isso impacta negativamente sua imagem corporativa. Os recrutadores afirmam que é difícil encontrar candidatos qualificados para a organização, pois os candidatos preferem não se candidatar por medo da alta rotatividade.
Por que medir a rotatividade de funcionários?
Medir a rotatividade é útil para empregadores que desejam compreender os motivos das saídas e estimar o custo das contratações.
Através da análise da rotatividade de pessoal, você pode entender melhor a organização, sua cultura de trabalho, remuneração, políticas e procedimentos relacionados às pessoas. Essa análise oferece uma visão sobre a experiência do funcionário e sua permanência na empresa.
Os cálculos da rotatividade são essenciais para determinar os requisitos de formação ou estimar o tempo que a equipe gasta em atividades de recrutamento. Dependendo do que você deseja medir, pode usar diferentes números para calcular a taxa de rotatividade de funcionários.
Acompanhar quando as pessoas saem pode ser extremamente valioso. Por exemplo, a taxa de rotatividade de novos funcionários pode fornecer informações cruciais. Isso pode indicar se seus métodos de recrutamento estão funcionando de forma eficaz.
Se um número significativo de novos funcionários sair porque considerou suas funções diferentes ou mais complicadas do que esperavam, pode ser necessário revisar as atividades que eles realizam.
A rotatividade de funcionários oferece dados importantes para entender suas práticas de contratação e preencher quaisquer lacunas existentes. Em resumo, medir a retenção de pessoal ajuda a avaliar os custos em áreas como:
- Contratação
- Integração no trabalho
- Treinamento
- Benefícios
- Substituição de pessoal
Como reduzir a rotatividade de pessoal?
Aqui compartilhamos algumas boas ideias para evitar uma alta taxa de rotatividade de pessoal:
1. Renove seu processo de contratação
O processo de contratação é onde tudo começa, por isso é crucial acertar. Faça as perguntas certas que ajudarão a conhecer melhor os candidatos, não apenas em relação à sua experiência técnica.
Além disso, considere pedir que eles realizem um teste com alguns membros da sua equipe para avaliar como suas habilidades e personalidade se encaixam com o restante do grupo.
Ter um processo de contratação mais abrangente trará benefícios a longo prazo.
2. Melhore o processo de integração
Até 20% da rotatividade de funcionários ocorre nos primeiros 45 dias, e grande parte disso se deve a uma integração inadequada. Certifique-se de definir as expectativas corretamente, fazer com que os novos funcionários se sintam bem-vindos, coletar feedback e realizar reuniões frequentes para acompanhar seu desempenho.
Investir mais tempo e recursos no desenvolvimento do seu processo de integração também pode ser vantajoso, especialmente se os funcionários saírem devido a incompatibilidades culturais.
3. Estabeleça metas e expectativas claras
Se os funcionários não tiverem uma visão clara do seu papel, isso pode levar ao desinteresse e ao mau desempenho. Certifique-se de que cada funcionário entenda suas funções e responsabilidades.
4. Treine seus gestores
Oferecer treinamento aos gestores é uma das melhores maneiras de garantir que eles sejam líderes de sucesso. Algumas pessoas podem ser líderes naturais, mas sempre há espaço para aprendizado e desenvolvimento.
5. Ofereça oportunidades de crescimento
Dê aos seus funcionários a autonomia para assumir o controle de seu próprio trabalho e ofereça a eles oportunidades para desenvolver habilidades e receber treinamento.
Ter uma missão clara e uma visão definida para a empresa ajudará os funcionários a se sentirem parte de algo maior. Além disso, considere oferecer outros programas de engajamento, como licença parental ou horários de trabalho flexíveis.
6. Reconheça os melhores funcionários
Reconhecer os colaboradores é uma forma simples de aumentar sua motivação e engajamento, além de fazê-los se sentirem valorizados. Os funcionários também desejam receber reconhecimento de seus colegas de trabalho, portanto, oferecer incentivos é uma ótima iniciativa para elevar o moral da sua equipe.
7. Promove o equilíbrio entre vida pessoal e profissional
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é uma das partes mais importantes para manter seus funcionários felizes, saudáveis e produtivos.
Seja flexível com funcionários remotos e pergunte aos novos funcionários o que é mais importante em suas vidas pessoais e como você pode ajudá-los.
8. Colete feedback com frequência
Os funcionários querem se sentir ouvidos e ter suas opiniões validadas. Monitorar e buscar feedback contínuo permite que os gestores detectem problemas em tempo hábil e implementem soluções.
Ao entender as razões da rotatividade de pessoal, você pode ajustar o estilo de gestão ou as políticas da sua empresa.
Uma pesquisa de saída ajudará a descobrir se os colaboradores compartilham motivos semelhantes para deixar a organização ou se oferecem sugestões úteis para melhorias. Por exemplo, muitos funcionários relatam que decidiram pedir demissão porque suas contribuições e esforços não foram apreciados.
Se você ouvir esse tipo de comentário em entrevistas de desligamento ou avaliações de desempenho, o departamento de Recursos Humanos pode trabalhar com os gerentes para considerar mudanças nos processos de avaliação dos funcionários.
Conclusão
As taxas de rotatividade podem revelar problemas ocultos nas organizações. Uma alta taxa de rotatividade é um sinal de alerta que não deve ser ignorado.
Revise seus processos de recrutamento e altere seu plano de remuneração e benefícios. Em última análise, ao responder proativamente às questões relacionadas à rotatividade de funcionários, você melhorará o desempenho da sua empresa e terá uma equipe mais engajada.
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