Medir o desempenho dos trabalhadores é uma tarefa indispensável para o sucesso de uma organização. É por isso que neste artigo compilámos os 11 melhores métodos de avaliação do desempenho que podes pôr em prática para obteres uma imagem clara do estado atual da tua força de trabalho.
Ao executá-los, poderás saber como cada colaborador está a contribuir para os objectivos estabelecidos, para que possas tomar acções de melhoria que ajudem a tua empresa a atingir a meta desejada.
O que é um método de avaliação do desempenho?
Um método de avaliação do desempenho é um processo sistematizado através do qual o trabalho de um empregado é avaliado durante um determinado período de tempo, com a intenção de encontrar estratégias para ajudar a melhorar o seu desempenho.
A avaliação do desempenho é normalmente realizada no local de trabalho como um processo anual ou trimestral que envolve a avaliação do desempenho e da produtividade do trabalho de cada funcionário em relação a um conjunto de objectivos estabelecidos num determinado período de tempo.
Ao classificar de igual modo as competências, os pontos fortes e as lacunas de um empregado, o processo de avaliação do desempenho profissional processo de avaliação do desempenho pode ajudar a determinar aumentos salariais e promoções.
Vantagens da utilização de um método eficaz de avaliação do desempenho
O processo de avaliação do desempenho é crucial para as organizações aumentarem a produtividade dos trabalhadores e melhorarem os resultados. Alguns dos benefícios que podes obter com medir o desempenho profissional através de um método de avaliação eficaz são:
- Define claramente os objectivos da empresa
- Fornecer feedback eficaz e em tempo real a todos os membros da equipa
- Melhorar o desempenho e a produtividade dos empregados
- Aumenta a taxa de retenção de retenção de empregados
- Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento
- Fornece informações sobre tarefas contraproducentes e ineficazes.
- Alinhar o desempenho individual com os objectivos organizacionais
- Transformar a força de trabalho numa vantagem estratégica
- Para aumentar o envolvimento dos empregados
Que métodos de avaliação do desempenho existem?
Atualmente, os métodos tradicionais de avaliação do desempenho já não produzem resultados eficazes, uma vez que se centram mais na medição do desempenho passado de um funcionário do que na melhoria do trabalho futuro, razão pela qual muitas organizações consideram todo o processo inútil.
No entanto, existem outros métodos de avaliação do desempenho que se adaptam melhor às exigências actuais. Aqui tens 11 deles métodos inovadores de avaliação do desempenho que o ajudarão a atingir eficazmente os objectivos da sua organização.
1. autoavaliação
Uma autoavaliação exige que um trabalhador avalie o seu próprio desempenho em função de critérios pré-determinados. Normalmente, faz parte de uma avaliação formal do desempenho que procura uma análise mais aprofundada e deve garantir que os empregados compreendem a forma como serão avaliados.
Este método de avaliação do desempenho pode ser demasiado subjetivo para refletir verdadeiramente o desempenho profissional, uma vez que os empregados podem atribuir a si próprios classificações demasiado elevadas ou demasiado baixas, mas as discrepâncias entre as avaliações do empregado e do empregador podem ser reveladoras.
2. Avaliação de 360 graus
Este é um dos métodos mais importantes de avaliação do desempenho, uma vez que proporciona uma visão abrangente do trabalho de um empregado, obtendo feedback de fontes externas. Inclui subordinados directos, pares, superiores hierárquicos, clientes e outras partes relevantes que interagem regularmente com o líder. O objetivo é proporcionar uma visão holística do desempenho dos líderes a partir de múltiplas perspectivas.
A avaliação de 360 graus inclui o feedback dos empregados, mas também dos seus pares, subordinados directos e/ou supervisores não directos com quem o empregado trabalha regularmente.
As vantagens da avaliação a 360° incluem:
- Avaliação abrangente: A inclusão de múltiplas perspectivas permite uma avaliação completa, proporcionando uma compreensão holística dos pontos fortes e das áreas de desenvolvimento de um líder.
- Aumento da auto-consciência: os inquéritos de 360 graus incentivam a autorreflexão, ajudando os líderes a reconhecer os seus pontos cegos e a compreender como as suas acções afectam os outros.
- Identificação de talentos: A identificação de líderes emergentes e de talentos de elevado potencial torna-se mais eficaz quando o feedback provém de um grupo diversificado de intervenientes.
- Desenvolve competências de liderança: A diversidade de pontos de vista das diferentes partes interessadas ajuda a desenvolver líderes bem preparados, capazes de enfrentar desafios complexos com confiança.
- Melhora a tomada de decisões: A informação de várias fontes proporciona uma visão mais exacta e equilibrada do desempenho de um líder, permitindo uma melhor tomada de decisões em funções de liderança.
3. Avaliação de 180 graus
A avaliação de 180 graus, também conhecida como “feedback de gestão” ou “feedback ascendente”, foi concebida para recolher informações dos subordinados directos e dos superiores hierárquicos de um líder. Nesta abordagem, o feedback é recolhido junto das pessoas que interagem de perto com o líder no dia a dia. O principal objetivo é avaliar o impacto do líder nos membros imediatos da equipa e a forma como as suas acções se alinham com os objectivos da organização.
As vantagens dos inquéritos de feedback de 180 graus incluem:
- São específicos: Fornecem feedback específico daqueles que experimentam diretamente as decisões e acções do líder, oferecendo informações valiosas sobre a dinâmica da equipa e a influência do líder.
- Eficiente e rápido: Com menos avaliadores envolvidos, os inquéritos de 180 graus são mais rápidos de administrar, o que os torna adequados para avaliações urgentes ou situações em que não é necessária uma perspetiva mais alargada.
- Desenvolvimento orientado: O feedback dos subordinados directos ajuda os líderes a identificar áreas específicas de melhoria e a compreender melhor como o seu estilo de liderança influencia a dinâmica da equipa.
- Aumento do envolvimento dos colaboradores: Envolver os membros da equipa no processo de feedback promove um sentido de propriedade e de capacitação, conduzindo a um maior empenho e confiança no seio da equipa.
- Métricas de desempenho alinhadas: os inquéritos de 180 graus ajudam a alinhar as métricas de desempenho individual com os objectivos da equipa e da organização, criando uma abordagem coesa para avaliar a eficácia da liderança.
4. Verificação do comportamento
Outro método de avaliação do desempenho é a elaboração de uma lista de controlo. Baseia-se numa lista de critérios comportamentais esperados de cada trabalhador, como a pontualidade na entrega ou o trabalho em equipa.como a pontualidade na entrega ou o trabalho em equipa.
O avaliador indica os elementos em que o trabalhador é bem sucedido e faz comentários específicos sobre os elementos em falta.
Numa abordagem de lista de verificação ponderada, cada atributo tem o seu próprio valor de pontuação, o que ajuda a concentrar os esforços de melhoria.
Os comportamentos exigidos a um trabalhador diferem consoante o tipo de trabalho. Para completar a avaliação, o gestor responde a uma lista de perguntas de sim ou não cuidadosamente formuladas, cada uma das quais pode ser ponderada com um valor pré-determinado.
5. Gestão por objectivos
O próximo dos métodos de avaliação de desempenho que temos para ti é a gestão por objectivos (MBO). Esta é uma abordagem mais moderna às avaliações de desempenho porque integra o empregado no processo de definição de objectivos.
Com este método, o gestor e o seu empregado acordam objectivos específicos e realizáveis com um prazo definido. Ao contrário das avaliações subjectivas, o método MBO facilita a definição do sucesso e do fracasso.
6. Escala de classificação
A escala de classificação é provavelmente um dos métodos de avaliação do desempenho mais utilizados. Baseia-se num conjunto de critérios desenvolvidos pelo empregador, segundo os quais os trabalhadores são avaliados.
A maior parte das organizações tem utilizado esta abordagem. Especifica os objectivos (comportamentos, características, competências ou projectos concluídos) numa escala que vai geralmente até 5 ou 10 pontos.
Embora esta seja uma opção flexível, é essencial que todos compreendam a forma como a pontuação funciona: podes considerar que 3 em 5 é bom, enquanto um funcionário entende que é mediano.
7. Revisão pelos pares
A revisão por pares é utilizada para melhorar o processo de avaliação tradicional. O processo consiste em receber feedback anónimo de colegas e companheiros de equipa sobre aspectos específicos do desempenho de um empregado.
Este processo constitui uma oportunidade única para identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e para utilizar estes dados valiosos para tomar decisões relativas ao planeamento da sucessão, à formação de equipas e à rotação de funções.
8. Método do incidente crítico
Este é um dos métodos de avaliação de desempenho mais importantes no mundo do serviço ao cliente e permite aos gestores obter um feedback mais abrangente sobre a forma como um funcionário lida com os problemas.
Este método incentiva os gestores a centrarem-se em acontecimentos específicos em que o comportamento da pessoa foi positivo ou negativo e fornece informações sobre a forma de se alinharem com as melhores práticas.
9. Teste de desempenho
Embora um teste escrito ou de escolha múltipla beneficie de uma maior objetividade, a apresentação prática das competências é muitas vezes um melhor sinal de domínio. É essencial que o avaliador deste teste seja um perito na matéria e suficientemente qualificado para comunicar o significado dos resultados na hierarquia.
A recolha dos dados certos e a análise das métricas certas permitem-te melhorar continuamente os processos. Uma avaliação de desempenho eficaz garante que os teus empregados possam fazer o mesmo.
10. Escala de avaliação baseada no comportamento (BARS)
Este é um dos métodos de avaliação do desempenho mais utilizados, uma vez que permite a recolha de dados qualitativos e quantitativos.
No sistema BARS (Behavioural Based Rating Scale), o empregador compara o desempenho do trabalhador com exemplos específicos de comportamento baseados em classificações numéricas. Compara o desempenho do trabalhador com exemplos específicos de comportamento baseados em classificações numéricas.
Uma vez que este método tem acesso a formas de medição quantitativas e qualitativas, ao mesmo tempo que incorpora qualidades intangíveis dos colaboradores no sistema de classificação, é capaz de fornecer padrões claros, melhorar o feedback dos colaboradores e melhorar a qualidade do seu desempenho. feedback dos empregados e fornece uma análise precisa do desempenho e uma avaliação consistente.
11. Avaliações psicológicas
Este método é particularmente útil para determinar o potencial oculto dos empregados porque se concentra na avaliação do desempenho futuro de um empregado e não nos resultados do seu trabalho anterior.
Consiste na realização de uma série de testes aos trabalhadores, incluindo a entrevista em profundidade , testes psicológicos e discussões privadas. Estes testes têm como objetivo identificar as emoções, o intelecto e outras características relacionadas de um trabalhador que possam identificar as características emocionais, intelectuais e outras características relacionadas de um trabalhador que possam afetar o seu desempenho futuro numa organização.
Embora este método seja abrangente e revelador, pode obviamente ser um processo lento, complexo e dispendioso. Além disso, a qualidade dos resultados depende do psicólogo que administra o procedimento e de uma variedade de influências externas que podem afetar o trabalhador durante o teste, pelo que os resultados podem, por vezes, ser inconsistentes.
Escolhe os melhores métodos de avaliação do desempenho para atingir os teus objectivos!
A gestão do desempenho é muito importante, não só porque é o fator determinante para o aumento salarial e a promoção de um trabalhador, mas também porque pode avaliar com precisão as competências, os pontos fortes e as deficiências de um trabalhador.
Escolhe um ou mais métodos de avaliação do desempenho é mais importante do que nunca, pois reflecte o que pensas e o quanto te preocupas com a moral dos empregados.
Depois de encontrar as estratégias que melhor se adequam às suas necessidades, o passo seguinte é implementá-las corretamente para eliminar lacunas críticas de desempenho e resolver questões prementes que afectam o ROI da sua organização.
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