O desenvolvimento organizacional (também conhecido por DO) tem as suas raízes no movimento das relações humanas das décadas de 1930 e 1940. Este movimento sublinhava a importância de tratar os trabalhadores como indivíduos, de reconhecer as suas necessidades e de os envolver na tomada de decisões.
Neste artigo, vamos explorar um pouco mais os antecedentes e os aspectos fundamentais do desenvolvimento organizacional, bem como algumas das principais ferramentas para o levar a cabo.
O que é o desenvolvimento organizacional?
O desenvolvimento organizacional é o conjunto de métodos e processos postos em prática para maximizar o potencial dos recursos humanos de uma organização..
É também uma forma de olhar para o funcionamento interno de uma organização como um veículo de adaptação aos desafios externos.
Ao contrário dos recursos humanos tradicionais, o desenvolvimento organizacional tem por objetivo fazer avançar a empresa através do desenvolvimento e da evolução das pessoas. Pretende acompanhar os gestores e apoiá-los nas mudanças futuras.
O desenvolvimento organizacional é o estudo dos comportamentos que tornam as organizações entidades eficazes e funcionais.
O departamento de RH é responsável por avaliar as empresas em pormenor para determinar que mudanças podem ajudar estas organizações a tornarem-se as melhores no seu sector.
O desenvolvimento organizacional é uma prática sistemática e planeada das crenças, atitudes e comportamentos organizacionais, comportamento organizacional e valores dos trabalhadores para melhorar o seu crescimento individual e empresarial.
Antecedentes do desenvolvimento organizacional
Nos anos 50, Kurt Lewin, um psicólogo social, foi pioneiro no domínio do desenvolvimento organizacional, aplicando os princípios do movimento das relações humanas à mudança organizacional.
Lewin desenvolveu o conceito de “investigação-ação”, que envolve a colaboração com os trabalhadores para identificar problemas, conceber soluções e implementar mudanças.
Durante as décadas de 1960 e 1970, o desenvolvimento organizacional tornou-se cada vez mais popular à medida que as empresas reconheciam a necessidade de uma abordagem mais humanista à mudança organizacional.
Os profissionais do desenvolvimento organizacional foram responsáveis pela criação de uma série de métodos e ferramentas para melhorar a eficácia organizacional, como a formação de equipas, a escuta ativa da voz do trabalhador e voz do trabalhadormelhoria dos processos e desenvolvimento da liderança.
Desde então, o desenvolvimento organizacional tem continuado a evoluir, adaptando-se às mudanças no panorama empresarial e desenvolvendo novas abordagens à mudança.
Atualmente, o desenvolvimento organizacional é um campo estabelecido, com uma vasta gama de ferramentas e métodos disponíveis para ajudar as organizações a melhorar a sua eficácia, otimizar os seus processos e atingir os seus objectivos.
Caraterísticas do desenvolvimento organizacional
Entre as caraterísticas mais importantes do desenvolvimento organizacional contam-se as seguintes:
- Ao contrário de outras abordagens, o desenvolvimento organizacional é uma estratégia de mudança planeada.
- Permite que as empresas se adaptem à mudança de forma eficaz e garante que todas as partes da empresa estão bem coordenadas para resolver os problemas e oportunidades apresentados pela mudança organizacional.
- O desenvolvimento organizacional diz respeito aos vários grupos da organização e à interação entre eles, aos seus processos e atitudes.
- Coloca a tónica na investigação-ação, que consiste na resolução de problemas reais e permanentes.
- Parte do princípio de que cada cultura empresarial é diferente, pelo que não existe uma solução única para todos os problemas. Em vez disso, desenvolve relações que são consistentes com a cultura.
- O principal objetivo é desenvolver um melhor trabalho de equipa, unindo todos os grupos da organização e criando um grupo integrado e cooperativo. Isto ajudará a obter um melhor desempenho no trabalho.
Aprende sobre as funções do departamento de Recursos Humanos.
Importância do desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento organizacional ajuda a ter uma cultura de melhoria contínua e a alinhar todos com os mesmos objectivos.
Permite-lhes também adaptarem-se facilmente à mudança, concentrarem-se, trabalharem, melhorarem a qualidade e a rapidez da tomada de decisões, um requisito básico nesta indústria.
O desenvolvimento organizacional está centrado na ação, na melhoria da situação atual e na prevenção de acções futuras. Isto permite-lhe adaptar-se com sucesso ao ambiente, aos rivais e às preferências dos consumidores.
Benefícios do desenvolvimento organizacional
A aplicação de uma estratégia de desenvolvimento organizacional tem muitas vantagens, das quais as mais importantes são as seguintes
Melhoria contínua
Quando uma empresa implementa o desenvolvimento organizacional, compromete-se com a melhoria contínua, tanto em termos de processos, como na criação de estratégias, na sua implementação, na sua avaliação e nos ajustamentos necessários para melhorar.
O desenvolvimento organizacional é uma abordagem que inclui mudanças internas e externas, permitindo a renovação total de uma empresa.
2) Aumenta a comunicação
Comunicação e feedback contínuos Dá feedback ao empregado permite melhorar a relação e o processo de feedback entre os trabalhadores. Isto permite alinhar os objectivos e os valores da empresa.
Ao manter uma comunicação honesta, promove uma maior compreensão da necessidade de mudança na organização a todos os níveis que a constroem.
3. Desenvolvimento dos trabalhadores
O objetivo é melhorar significativamente comunicação organizacionalDesta forma, é possível influenciar os trabalhadores e conseguir as mudanças desejadas.
A necessidade de os trabalhadores poderem desenvolver-se deve-se ao facto de a indústria estar em constante mudança, pelo que as organizações precisam de melhorar as competências do seu pessoal e, para tal, aplicam programas de aprendizagem, formação, atualização de competências, etc.
4. Melhorias nos produtos e serviços
Um dos benefícios mais importantes do desenvolvimento organizacional é o facto de conduzir a melhores produtos e serviços.
Quando uma organização recompensa e motiva o seu pessoal, o empenhamento dos trabalhadores empenhamento dos trabalhadores e a inovação dos produtos através da análise da concorrência, dos estudos de mercado, etc.
5. Ganhos mais elevados
A última das vantagens do desenvolvimento organizacional é que, através da inovação e do aumento da produtividade, é possível aumentar a eficiência e os lucros de uma empresa.
O alinhamento dos objectivos ajuda a reduzir os custos associados à rotação do pessoal e permite concentrar-se no desenvolvimento de produtos e na melhoria da qualidade.
Objectivos de desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento organizacional tem o objetivo geral de melhorar a eficiência e a saúde de uma organização. No entanto, existem objectivos específicos que orientam este processo:
- Melhoria contínua: Implementa mudanças que permitem à organização tornar-se mais eficiente e competitiva.
- Adaptabilidade: Prepara a empresa para responder a mudanças no mercado, na tecnologia e noutros factores externos.
- Cultura organizacional forte: Fomenta uma cultura positiva e coesa que apoie os valores e objectivos da empresa.
- Desenvolvimento de talentos: Reforçar as aptidões e competências dos trabalhadores, promovendo um ambiente de aprendizagem e crescimento contínuos.
- Inovação: Estimular a criatividade e a inovação para permanecer na vanguarda da indústria.
- Melhorar a comunicação interna: Facilita a comunicação e a colaboração eficazes entre departamentos e equipas.
- Satisfação e retenção de talentos: Cria um ambiente de trabalho que promova a satisfação profissional e reduza a rotatividade dos empregados.
Fases do desenvolvimento organizacional
Estas são algumas das etapas básicas que os especialistas identificaram para levar a cabo o desenvolvimento organizacional:
1. identifica as necessidades da organização
O primeiro passo é identificar os actuais processos e competências da organização e compará-los com o que é desejado ou necessário. Isto deve ser feito de uma forma estruturada e ponderada.
Por exemplo, é de esperar um número significativo de reformas dentro de 5 a 10 anos. Isto deixaria uma enorme lacuna na organização. Pode também ser o reconhecimento da necessidade de um conjunto de competências diferentes para acompanhar as tecnologias e manter a competitividade. Trata-se, portanto, de identificar o risco e decidir como lidar com ele.
2. Decide como responder a essas necessidades
O segundo passo é responder às necessidades que foram identificadas. A chave é ser o mais objetivo possível e refletir cuidadosamente sobre as diferentes soluções antes de escolher uma.
É essencial examinar as várias opções antes de escolher uma, pois somos frequentemente criticados por nos precipitarmos na primeira solução.
3) Seleciona a tua intervenção
Existem quatro tipos de intervenções, das quais podes fazer uma ou mais:
- Humanidades: Treinar pessoas, conduzir programas de formação, promover o trabalho em equipa e trabalho em equipa ou facilitar o trabalho em equipa.
- Empreendedorl: Inclui a engenharia de processos empresariais e algumas metodologias destinadas a melhorar os processos.
- RH: Entre as funções do Departamento de Recursos Humanos deve estar o estudo dos processos de gestão do desempenho, utilizando a psicometria e a psicologia organizacional para identificar os tipos de personalidade, a fim de melhor avaliar o pessoal..
- Intervenções estratégicas nos processosEstas intervenções podem incluir programas de transformação cultural ou de mudança cultural.
4. Implementa a intervenção
Recomendamos que adoptes uma abordagem estruturada da mudança nesta fase, uma vez que é nesta fase que, muitas vezes, não acertamos porque não pensamos bem no assunto.
Não se trata apenas de iniciar a mudança, mas de garantir que ela seja bem gerida.
5. Avalia o impacto
A última fase importante é a avaliação da mudança. Se estivermos a geri-la eficazmente no início, onde identificamos as necessidades e as lacunas, então devemos ter objectivos claros sobre o que estamos a tentar alcançar como resultado da iniciativa ou da mudança.
Muitas vezes não paramos para refletir e perguntar a nós próprios como nos saímos, se atingimos o resultado que queríamos, se precisamos de fazer mais, se precisamos de aprender mais. Todas estas são questões fundamentais que devemos colocar a nós próprios como parte do processo de desenvolvimento organizacional.
Ao conhecer as cinco fases que ocorrem normalmente no ciclo de crescimento de uma organização, os empregados têm uma melhor ideia de como desempenhar as suas funções. As cinco fases também fornecem uma estrutura em torno da qual se pode fazer um planeamento eficaz a curto e longo prazo.
Teorias ou modelos de desenvolvimento organizacional
Existem várias teorias de desenvolvimento organizacional que têm sido propostas por diversos autores ao longo dos anos. Alguns exemplos são:
O modelo de gestão da mudança de Lewin
Kurt Lewin é um dos pioneiros do desenvolvimento organizacional e o seu modelo de gestão da mudança é um dos mais utilizados neste domínio. Consiste em três fases: descongelamento, mudança e recongelamento.
De acordo com Lewin, a mudança é mais eficaz quando as pessoas são primeiro preparadas para ela (descongelamento), depois a mudança é implementada (deslocação) e, finalmente, reforçada e integrada na organização (recongelamento).
A teoria da cultura organizacional de Schein
Edgar Schein propôs que a cultura organizacional é a chave para uma mudança organizacional bem sucedida. Defende que a cultura é um conjunto de pressupostos, valores e crenças partilhados que moldam o comportamento e que a mudança só pode ser sustentada se for apoiada pela cultura da organização.
A Teoria X e a Teoria Y de McGregor
Douglas McGregor propôs que existem dois tipos de gestores: os que vêem os trabalhadores como preguiçosos e pouco fiáveis (Teoria X) e os que vêem os trabalhadores como motivados e capazes (Teoria Y). Defende que os gestores que adoptam uma abordagem da Teoria Y têm mais probabilidades de criar um ambiente de trabalho positivo e de alcançar o sucesso organizacional.
A teoria de Senge sobre a organização que aprende
Peter Senge propôs que as organizações podem tornar-se mais eficazes se se tornarem “organizações de aprendizagem”. Defende que isto implica a criação de um ambiente em que os empregados são encorajados a aprender, colaborar e inovar, por exemplo, através da requalificação.
Desenvolvimento da organização da grelha por Blake e Mouton
A grelha de desenvolvimento organizacional de Blake e Mouton tem as suas origens na investigação sobre a eficácia da gestão e da organização.
Os dados recolhidos sobre a excelência organizacional em 198 organizações nos Estados Unidos, no Japão e na Grã-Bretanha revelaram que os dois principais obstáculos à excelência eram o planeamento e a comunicação. os dois principais obstáculos à excelência são o planeamento e a comunicação..
Estes são apenas alguns exemplos das muitas teorias de desenvolvimento organizacional que têm sido propostas ao longo dos anos. Cada teoria oferece uma perspetiva única sobre a forma como as organizações podem ser melhoradas e pode ser útil para orientar a mudança organizacional.
Como elaborar um plano de desenvolvimento organizacional
Para levar a cabo um plano de desenvolvimento organizacional eficaz, devem ser dados os seguintes passos:
- Escolher a equipa certa: O primeiro passo do plano de desenvolvimento organizacional consiste em os gestores escolherem pessoas qualificadas e explicarem-lhes as necessidades da empresa.
- Recolha de dados: Depois de a equipa ter o contexto e o problema estar definido, é necessário recolher as informações necessárias. Estas podem ser obtidas através de um inquérito aos trabalhadores O inquérito destina-se a obter as suas opiniões e perspectivas.
- Realiza um diagnóstico: O passo seguinte no desenvolvimento organizacional é a realização de um diagnóstico para definir um plano de ação. A equipa deve explicar o processo e fornecer orientações que a direção aplicará para garantir uma boa gestão da empresa.
- Implementa estratégias: Por último, a organização deve efetuar os ajustamentos necessários para promover o desenvolvimento organizacional. Estas estratégias dependem das necessidades de cada empresa.
O papel da tecnologia no desenvolvimento organizacional
A tecnologia desempenha um papel vital no desenvolvimento organizacional, ajudando as empresas a otimizar os processos, aumentar a produtividade e reduzir os custos.
Há uma série de ferramentas tecnológicas que podem melhorar a comunicação, a colaboração e a tomada de decisões, ajudando as organizações a atingir os seus objectivos de forma mais eficiente e eficaz.
Uma das vantagens mais significativas da tecnologia no desenvolvimento organizacional é o facto de permitir às empresas recolher e analisar dados em grandes quantidades e no mais curto espaço de tempo possível.
Estes dados podem ser utilizados para identificar padrões, tendências e oportunidadesque podem informar a tomada de decisões e impulsionar o crescimento do negócio.
A tecnologia também pode melhorar significativamente o escritório em casa produtividade do escritório em casa e os regimes de trabalho flexíveis, que se tornaram cada vez mais importantes na sequência da pandemia de COVID-19.
Por exemplo, permite que os empregados trabalhem a partir de qualquer lugar, o que pode melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Além disso, a tecnologia pode melhorar a eficiência dos processos organizacionais, como a gestão da cadeia de abastecimento, o controlo das existências e a gestão das relações com os clientes. Isto pode ajudar as empresas a reduzir os custos e a aumentar a rentabilidade.
No entanto, é importante notar que a adoção bem sucedida da tecnologia no desenvolvimento organizacional requer uma abordagem estratégica.
É essencial selecionar a tecnologia certa e garantir que os empregados recebem a formação e o apoio necessários para a utilizarem. Em geral, a tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento organizacional quando aplicada de forma eficaz.
Ferramentas para o desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento organizacional é apoiado por uma variedade de ferramentas e técnicas que facilitam a sua implementação. Algumas das mais utilizadas incluem:
- Avaliações e inquéritos sobre o clima organizacional: medem as percepções dos trabalhadores sobre a cultura, o ambiente e a estrutura da organização.
- Feedback de 360 grausUma ferramenta que recolhe feedback sobre o desempenho de um empregado a partir de múltiplas perspectivas (superiores, pares, subordinados).
- Consultoria externa: Os especialistas em desenvolvimento organizacional podem ajudar a orientar a empresa no processo de mudança, fornecendo uma perspetiva objetiva e especializada.
- Análise SWOT: Uma ferramenta clássica para avaliar os pontos fortes, os pontos fracos, as oportunidades e as ameaças de uma organização no seu ambiente competitivo.
- Formação e desenvolvimento: Programas de formação contínua que melhoram as competências do pessoal e apoiam os objectivos de mudança.
- Coaching e mentoring: Um processo que permite o desenvolvimento individual de líderes e colaboradores, alinhando o seu crescimento pessoal com os objectivos organizacionais.
Utilizar inquéritos para o desenvolvimento organizacional
Os inquéritos são uma ferramenta comum utilizada no desenvolvimento organizacional (DO) para recolher informações e conhecimentos sobre a cultura de uma organização, o envolvimento dos trabalhadores e outros factores que podem afetar a eficácia organizacional.
Os inquéritos podem ser concebidos para recolher dados quantitativos como classificações ou rankings, bem como dados qualitativos como comentários e opiniões.
Os inquéritos sobre o envolvimento dos trabalhadores são um dos tipos mais comuns de inquéritos utilizados no desenvolvimento organizacional.
Estes inquéritos são utilizados para medir a satisfação, o empenho e a lealdade dos trabalhadores. Incluem normalmente perguntas sobre satisfação no trabalho O ambiente de trabalho da empresa, a comunicação, a liderança e outros factores que podem influenciar o empenho dos trabalhadores.
Ao recolherem as opiniões dos trabalhadores, as organizações podem identificar as áreas em que podem melhorar a cultura do seu local de trabalho e criar uma força de trabalho mais empenhada.
Outro tipo comum de inquérito utilizado no desenvolvimento organizacional é o inquérito sobre a cultura organizacional. inquérito sobre a cultura organizacional. Estes inquéritos são utilizados para medir os valores, as crenças e as normas que constituem a cultura de uma empresa ou instituição.
Normalmente, incluem perguntas sobre comunicação, liderança, trabalho em equipa e outros factores que podem influenciar a cultura organizacional. Ao recolher as reacções dos trabalhadores, as organizações podem identificar as áreas em que podem melhorar a sua cultura e criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Os inquéritos também podem ser utilizados para recolher informações sobre iniciativas ou projectos específicos. Por exemplo, as organizações podem utilizar inquéritos para recolher a opinião dos trabalhadores sobre um novo programa de formação ou uma iniciativa de melhoria de processos. Esta informação pode ser utilizada para aperfeiçoar a iniciativa e garantir que esta satisfaz as necessidades da organização. necessidades dos trabalhadores e da organização como um todo.
De um modo geral, os inquéritos são uma ferramenta valiosa para as organizações que pretendem melhorar a sua eficácia e criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo. Ao recolher as reacções dos trabalhadores, as organizações podem identificar as áreas em que podem melhorar e tomar decisões informadas sobre a forma de implementar a mudança.
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