O modelo de avaliação Kirkpatrick foi desenvolvido pelo Professor Donald Kirkpatrick com o objetivo de medir o impacto nos programas de formação tradicionais. O seu método é composto por quatro níveis: resposta, aprendizagem, desempenho e resultados. Todos são importantes, um não pode existir sem o outro. À medida que avançamos, o processo torna-se mais complicado e mais duradouro, mas fornece dados preciosos.
Quais são os quatro níveis do modelo de avaliação de Kirkpatrick?
Responde: No primeiro nível do modelo de avaliação de Kirkpatrick, a tarefa consiste em medir a reação dos participantes à formação recebida. Para que seja eficaz, é necessário obter uma reação positiva, uma vez que esta aumenta a possibilidade de aprendizagem, ao passo que obter uma reação negativa reduz a possibilidade de aprendizagem.
Geralmente, é utilizado em seminários ou cursos em que o desempenho dos organizadores no final do evento é avaliado através de inquéritos. As perguntas são sobre as competências do formador na realização do processo, a utilidade do curso, o estado das instalações onde o curso foi realizado, etc.
Existem algumas chaves úteis para qualificar o nível de capacidade de resposta: definir o que se pretende encontrar, utilizar formulários para recolher utiliza formulários para recolher dados onde as reacções possam ser contadas, motivar os participantes a escreverem a sua opinião, tornar todas as respostas imediatas, desenvolver linhas de base sólidas e medir as reacções em relação a essas linhas de base.
Aprende
Este modelo de avaliação Kirkpatrick é fiável para a ação formativa. É identificado como o momento em que os participantes desenvolvem as suas capacidades, resultando numa mudança na sua forma de pensar e agir, bem como na melhoria das suas competências.
Para avaliar a aprendizagem, é necessário medir os conhecimentos antes e depois da formação, realizar um teste escrito de competências e atitudes, pedir a todos os participantes que respondam e, no final, comparar um grupo que não recebeu formação com outro que recebeu.
O objetivo deste nível é medir o grau em que os participantes reconheceram os conhecimentos transmitidos e analisar a relação entre o que foi aprendido e a ação de formação, como o conteúdo, as actividades para desenvolver a aprendizagem, a organização do curso e as ferramentas utilizadas.
Desempenho
A este nível, mede-se, através de uma entrevista, se os participantes põem em prática os conhecimentos adquiridos ou se não houve qualquer alteração.
O modelo de avaliação Kirkpatrick utiliza alguns parâmetros para o desempenho, tais como
- A possibilidade de avaliação pré e pós-formação.
- Oferece uma determinada gama para refletir a mudança de atitude.
- Entrevista o formando, o seu chefe, os seus colegas de trabalho e outras pessoas especializadas na observação do seu contexto.
- Obtém a totalidade das respostas.
- Repete a avaliação se necessário.
- Utiliza equipamento de monitorização para avaliação.
- considera se a avaliação é rentável em comparação com os benefícios.
Resultados
O último nível do modelo de avaliação de Kirkpatrick consiste em avaliar os benefícios que os participantes obtiveram durante a formação. Durante o processo, teremos de enfrentar obstáculos como a veracidade e a exatidão.
Para avaliar os resultados obtidos no processo de formação, é necessário seguir os seguintes pontos:
- Mede antes e depois do treino.
- Oferece um intervalo de tempo para obter resultados.
- Repete a avaliação quando considerar necessário.
- Utiliza equipamento de monitorização.
- Compara os custos e os benefícios do processo.
Por último, importa referir que os dois primeiros níveis do modelo de avaliação de Kirkpatrick são os mais utilizados, uma vez que são mais fáceis de avaliar. Os outros dois níveis são menos frequentes porque não são muito claros e concisos.
Antes de realizar este processo, é necessário tomar precauções, uma vez que os resultados são puramente económicos e o feedback não é instantâneo, o conhecimento não é posto em prática a curto prazo, resultando na perda de grande parte da formação recebida. Muitos programas de formação não produzem os benefícios organizacionais esperados. Ter um sistema de medição bem estruturado pode ajudar a determinar onde está o problema.
