Rotatividade do pessoal – quais são as causas e como reduzi-la?

A rotação de pessoal é um indicador que deve ser estudado com muita atenção numa empresa, pois pode representar custos elevados devido a saídas e recrutamento de novos colaboradores, bem como a probabilidade de um clima de trabalho desfavorável.

Por isso, neste artigo, gostaríamos de te apresentar toda a informação que precisas sobre este conceito e algumas estratégias que podes implementar para melhorar as tuas taxas de retenção e o envolvimento dos teus colaboradores.

O que é a rotação do pessoal?

A rotação do pessoal é o número ou a percentagem de trabalhadores que abandonam uma organização durante um determinado período de tempo, normalmente um ano.

A rotação de trabalhadores ocorre quando a relação entre uma organização e um trabalhador termina e este é normalmente substituído por um novo trabalhador.

Por outro lado, o atrito refere-se geralmente ao fim da relação de trabalho devido a reforma, cessação do contrato de trabalho ou morte do empregado, e distingue-se do volume de negócios porque quando o atrito ocorre, a posição não é preenchida por um novo empregado.

Para compreender melhor a rotação do teu pessoal, podes começar por responder a estas três perguntas:

• Quem são os empregados que partem?
• Quando é que se vão embora?
• Porque é que se vão embora?

Mesmo que a tua taxa de rotatividade seja inferior à média da tua empresa, não há motivo para celebrar, a menos que consigas identificar quem está a sair.

Se os melhores empregados forem embora, tens de tomar medidas imediatas, caso contrário, o desempenho da tua empresa será prejudicado.

Tipos de rotação do pessoal

Existem diferentes tipos de rotação de pessoal e é importante reconhecê-los para poder tomar as medidas adequadas:

O despedimento de um trabalhador por mau desempenho profissional, absentismo ou violação das políticas do local de trabalho é designado por rotação involuntária, também conhecida por despedimento.

É involuntário porque não foi decisão do trabalhador deixar a empresa.

Rotatividade voluntária dos trabalhadores

Quando um trabalhador abandona a empresa por sua livre vontade, chama-se despedimento voluntário. Os trabalhadores apresentam uma série de razões para deixar o seu emprego. Podem aceitar um emprego noutra empresa, mudar-se para uma nova zona ou tratar de um problema pessoal que os impossibilita de trabalhar.

Quando um trabalhador põe voluntariamente termo à relação de trabalho, normalmente comunica ao empregador, verbalmente ou por escrito, a sua intenção de se demitir do seu emprego.

3. Rotação desejável

A rotatividade é considerada desejável quando uma organização despede ou perde trabalhadores com fraco desempenho e os substitui por novas contratações.

Este processo pode não agradar a muitos empregados, mas é essencial para manter a dinâmica dentro da organização.

4. Rotatividade indesejável

A rotatividade indesejável ocorre quando uma organização perde os seus melhores profissionais.

Alguns empregados deixam um impacto mais profundo do que outros, esses são os empregados que são difíceis de substituir.

Causas da rotação do pessoal

Algumas das causas mais comuns da rotação de pessoal são:

1) Recebe uma oferta de emprego melhor noutra empresa.

A maioria dos estudos sobre as causas da elevada rotatividade voluntária concordam que mais dinheiro e tempo livre, melhores benefícios, uma promoção e a perspetiva de um chefe que te apoie mais são as 5 principais razões pelas quais os bons empregados trocam de emprego.

Esta realidade mostra que a maior parte da rotatividade é evitável se a empresa estiver disposta a investir na remuneração global, a abrir percursos de carreira, a apostar na flexibilidade, a estar atenta a chefias ineficazes e a tomar medidas decisivas quando se verifica um desgaste acima da média num departamento.

2. Excesso de trabalho

Se um empregado tem demasiado trabalho e se sente sobrecarregado com essa quantidade, é provável que comece a procurar outra oportunidade. Não é invulgar que os trabalhadores se sintam assim ocasionalmente, mas se isto se tornar parte da sua vida profissional diária, pode tornar-se insuportável.

Poderão ter de passar mais horas no trabalho para conseguirem dar conta do volume de trabalho e, consequentemente, perder o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Por conseguinte, os líderes precisam de monitorizar o volume de trabalho e a produtividade.. Puede ser que un empleado esté dedicando demasiado tiempo a una tarea y que haya un proceso más ágil. O puede ser que no entiendan las tareas y requieran un programa de aprendizaje y desarrollo.

Também pode haver outros membros da equipa que não têm trabalho suficiente para fazer e a carga de trabalho pode ser melhor distribuída. Seja qual for a razão, certifica-te de que, enquanto gestor, estás ciente e a trabalhar ativamente para resolver o problema.

3. Falta de reconhecimento

Os trabalhadores querem sentir que estão a fazer um trabalho que vale a pena e, quando isso não lhes é demonstrado, podem sentir que os seus esforços não são apreciados, diminuindo assim a sua motivação para o trabalho. motivação para o trabalho.

Desde um simples “obrigado” ou “bom trabalho” até benefícios, bónus e afins. A tua empresa deve ter um sistema de reconhecimento dos trabalhadores que inclui não só o reconhecimento entre a direção e os trabalhadores, mas também entre pares.

4. Cultura organizacional deficiente

A cultura organizacional tem uma forte correlação com a felicidade dos empregados. Se tiveres uma cultura positiva que agrade aos empregados, eles serão muito mais felizes e, consequentemente, mais produtivos. A má cultura de trabalho uma cultura de trabalho pobre resulta em trabalhadores com pouca motivação para o trabalho.

Por isso, se a cultura de trabalho da tua empresa precisa de ser melhorada, tens de agir, porque é realmente a espinha dorsal de uma empresa e, se não a fizeres bem, pode ter um efeito extremamente prejudicial na taxa de rotatividade dos teus empregados.

5. Relacionamento deficiente com o diretor

A boa liderança requer competência e capacidade para gerir da melhor forma o desempenho dos trabalhadores.

Os teus gestores devem ser organizados, justos, motivadores, competentes, acessíveis, conhecedores e capazes de orientar a sua equipa. Se reparares que os empregados que trabalham com um determinado chefe estão a abandonar o barco, isso pode dever-se à capacidade do chefe.

A única forma de remediar esta situação é garantir que contrata os gestores certos ou que lhes dá formação e desenvolvimento quando necessário. É importante manteres-te atento aos teus gestores e ouvires o feedback dos teus empregados.

Como medir a taxa de rotação na tua empresa?

Os cálculos básicos para medir o volume de negócios são relativamente simples, embora a maioria das organizações utilize cálculos mais pormenorizados para determinar o impacto do volume de negócios na empresa.

Para calcular a taxa mensal de rotatividade de empregados, só precisas de três números: O número de empregados activos no início (B) e no fim (E) do mês, e o número de empregados que saíram (L) durante esse mês.

Podes obter o teu número médio de empregados somando o teu número inicial e final de empregados e dividindo por dois (Número médio de empregados = [ B + E ] /2).

Agora, tens de dividir o número de empregados que saíram pelo teu número médio de empregados. Multiplica este valor por 100 para obteres a tua percentagem final de rotação mensal de empregados [ L / Número médio de empregados ] x 100).

No entanto, a maioria das empresas considera mais úteis os cálculos trimestrais ou anuais da taxa de rotatividade, uma vez que, normalmente, demora mais tempo até que os números se tornem suficientemente grandes para mostrar padrões significativos.

A fórmula da taxa de rotação anual consiste no número de trabalhadores que saem dividido pelo número inicial de trabalhadores mais o número final de trabalhadores dividido por dois, vezes 100.

Exemplo de cálculo da rotação do pessoal

Por exemplo, se a tua empresa emprega 100 trabalhadores e 15 são despedidos ou saem, a tua rotatividade é de 15%.

Considera que cinco empregados saem em janeiro, um empregado sai em maio e quatro empregados saem em novembro. A taxa de rotatividade anual é de 10 % e a rotatividade média mensal é de 8,3 %.

Os cálculos da rotatividade dos trabalhadores podem também ter em conta diferentes tipos de rotatividade, como os motivos involuntários e voluntários, ou ainda motivos mais específicos para a saída dos trabalhadores, como o mau desempenho, o absentismo ou a aceitação de novos empregos noutro local.

Se quiseres apontar para a retenção competitiva, deves normalmente separar as demissões voluntárias, uma vez que as demissões não voluntárias e as reformas não significam necessariamente que estejas a perder trabalhadores para outros empregadores.

No entanto, se quiseres simplesmente ilustrar a rotação total, podes querer incluir todas as separações.

Se incluíres as pensões no cálculo do teu volume de negócios, deves torná-lo claro, para que as pessoas compreendam o que estás a incluir nas tuas medições.

Uma forma interessante e útil de medir a rotação é verificar se a taxa de novos trabalhadores é superior ou inferior à taxa de rotação total.

Neste exemplo, definimos a taxa de rotação de novos funcionários como o número de funcionários recentes que saem num ano.

Vantagens da rotação de trabalhadores

A rotação do pessoal pode trazer certas vantagens para uma empresa, tais como:

1. melhorar o talento da tua força de trabalho

Através de avaliações constantes, podes detetar os trabalhadores menos produtivos e descobrir novas oportunidades de formação.

2. Evita a complacência

Há uma tendência humana para pensar que o que fizemos ontem é suficientemente bom para sobreviver hoje. A complacência é o inimigo de qualquer organização, fomentando um ambiente de pensamento de grupo e aversão ao risco.

3. Incentiva um melhor desempenho

Um programa de renovação sistemático que incentiva a rotação regular através de promoções e rescisões em todas as áreas, em especial ao nível da gestão, garante um ambiente de oportunidades e motivação constantes. motivação dos trabalhadores.

Desvantagens da rotação do pessoal

A rotação involuntária do pessoal tem geralmente muitas consequências negativas para uma empresa, entre as quais

1. diminuição do desempenho global

Todo o processo comercial é afetado quando um empregado abandona a empresa. É ainda mais arriscado quando isso acontece de repente. Não há tempo para formar o novo empregado que vai assumir o cargo e toda a equipa é afetada. Por conseguinte, pode ser visto diretamente numa diminuição geral do desempenho da equipa.

2. Dificuldade em gerir as tarefas diárias

Deixar subitamente um emprego pode levar a dificuldades na gestão das tarefas diárias.

Mesmo as grandes organizações têm dificuldade em gerir as suas tarefas quando os empregados deixam o seu posto de trabalho, uma vez que muitas vezes têm pouca informação e as tarefas diárias não podem ser geridas pela equipa que fica.

3. custo mais elevado

Esta deve ser a maior desvantagem de uma empresa quando os empregados deixam os seus empregos.

Há um aumento do custo associado a cada nível do processo, que inclui a perda e o pagamento do trabalhador anterior, a contratação de um novo trabalhador, o custo da formação do novo trabalhador, etc.

4. Falta de empregados bem formados

Isto é evidente quando os trabalhadores deixam uma organização e levam consigo a experiência que adquiriram ao longo do tempo.

Nas organizações com uma elevada taxa de rotação do pessoal, o número médio de anos de experiência dos trabalhadores é muito baixo. Isto resulta num fraco desempenho, na falta de lealdade corporativa e ignora o que aconteceu na empresa.

5. Cria uma imagem negativa

Quando uma empresa tem uma elevada taxa de rotação de pessoal, isso tem um impacto negativo na sua imagem corporativa.

Os recrutadores referem que têm dificuldade em encontrar candidatos qualificados para a organização, uma vez que os candidatos optam por não participar por receio da taxa de desgaste.

As razões podem variar, mas uma imagem negativa prejudica a organização.

Porquê medir a rotação dos trabalhadores?

Medir a rotatividade pode ser útil para os empregadores que pretendem conhecer as razões da rotatividade ou estimar o custo do recrutamento.

Através da rotação de pessoal, é possível compreender uma organização, a sua cultura de trabalho, a sua remuneração, as suas políticas e os seus procedimentos. É uma janela para a a experiência do trabalhadora sua permanência no emprego, etc.

Os cálculos da rotatividade são úteis para determinar as necessidades de formação ou para estimar o tempo que o pessoal gasta em actividades de recrutamento. Consoante o que se pretende medir, é possível utilizar números diferentes para calcular a taxa de rotação.

Manter um registo das saídas das pessoas pode ser muito útil. Por exemplo, a tua taxa de rotatividade de novos funcionários pode fornecer muitas informações. Em primeiro lugar, pode dizer-te se os teus métodos de recrutamento estão a funcionar.

Se um número significativo de novos empregados sair porque as suas tarefas são diferentes ou mais complicadas do que esperavam, talvez devas considerar a possibilidade de rever as actividades que desempenham.

A rotação de pessoal fornece-te informações e dados para compreenderes as tuas práticas de contratação e preencheres as lacunas necessárias. Em suma, medir a retenção de pessoal ajuda-te a avaliar os custos em áreas como:

• Recrutamento
• Integração
• Formação
• Benefícios
• Substituição de pessoal

Como reduzir a rotação do pessoal?

Eis algumas boas ideias para evitar uma elevada rotação do pessoal:

1. renova o teu processo de recrutamento

O processo de contratação é onde tudo começa, por isso é importante que o faças corretamente. Faz as perguntas certas para te ajudar a conhecer melhor os candidatos, e não apenas os seus conhecimentos técnicos, e pede-lhes que façam um teste com alguns dos teus funcionários para ver como as suas competências e personalidade se enquadram com as do resto da equipa.

Ter um processo de recrutamento mais abrangente irá beneficiar-te a longo prazo.

2. melhora o processo de integração

Até 20% da rotatividade de funcionários ocorre nos primeiros 45 dias, e grande parte deve-se a uma integração inadequada. Certifica-te de que estabeleces as expectativas corretas, fazes com que os novos empregados se sintam bem-vindos, recolhes feedback e realizas reuniões frequentes para saber como se estão a sair.

Investir mais tempo e dinheiro no desenvolvimento do teu processo de indução também pode ajudar se os empregados saírem devido a incompatibilidades culturais.

3. Define objectivos e expectativas claros

Se os empregados não tiverem uma visão clara do seu papel, isso pode levar ao desinteresse e a um mau desempenho. Certifica-te de que cada empregado compreende as suas funções e responsabilidades.

4. Forma os teus gestores

Proporcionar formação aos gestores é uma das melhores formas de garantir que sejam líderes de sucesso. Algumas pessoas podem ser líderes natos, mas há sempre espaço para aprendizagem e desenvolvimento.

5. Oferece oportunidades de crescimento

Dá aos teus empregados a possibilidade de se responsabilizarem pelo seu próprio trabalho e oferece-lhes a possibilidade de desenvolverem as suas competências e formação.

Ter uma missão e uma visão claras para a empresa ajudará os empregados a sentirem-se parte de algo maior.

Podes também considerar a possibilidade de oferecer outros programas de envolvimento dos trabalhadores. envolvimento dos trabalhadores como a licença de paternidade ou horários de trabalho flexíveis.

6. Reconhece os melhores empregados

Reconhecer os empregados é uma forma simples de aumentar a sua motivação e empenho, fazendo-os sentir-se valorizados. Os empregados também querem ser reconhecidos pelos seus colegas de trabalho, pelo que dar-lhes incentivos é uma óptima forma de aumentar a moral da sua força de trabalho.

7. Promove o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é uma das partes mais importantes para manter os teus empregados felizes, saudáveis e produtivos.

Sê flexível com os empregados que trabalham remotamente e pergunta aos novos empregados o que é mais importante nas suas vidas pessoais e como podes ajudá-los.

8. Recolhe feedback com frequência

Os trabalhadores querem sentir-se ouvidos e ver as suas opiniões validadas. O controlo e a procura de feedback contínuo permite aos gestores detetar problemas em tempo útil e implementar soluções.

Se conheceres as razões da rotação do pessoal, podes alterar o estilo ou as políticas da tua empresa.

A inquérito de saída dos trabalhadores Descobrirás se as pessoas partilham as mesmas razões para se demitirem ou se dão sugestões úteis sobre como a organização pode melhorar. Por exemplo, os trabalhadores dizem frequentemente que decidiram demitir-se porque o seu contributo e esforço não foram apreciados.

Se ouvires este tipo de comentários nas tuas entrevistas de saída ou avaliações de desempenho, o departamento de Recursos Humanos pode ajudar-te. Os Recursos Humanos podem trabalhar com os gestores para considerar a possibilidade de alterar os processos de avaliação dos trabalhadores. processos de avaliação dos trabalhadores.

Conclusão

As taxas de rotação do pessoal podem revelar problemas ocultos nas organizações. Uma taxa de rotatividade elevada é um sinal de alerta que não deve ser ignorado.

Revê os teus processos de recrutamento, altera o teu plano de compensação e benefícios. Em última análise, se responderes aos problemas de rotatividade de forma proactiva, melhorarás o desempenho da tua empresa e terás melhores empregados.

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