O processo de seleção de pessoal é essencial para a sua organização, pois são os colaboradores que ajudarão a cumprir os objetivos e metas traçados.
Existem diversas formas de recrutamento de colaboradores, cada uma adequada a diferentes objetivos organizacionais e que requerem uma boa dose de criatividade. Neste artigo, explicaremos o que é o processo de seleção de pessoal e como realizá-lo da melhor maneira possível.
O que é seleção de pessoal?
É o processo seguido para contratar um funcionário em uma organização. Ele começa quando uma pessoa se candidata a uma vaga ou quando o recrutador encontra um perfil interessante e culmina com a contratação de um novo colega de trabalho.
O objetivo do processo é escolher o candidato mais valioso para a organização. Porém, tudo o que acontece entre o ponto A e o ponto B pode variar de empresa para empresa, pois cada uma tem suas políticas internas e formas de recrutamento.
Para preencher a vaga, são avaliadas as qualidades, conhecimentos, habilidades e experiência dos candidatos para atender às demandas da organização.
Ou seja, é uma ferramenta que a área e a gestão de Recursos Humanos aplicam para diferenciar os candidatos qualificados dos que não o são, utilizando técnicas variadas.
Importância do processo de seleção de pessoal
O sucesso de qualquer organização depende da qualidade do pessoal selecionado para o trabalho. Portanto, o processo de seleção é uma das funções mais importantes do departamento de recursos humanos para a gestão de uma organização.
Algumas das razões pelas quais este processo deve ser realizado da melhor maneira possível são:
- Conseguir trabalhadores qualificados: O recrutamento ajuda a contratar apenas candidatos desejáveis.
- Reduzir custos de treinamento: Graças a um bom processo, serão contratados candidatos qualificados e bons em compreender as técnicas de trabalho.
- Resolver problemas de pessoal: A seleção adequada de pessoal significa que os trabalhadores ficarão satisfeitos com seus empregos e, portanto, os problemas de rotatividade de pessoal na organização podem ser reduzidos.
Diferença entre recrutamento de funcionários e seleção de pessoal
Tanto o recrutamento quanto a seleção são as duas fases do processo de contratação. As diferenças entre os dois são:
| Diferenças | Recrutamento | Seleção de pessoal |
|---|---|---|
| Significado | É uma atividade para estabelecer contacto entre empregadores e candidatos. | É um processo de escolha dos funcionários mais competentes e adequados. |
| Metas | Ter um grande número de candidatos para um emprego. | Escolha os candidatos certos para a organização. |
| Processo | O recrutamento incentiva funcionários em potencial a se candidatarem ao emprego. | A seleção envolve a rejeição de candidatos inadequados. |
| Utilitário | Para que o processo de contratação seja eficaz, as necessidades da organização estão alinhadas com as necessidades dos candidatos. | Selecionar o pessoal certo ajuda a gestão a realizar o trabalho de forma eficaz. |
| Envolve | O recrutamento tem dois aspectos importantes 1. Conhecer o número de vagas a promover. 2. Abordar potenciais candidatos para se candidatarem às referidas vagas. | O processo de seleção envolve decisão mútua. A organização decide se faz ou não uma oferta de emprego ao candidato e o candidato decide se aceita ou não a oferta de emprego. |
Requisitos para o procedimento de seleção de pessoal
O procedimento de seleção de pessoal possui uma série de etapas que auxiliam a organização a obter mais informações sobre um candidato.
Para que o processo seja bem-sucedido, recomenda-se que disponha dos seguintes elementos:
- Número suficiente de candidatos: Caso contrário, será difícil escolher o melhor candidato.
- Pessoal designado para a seleção: Essas pessoas devem ser escolhidas com base no tipo de candidatos a serem selecionados.
- Lista de condições necessárias para os candidatos: Com isso, é possível comparar conhecimentos, habilidades, experiências, etc., de cada um e escolher o melhor.
Como criar um processo de seleção de pessoal bem-sucedido?
Geralmente, o processo de recrutamento inclui a publicação da vaga, a análise das candidaturas, a seleção dos candidatos, as entrevistas, a seleção final, os testes e a apresentação de uma oferta.
Dependendo do número de vagas que você está preenchendo e do tamanho de suas equipes de contratação, algumas dessas etapas podem ser combinadas ou repetidas.
1. Anuncie a vaga
Uma vez decidido que um novo cargo precisa ser preenchido, a equipe de gestão deve listar as qualificações desejadas para o cargo. Os candidatos podem precisar de um diploma ou certificação, um certo número de anos de experiência profissional ou um histórico em um setor específico. Uma vez estabelecidos esses requisitos, a equipe de recursos humanos pode escolher onde anunciar a vaga.
Os lugares mais comuns hoje são LinkedIn, Facebook e quadros de empregos online. Você também pode compartilhar a vaga em jornais da sua comunidade, feiras de emprego ou usar o recrutamento inbound, uma prática inovadora para atrair talentos.
Para cargos em que você deseja considerar os funcionários existentes, é importante usar as práticas recomendadas para anunciar contratações internas. As empresas também podem contar com a ajuda de uma agência de empregos ou recrutadores para a fase inicial de divulgação.
2. Revise as inscrições dos candidatos
A segunda etapa é revisar todas as inscrições, currículos e cartas de apresentação para restringir o grupo de candidatos. Descarte aqueles que estão significativamente afastados das qualificações desejadas listadas no passo 1.
Quando o desemprego é baixo, candidatos menos qualificados podem se candidatar, por isso ajuste suas expectativas com base em competências ou experiências que não são absolutamente necessárias.
Quando há muitos trabalhadores à procura de emprego, você pode ser mais exigente com essas qualificações. Prepare uma lista com um número adequado de potenciais candidatos, conforme estabelecido pelas suas equipes de RH.
3. Faça uma lista da sua seleção inicial de candidatos
O uso de entrevistas por telefone pode ajudá-lo a reduzir ainda mais o número de candidatos, além de ser útil para selecionar candidatos de fora da cidade e aprender um pouco sobre como eles se comunicam.
Embora as entrevistas telefônicas não devam ser a única forma de avaliar a personalidade ou o profissionalismo, elas podem fornecer informações sobre a adequação do potencial candidato.
As perguntas para uma entrevista de emprego durante esta parte do processo podem incluir as seguintes:
- Por que você está interessado nesta posição?
- Quais são suas principais habilidades e experiências que se alinham com os requisitos do cargo?
- Pode descrever uma situação em que resolveu um problema significativo no trabalho anterior?
- Qual é a sua expectativa salarial?
- Quando você poderia começar, caso seja selecionado?
Essas perguntas ajudam a identificar rapidamente os candidatos mais promissores para avançar para as próximas etapas do processo de seleção.
4. Conduza entrevistas pessoais
Agora que você tem um grupo menor de candidatos, pode começar a organizar entrevistas presenciais para avaliar melhor suas qualificações.
Quer opte por uma entrevista em painel, em grupo ou sessões individuais, as interações com o candidato devem centrar-se em suas capacidades de comunicação e na compatibilidade com a cultura organizacional.
Você pode optar por realizar diferentes tipos de entrevistas (estruturadas, não estruturadas ou uma mistura de ambas), mas deve ser consistente em sua abordagem para evitar discriminação ou preconceito.
5. Selecione o candidato final
Depois que todos os candidatos forem entrevistados e o feedback dos entrevistadores tiver sido recebido, o RH ou o gerente de contratação restringirá a lista aos candidatos mais adequados para o cargo.
Às vezes, um segundo candidato será identificado caso o primeiro candidato recuse a oferta de emprego. Como a próxima fase envolve testes, ter um segundo candidato em mente é útil caso a primeira escolha não seja aprovada.
6. Faça a oferta
Antes de incorporar um candidato como novo funcionário, o contratante deverá fazer uma oferta de emprego, que pode estar condicionada à aprovação em um período experimental. Testes, como o Teste DISC, também podem ser utilizados nesta fase do processo de contratação.
7. Faça um bom onboarding
Após a contratação, é crucial considerar o processo de integração para garantir o sucesso do novo funcionário.
Por exemplo, o “Meet & Greet” é uma estratégia de onboarding que visa promover proximidade e permitir que os novos funcionários conheçam todas as áreas e atividades da empresa, entendam em primeira mão o que a empresa faz e avaliem se corresponde às suas expectativas de crescimento pessoal e profissional.
Este método de seleção de pessoal é ideal para empresas que buscam manter e otimizar seu clima organizacional, selecionando as pessoas que melhor se adaptarão aos processos e à cultura.
É importante destacar que esta é apenas uma das diversas técnicas que podem ser utilizadas em um processo de seleção de pessoal, e o ideal é complementá-la com outras estratégias de recrutamento para garantir que a pessoa selecionada seja realmente a mais adequada.
Lembre-se de que é importante que as pessoas convidadas para um Meet & Greet sejam pré-qualificadas pela equipe de RH, seja por meio de entrevistas de emprego ou avaliação de currículo, pois é uma atividade que demanda tempo, dinheiro e organização, e deve ser realizada apenas com pessoas pré-selecionadas para o cargo.
Conclusão
Agora que você entende o que é seleção de pessoal, sua importância e como conduzi-lo de forma eficaz para encontrar o candidato ideal, é crucial incluir métodos para avaliar seus procedimentos e identificar áreas de melhoria.
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