การประเมินวัฒนธรรม: คําจํากัดความ
การประเมินวัฒนธรรมถูกกําหนดให้เป็นกระบวนการปรับแต่งที่ช่วยให้องค์กรแยกความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมในอุดมคติ และวัฒนธรรมที่แท้จริง
รวมถึงการวิเคราะห์ความคาดหวัง ประสบการณ์ ปรัชญา ตลอดจนค่านิยมที่ชี้นําพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร ภายในสถานที่ทํางานวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับทัศนคติความเชื่อและกฎที่เป็นลายลักษณ์อักษรและไม่เป็นลายลักษณ์อักษรที่มีมาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
วัฒนธรรมยังรวมถึงวิสัยทัศน์ขององค์กรสําหรับตัวเองและสําหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับมันด้วย เพียงแค่ระบุวัฒนธรรมขององค์กรก็เป็นเพียงวิธีการทําสิ่งต่าง ๆ ที่นั่นดังนั้นจึงเป็นสิ่งสําคัญสําหรับองค์กรที่จะต้องประเมินว่าพวกเขาทําถูกต้องหรือไม่
“หากไม่มีวัฒนธรรมทางจริยธรรม ก็ไม่มีความรอดสําหรับมนุษยชาติ” – อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์
กรอบการประเมินวัฒนธรรม
รูป: กรอบคุณค่าที่แข่งขันกันสําหรับการประเมินวัฒนธรรม
(เอื้อเฟื้อภาพ: Kim S. Cameron และ University of Michigan Regents)
กรอบค่านิยมที่แข่งขันกันได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในกรอบการทํางานที่มีความสามารถสําหรับการประเมินวัฒนธรรม เดิมทีมันเกิดขึ้นจาก การวิจัยเชิงประจักษ์ ที่มุ่งเน้นไปที่วิธีการทําให้องค์กรใด ๆ มีความสามารถและมีประสิทธิภาพ กรอบงานนี้ได้รับการทดสอบตามเวลาและนําไปใช้ในหลายองค์กรเพื่อวิเคราะห์และประเมินวัฒนธรรมของตน
เรียนรู้เกี่ยวกับ: วัฒนธรรมการทํางาน
กรอบค่านิยมที่แข่งขันกัน (CVF) ประกอบด้วยสี่ส่วน มีปัจจัยสองสามประการที่คล้ายคลึงกันสําหรับองค์กร และมีปัจจัยที่แตกต่างบางอย่างที่ทําให้แต่ละองค์กรแตกต่างกัน ความแตกต่างเหล่านี้แสดงถึงมิติที่แตกต่างกันและมิติเหล่านี้ถือเป็นพื้นฐานของกรอบมูลค่าที่แข่งขันกัน ต่อไปนี้เป็นควอแดรนต์และเป็นค่าที่เกี่ยวข้อง:
ควอแดรนท์การทํางานร่วมกัน
- ควอแดรนท์การทํางานร่วมกันแสดงถึงบุคลากรกระบวนการวัตถุประสงค์ในองค์กรที่ก่อให้เกิดความร่วมมือระหว่างพนักงาน องค์กรที่อยู่ในควอแดรนท์ที่ทํางานร่วมกันมีความภักดีต่อชุมชนของตนให้ความสําคัญกับการสื่อสารความคิดของตนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- วัฒนธรรมของพวกเขามุ่งเน้นไปที่การมีส่วนร่วมและสร้างความมุ่งมั่นในช่วงเวลาหนึ่ง บริษัทที่ทํางานร่วมกันมักจะดูเหมือนจะเป็นตัวเลือกของพนักงาน ผู้นําในองค์กรนี้เชื่อว่าความสัมพันธ์สร้างขึ้นจากความไว้วางใจและโดยการหล่อเลี้ยงชุมชน
- ในองค์กรเช่นนี้พฤติกรรมที่เป็นหนึ่งเดียวเหล่านี้สร้างภาพลักษณ์ขององค์กรที่แข็งแกร่ง ไม่เพียง แต่สําหรับพนักงาน แม้กระทั่งสําหรับลูกค้า มันเป็นเรื่องง่ายที่จะไว้วางใจองค์กรเหล่านี้และเชื่อมโยงกับพวกเขา
เรียนรู้เกี่ยวกับ: ความไว้วางใจของพนักงาน
สร้างควอแดรนท์
- ควอแดรนท์สร้างแสดงถึงวัฒนธรรมที่สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม และวิสัยทัศน์ องค์กรที่อยู่ในควอแดรนต์นี้คิดถึงการเปลี่ยนแปลงในทันที เพื่อให้สามารถค้นพบตัวเองอีกครั้งในฐานะองค์กรได้อย่างต่อเนื่องเพื่อเลิกเรียนรู้และเรียนรู้
- องค์กรที่อยู่ในควอแดรนต์นี้ปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่โดดเด่นด้วยการทดลอง ความยืดหยุ่น และการมองไปสู่อนาคต มุ่งเน้นไปที่การสร้างแนวคิดและเพลิดเพลินกับกิจกรรมของผู้ประกอบการมากกว่า
- ที่นี่ผู้นําสร้างองค์กรสร้างองค์กรด้วยวิสัยทัศน์ที่น่าสนใจซึ่งได้รับการแปลเป็นวัฒนธรรมขององค์กร
การแข่งขันควอแดรนท์
- ควอแดรนต์การแข่งขันเป็นเรื่องเกี่ยวกับองค์กรที่มีวัฒนธรรมของการแข่งขันและความสําเร็จที่ก้าวร้าว
- องค์กรที่ปฏิบัติตามวัฒนธรรมการแข่งขันเชื่อในการมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์และวิธีการบรรลุผล ในองค์กรเช่นนี้ผู้คนจะถูกระบุว่าเป็นผู้ชนะหรือผู้แพ้
- จุดประสงค์ในการขับเคลื่อนขององค์กรดังกล่าวคือส่วนแบ่งการตลาดผลกําไรรายได้ส่วนของแบรนด์และความเร็วในการตอบสนอง
ควอแดรนท์การควบคุม
- ควอแดรนต์นี้แสดงถึงประเภทของผู้คนและวัฒนธรรมที่ฝึกฝนประสิทธิภาพที่เชื่อถือได้ องค์กรที่อยู่ในควอแดรนท์นี้มักจะเป็นระบบ ระมัดระวัง และใช้งานได้จริงมากกว่า
- วัฒนธรรมขององค์กรนี้คือการมุ่งเน้นไปที่การวางแผนระบบและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพรวมถึงการบังคับใช้การปฏิบัติตามกฎระเบียบ
- จุดประสงค์ในการขับเคลื่อนขององค์กรเหล่านี้ส่วนใหญ่คือการเพิ่มประสิทธิภาพคุณภาพสูงการตัดต้นทุนและการกําหนดนโยบายและขั้นตอนที่เข้มงวดที่ต้องปฏิบัติตามจนถึง “t”
ข้อดีของ CVF คือกรอบงานนี้ขึ้นอยู่กับทฤษฎีที่พัฒนามาอย่างดี และงานวิจัยจํานวนมากได้ทําความเข้าใจว่าองค์กรสามารถตกอยู่ในควอแดรนต์ใดได้ กรอบการแข่งขันนี้มีแนวทางและใบสั่งยามากมายเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงวัฒนธรรมและประสิทธิภาพขององค์กร
เรียนรู้เพิ่มเติม: เทมเพลตแบบสํารวจวัฒนธรรมองค์กร
รู้จักวัฒนธรรมของคุณก่อนเพื่อประเมิน
ค่านิยมที่กําหนดวัฒนธรรมขององค์กรคืออะไร? แม้ว่าวัฒนธรรมอาจไม่สามารถสังเกตได้ในทันที แต่การระบุชุดค่านิยมจะมีประโยชน์เสมอในแง่ของการวัดและจัดการวัฒนธรรมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
หากคุณต้องการการประเมินวัฒนธรรมก่อนอื่นคุณอาจต้องการทราบว่าองค์กรของคุณปฏิบัติตามวัฒนธรรมประเภทใด จําไว้ว่าไม่มีวัฒนธรรมใดที่ดีหรือไม่ดี ไม่มีสองบริษัทที่มีวัฒนธรรมเดียวกัน คุณไม่สามารถคัดลอก “วัฒนธรรม” ได้
ต่อไปนี้เป็นประเภทสําหรับคุณในการระบุประเภทของวัฒนธรรมที่คุณระบุ:
-
วัฒนธรรมนวัตกรรม:
องค์กรที่มีแนวโน้มที่จะมีวัฒนธรรมนวัตกรรมมีความยืดหยุ่นปรับตัวได้และพร้อมที่จะทดลอง ในองค์กรเช่นการกําหนดเหล่านี้ ชื่อ ลําดับชั้นถูกมองข้าม
-
วัฒนธรรมก้าวร้าว:
บริษัทที่มีวัฒนธรรมก้าวร้าวมักต้องการทําผลงานได้ดีกว่าคู่แข่ง และการแข่งขันเป็นค่านิยมหลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรดังกล่าว บริษัทเหล่านี้มักขาดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรและปฏิบัติตามวลี “ทําหรือตาย” อย่างจริงจัง
-
วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลลัพธ์:
องค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบนี้คือองค์กรที่ให้ความสําคัญกับการกระทํามากกว่าสิ่งอื่นใด พวกเขาเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นการขายมากกว่าซึ่งมีตัวเลขและตัวเลขวางอยู่บนโต๊ะทุกครั้งที่มีการอภิปราย บริษัทดังกล่าวมักจะให้พนักงานและผู้จัดการรับผิดชอบต่อความสําเร็จและใช้ระบบที่ให้รางวัลแก่พนักงานสําหรับความสําเร็จของพวกเขา
-
วัฒนธรรมที่มั่นคง:
องค์กรที่มีแนวโน้มที่จะมีวัฒนธรรมที่มั่นคงจะมีแนวทางในระบบราชการมากกว่า เมื่อสภาพแวดล้อมมีเสถียรภาพและคาดการณ์ได้องค์กรเหล่านี้จะทํางานได้ดีที่สุด วัฒนธรรมนี้ป้องกันการดําเนินการอย่างรวดเร็ว และอาจไม่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก
-
วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นพนักงาน:
องค์กรที่ปฏิบัติตามวัฒนธรรมประเภทนี้ให้ความสําคัญกับความยุติธรรมและเคารพแต่ละบุคคลมากกว่า ในองค์กรเหล่านี้ผู้บริหารก้าวไปไกลกว่านั้นเพื่อปฏิบัติต่อพนักงานด้วยศักดิ์ศรีสูงสุด
หากการประเมินวัฒนธรรมอยู่ในใจของคุณและคุณตั้งใจจริงๆ ก่อนอื่นคุณต้องเริ่มระบุตัวเองด้วยค่านิยมหลักหรือประเภทวัฒนธรรมบางอย่าง ด้วยค่านิยมเหล่านี้ คุณในฐานะองค์กรจะสามารถเข้าใจว่าคุณยืนอยู่ตรงไหนในปัจจุบันและต้องการอยู่ที่ไหนในอนาคต
เรียนรู้เกี่ยวกับ: กรอบประสบการณ์ใช้งานด้านพนักงาน
15 คําถามประเมินวัฒนธรรมสําหรับแบบสํารวจของคุณ
แบบสํารวจการประเมินวัฒนธรรมช่วยให้องค์กรไม่เพียง แต่เข้าใจว่าวัฒนธรรมของตนคืออะไร แต่ยังวัดผลได้อีกด้วย ชุดที่เหมาะสม คําถามแบบสํารวจ มีประโยชน์อย่างยิ่งในการรวบรวมข้อมูลจากภายในองค์กรของคุณ พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมขององค์กร
ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมที่คล้ายคลึงกันหรือไม่? ไม่ใช่ คุณสามารถจําลองวัฒนธรรมได้หรือไม่? ไม่ใช่ คุณสามารถบังคับวัฒนธรรมบางอย่างได้หรือไม่? ไม่ใช่ เช่นเดียวกับ QuestionPro นิตยสาร Forbes ยังคงเน้นย้ําถึงความสําคัญของวัฒนธรรมการทํางานที่เป็นระเบียบและดีต่อสุขภาพ บทความอธิบายอย่างละเอียดว่า ผู้คน 40% คิดอย่างไรเกี่ยวกับการออกจากงาน ความคิดเหล่านั้นสามารถมาจากประสบการณ์วัฒนธรรมการทํางานที่ไม่ดี นี่คือเหตุผลว่าทําไมการทําความเข้าใจและดําเนินการตามขั้นตอนเพื่อปรับปรุงจากคําตอบแบบสํารวจจึงเป็นสิ่งสําคัญ
ในฐานะองค์กร สิ่งสําคัญคือคุณต้องรู้วัฒนธรรมของคุณ และหากคุณยังไม่ได้ปรับใช้แบบสํารวจวัฒนธรรมกับพนักงานของคุณและประเมิน
คําถามแบบสํารวจต่อไปนี้จะช่วยคุณในการประเมินวัฒนธรรมของคุณ:
- คุณคิดว่าการจัดการมีความยืดหยุ่นและปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอหรือไม่?
- บุคคลและทีมมีเป้าหมายที่กําหนดไว้อย่างชัดเจนซึ่งเกี่ยวข้องกับภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กร?
- ทีมขาดอํานาจในการทํางานให้เสร็จหรือไม่?
- ฝ่ายบริหารให้การสนับสนุนเพียงพอต่อความต้องการของลูกค้าและลูกค้าหรือไม่?
- ผู้คนให้ความสําคัญกับกันและกันในทีมหรือไม่?
- มีแรงกดดันจากผู้บริหารระดับสูงหรือไม่?
- นโยบายและขั้นตอนช่วยคุณได้หรือไม่?
- ฝ่ายบริหารกังวลเกี่ยวกับปัญหาที่พนักงานในองค์กรต้องเผชิญหรือไม่?
- คุณรู้สึกว่าคุณมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีดําเนินการตลอดกระบวนการเปลี่ยนแปลงหรือไม่?
- ฝ่ายบริหารมีความรับผิดชอบหรือไม่หากสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปด้วยดีในองค์กรนี้?
- คุณรู้สึกว่าฝ่ายบริหารประนีประนอมนโยบายและหลักการของบริษัทเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือไม่?
- การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเร็วเกินไปในองค์กรนี้และนําไปสู่การหยุดชะงักหรือไม่?
- คุณรู้สึกว่าคุณสามารถมีอิทธิพลต่อที่ทํางานด้วยความคิดและความเชื่อของคุณหรือไม่?
- บุคคล ทีม และพื้นที่การทํางานมีเป้าหมายที่เข้ากันไม่ได้อย่างไร
- คุณคิดว่าผู้จัดการทุกระดับทํางานควบคู่กันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือไม่?
บทสรุป
จากคําตอบจากพนักงานของคุณ คุณจะสามารถวิเคราะห์จุดยืนของคุณในฐานะองค์กรในแง่ของวัฒนธรรมและประเมินได้ ทางที่ดีควรเริ่มต้นจากผู้บริหารระดับสูงเพื่อพัฒนาปรัชญาองค์กรร่วมกันและประเภทของนโยบายและโปรแกรมที่สามารถทํางานเป็นสื่อกลางที่ดีในการแปลปรัชญาไปสู่การปฏิบัติ
การประเมินความเป็นผู้นํา 360 องศาในองค์กรจะต้องมีบทบาทสําคัญมากขึ้นในการอํานวยความสะดวก การปรับปรุงวัฒนธรรม ในฐานะองค์กร คุณก็ต้องเริ่มวางรากฐานเพื่อสร้างผลกระทบอย่างจริงจัง
เรียนรู้เพิ่มเติม: การวัดวัฒนธรรมเฉพาะกับ QuestionPro Workforce
เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีรับข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องจากพนักงานของคุณและเริ่มดําเนินการเพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกในองค์กรของคุณด้วย QuestionPro Workforce
