เมื่อเราพูดถึงการลาออกของพนักงาน เราหมายถึงจํานวนคนที่ออกจากบริษัทในช่วงเวลาหนึ่ง โดยปกติแล้วจะหนึ่งปี ในทางกลับกัน การรักษาพนักงานคือจํานวนพนักงานที่บริษัทเก็บไว้เป็นระยะเวลาหนึ่ง
หลายบริษัทจับตาดูการหมุนเวียนอย่างใกล้ชิด เนื่องจากอาจมีค่าใช้จ่ายสูงในการหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่ การรักษาพนักงาน เช่นเดียวกับการรักษาลูกค้า ให้ผลตอบแทนที่มากกว่าการได้มา
การรักษาพนักงานยังเป็นตัวบ่งชี้สําคัญว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรและมีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด มันยังสามารถทําให้ธุรกิจมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ท้ายที่สุดเมื่อ บริษัท สูญเสียพนักงานจํานวนหนึ่งเช่นน้ํามักจะหมายความว่ามีบางอย่างผิดปกติ
ในบล็อกนี้ เราจะพูดถึงการลาออกของพนักงาน แต่ก่อนที่เราจะลงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้เรามากําหนดคําจํากัดความสองสามคํากัน
การหมุนเวียนของพนักงาน: คําจํากัดความ
การหมุนเวียนของพนักงานหมายถึงจํานวนพนักงานที่ลาออกจากองค์กรหรือถูกขอให้ลาออกและถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่
การหมุนเวียนของพนักงานมักจะคํานวณเป็นรายปี ไม่สําคัญว่าพนักงานจะลาออกหรือถูกไล่ออก การขาดหายไปของพวกเขาส่งผลเสียต่อผลผลิตโดยรวมขององค์กร
ตามสํานักงานสถิติของสหรัฐฯ อัตราการหมุนเวียนต่อปีในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ประมาณ 12% ถึง 15%
ปรากฏการณ์นี้อาจส่งผลเสียบางอย่าง แต่ก็ไม่จําเป็นต้องเลวร้ายขนาดนั้น เพราะหากมีพนักงานจํานวนหนึ่งลาออก จะมีพนักงานใหม่เข้ามา อย่างไรก็ตาม จังหวะการทํางานที่เสร็จสมบูรณ์ได้รับผลกระทบในระดับหนึ่ง
เมื่อเราไปต่อในบทความเราจะกล่าวถึงประเด็นสําคัญของการหมุนเวียนของพนักงานและวิธีที่เราจะหลีกเลี่ยงได้เพื่อให้เกิดความเสียหายน้อยที่สุดต่อเป้าหมายและการพัฒนาเชิงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร
ประเภทของการหมุนเวียนของพนักงาน
การหมุนเวียนของพนักงานสามารถมีได้หลายรูปแบบขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่นําไปสู่การลาออกของพนักงาน การทําความเข้าใจการหมุนเวียนของพนักงานประเภทต่างๆ เป็นสิ่งสําคัญในการระบุและแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
การหมุนเวียนของพนักงานมี 4 ประเภทเป็นหลัก ได้แก่
การหมุนเวียนโดยสมัครใจ
การหมุนเวียนประเภทนี้คือเมื่อพนักงานตัดสินใจออกจากองค์กรโดยสมัครใจ เป็นทางเลือกของพนักงานที่จะแยกตัวออกจากองค์กรโดยไม่มีแรงกดดันจากกองกําลังภายนอกใดๆการหมุนเวียนโดยไม่สมัครใจ
การหมุนเวียนโดยไม่สมัครใจคือเมื่อพนักงานถูกไล่ออกหรือถูกขอให้ออกจากองค์กรเนื่องจากปัจจัยต่างๆ (ซึ่งไม่สามารถระบุได้เสมอไป)การหมุนเวียนที่พึงประสงค์
การหมุนเวียนถือเป็นที่พึงปรารถนาเมื่อองค์กรไล่ออกหรือสูญเสียพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ําและแทนที่ด้วย พนักงานใหม่ กระบวนการนี้อาจไม่ราบรื่นกับพนักงานจํานวนมาก แต่สิ่งสําคัญคือต้องรักษาโมเมนตัมภายในองค์กรการหมุนเวียนที่ไม่พึงประสงค์
การหมุนเวียนที่ไม่พึงประสงค์คือเมื่อองค์กรสูญเสียพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด พนักงานบางคนสร้างผลกระทบที่ลึกซึ้งกว่าคนอื่นๆ และพนักงานเหล่านั้นคือพนักงานที่ยากต่อการแทนที่
เรียนรู้เพิ่มเติม: กลยุทธ์การรักษาพนักงานและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด
อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน: วิธีคํานวณอัตราการหมุนเวียนของพนักงาน
พนักงานออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ การออกจากบ้านอาจเป็นไปโดยสมัครใจหรือบังคับ อย่างไรก็ตาม การหมุนเวียนไม่ถือว่าดีต่อองค์กรโดยรวม เป็นกระบวนการที่เจ็บปวดในการสูญเสียผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดภายในองค์กร
ในทางกลับกันหากพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ําถูกแทนที่ก็สามารถนํามาซึ่งผลลัพธ์ในเชิงบวกได้ ดังนั้นกระบวนการนี้จึงมีส่วนแบ่งที่ยุติธรรมทั้งด้านบวกและด้านลบ
ในส่วนนี้ เราจะเรียนรู้เกี่ยวกับการคํานวณอัตราการลาออกของพนักงาน
อัตราการหมุนเวียนของพนักงานรายเดือน: ในการคํานวณการหมุนเวียนของพนักงานเป็นรายเดือน คุณจะต้องมีตัวเลข 3 ตัว:
- จํานวนพนักงานประจํา ณ ต้นเดือน (AEB)
- จํานวนพนักงานประจําเดือน ณ สิ้นเดือน (AEE)
- จํานวนพนักงานที่ลาออกในเดือนนั้น (EL)
ตอนนี้คุณสามารถรับจํานวนพนักงานเฉลี่ยได้โดยการบวกจํานวนพนักงานที่ใช้งานอยู่เมื่อต้นเดือนและจํานวนพนักงานที่ใช้งานอยู่เมื่อสิ้นเดือนแล้วหารด้วย 2
เฉลี่ย= AEB + AEE/2
ตัวอย่างเช่น สมมติว่าคุณมีพนักงานที่ใช้งานอยู่ 100 คนเมื่อต้นเดือน และพนักงานที่ใช้งานอยู่ 94 คนเมื่อสิ้นเดือน ค่าเฉลี่ยของคุณคํานวณดังนี้:
เฉลี่ย= 100+95/2
= 97
ตอนนี้คุณได้คํานวณค่าเฉลี่ยแล้ว และตอนนี้คุณควรหารจํานวนพนักงานที่เหลือด้วยค่าเฉลี่ยที่คุณคํานวณ ดังนั้น มูลค่าการซื้อขายรายเดือนสามารถคํานวณได้โดยใช้สูตร:
ตัวอย่างเช่น: หากพนักงาน 3 คนลาออก
เปอร์เซ็นต์มูลค่าการซื้อขายรายเดือน = 3/97 X100
= 3.09 %
ดังนั้นอัตราการหมุนเวียนของพนักงานรายเดือนของคุณคือ 3.09%
อย่างไรก็ตาม องค์กรชอบการคํานวณการหมุนเวียนของพนักงานเป็นรายไตรมาสหรือรายปี เนื่องจากมีข้อมูลเพียงพอที่จะชี้ให้เห็นถึงสถิติที่มีความหมาย และในทางกลับกัน วิเคราะห์รูปแบบ
นี่คือสูตรคํานวณอัตราการหมุนเวียนรายปี:
ตัวอย่างเช่น: หากคุณมีพนักงาน 100 คนในช่วงต้นปีและ 150 คนเมื่อสิ้นปีและพนักงานเหลือ 5 คนในระหว่างปีนั้นอัตราการหมุนเวียนประจําปีของคุณจะคํานวณดังนี้:
เปอร์เซ็นต์อัตราการหมุนเวียนประจําปี = 5/(100+150)/2 X100
= 5/150/2 x 100
=5/125 x100
=0.04 x 100
= 4%
ดังนั้น จากการคํานวณ เปอร์เซ็นต์อัตราการหมุนเวียนของพนักงานประจําปีของคุณคือ 4%
หากคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คุณจะถูกล่อลวงให้ถาม ดังนั้นสูตรอัตราการหมุนเวียนที่ดีที่สุดที่ฉันควรใช้คืออะไร?
คําถามที่ดี! คุณสามารถใช้ตัวเลขต่างๆ เพื่อคํานวณอัตราการหมุนเวียนของคุณได้
ตัวอย่างเช่น: หากคุณต้องการแสดงให้เห็นถึงการหมุนเวียนโดยรวมคุณจะต้องรวมการแยกทั้งหมด มีอีกปัจจัยหนึ่งในเรื่องนี้ หากคุณต้องการรวมการเกษียณอายุในการคํานวณมูลค่าการซื้อขาย คุณจะต้องกล่าวถึงคุณลักษณะนี้โดยเฉพาะ
วิธีหนึ่งที่น่าสนใจและมีประโยชน์อย่างยิ่งในการวัดการหมุนเวียนคือการดูว่าอัตราการหมุนเวียนของพนักงานใหม่ของคุณสูงกว่าหรือต่ํากว่าการหมุนเวียนโดยรวมของคุณ
คุณสามารถคํานวณ % อัตราการหมุนเวียนในปีแรกได้โดยใช้สูตร:
คุณจะวิเคราะห์อัตราการหมุนเวียนขององค์กรของคุณได้อย่างไร
การวิเคราะห์อัตราการหมุนเวียนขององค์กรเป็นงานสําคัญที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่สําคัญเกี่ยวกับสุขภาพขององค์กร อัตราการลาออกที่สูงอาจบ่งบอกถึงปัญหาต่างๆ เช่น การจัดการที่ไม่ดี ค่าตอบแทนและสวัสดิการไม่เพียงพอ หรือสภาพแวดล้อมการทํางานที่ไม่เป็นมิตร
ในทางกลับกันอัตราการลาออกของพนักงานที่ต่ําสามารถบ่งชี้ได้ว่าองค์กรกําลังรักษาพนักงานไว้อย่างมีประสิทธิภาพและสร้างวัฒนธรรมในที่ทํางานในเชิงบวก
คุณสามารถเข้าใจการหมุนเวียนของพนักงานขององค์กรได้ดีขึ้นหากคุณดูที่ประเด็นสําคัญสามประการต่อไปนี้:
- พนักงานคนใดกําลังจะลาออก?
ไม่ว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมจะเป็นอย่างไร เป็นสิ่งสําคัญสําหรับองค์กรที่จะต้องระบุว่าพนักงานคนใดกําลังออกจากองค์กร เมื่อคุณรู้แล้วคุณจะสามารถดําเนินการที่จําเป็นได้ไม่ว่าจะเป็นการรักษาหรือปล่อยพวกเขาไป จําเป็นต้องมีการวิเคราะห์เพื่อระบุว่าผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงกําลังจะลาออกหรือผู้ที่มีผลงานต่ํา จากนั้นคุณสามารถใช้มาตรการแก้ไขได้ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งอาจส่งผลต่อการรักษาพนักงานการมีส่วนร่วมของพนักงานประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน - พวกเขาจะจากไปเมื่อไหร่?
ระยะเวลาของการลาออกของพนักงานมีความสําคัญต่อการทําความเข้าใจการ เลิกจ้างของพนักงาน หากพนักงานลาออกภายในไม่กี่สัปดาห์หลังจากเข้าร่วม คุณอาจต้องดูกระบวนการสรรหา รายละเอียดงาน ฯลฯ หากพนักงานที่ทํางานมานานกําลังลาออก อาจเป็นเพราะการมีส่วนร่วมต่ํา ขาดเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน การรู้สิ่งเหล่านี้สามารถช่วยในการระบุและปรับปรุงกระบวนการบุคลากรของคุณ - ทําไมพวกเขาถึงออกจากองค์กร?
มีสาเหตุหลายประการสําหรับการลาออกของพนักงาน อาจเป็นกระบวนการของพนักงานรูปแบบการจัดการผู้บังคับบัญชาการขาดกลไกข้อเสนอแนะ ฯลฯ จําเป็นอย่างยิ่งที่คุณจะต้องทําการสัมภาษณ์ทางออกทําความเข้าใจเหตุผลสิ่งที่อาจขัดขวางพวกเขา ฯลฯ องค์กรไม่สามารถแก้ไขทุกอย่างได้ในชั่วข้ามคืน แต่สามารถเริ่มต้นด้วยบางสิ่ง การสังเกตอัตราการหมุนเวียนหลังจากนั้นจะเป็นตัวกําหนดว่าอะไรได้ผลและอะไรไม่ได้ผล
เหตุผล 7 อันดับแรกของการลาออกของพนักงาน
สิ่งเดียวที่คงที่ในโลกนี้คือการเปลี่ยนแปลง ฉันได้บิดเบือนต้นฉบับที่เขียนโดย Francois de La Rochefoucauld ว่า “สิ่งเดียวที่คงที่ในชีวิตคือการเปลี่ยนแปลง”
แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องอาจเป็นอันตรายต่อธุรกิจใดๆ การหมุนเวียนของพนักงานเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลโดยตรงต่อผลกําไรขององค์กร นี่คือเหตุผล 4 อันดับแรกของการลาออกของพนักงาน:
1. ข้อเสนอการจ่ายเงินที่ดีกว่า
แต่ละคนมี แรงจูงใจที่แตกต่างกัน และเชื่อฉันเถอะ ไม่มีอะไรถูกหรือผิด อาจมีพนักงานในองค์กรของคุณที่ทํางานกับคุณมาเป็นเวลานานและเชื่อมั่นในธุรกิจของคุณ แต่หากพวกเขาได้รับโอกาสที่ดีกว่า
จับตาดูสิ่งที่คู่แข่งของคุณนําเสนอและคําในตลาดคืออะไร คุณยังสามารถทําแบบสํารวจประจําปีเพื่อดูว่าพนักงานของคุณพอใจกับการเดินป่าที่พวกเขาได้รับหรือไม่
เพื่อช่วยให้พนักงานชื่นชมค่าตอบแทนอย่างแท้จริง ให้ส่งคําชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานแต่ละคนเมื่อสิ้นปีซึ่งครอบคลุมค่าตอบแทนและค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมใด ๆ ที่บริษัทมอบให้
2. ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ํา
การมีส่วนร่วมของพนักงาน อาจฟังดูซ้ําซากจําเจ อย่างไรก็ตาม เป็นหนึ่งในปัญหาสําคัญที่องค์กรต้องเผชิญ พนักงานลาออกเพราะพวกเขารู้สึกไม่มีส่วนร่วมเพียงพอในที่ทํางาน ต่อไปนี้เป็นลักษณะทั่วไปบางประการ:
- พวกเขาแสวงหาบทบาทที่ท้าทายมากขึ้น
- พวกเขาไม่ได้รับงานที่มีคุณภาพดี
- ความคิดของพวกเขาไม่ได้รับการชื่นชมในที่ทํางาน
- พวกเขาไม่ได้รับการสนับสนุนเพียงพอจากทีม/ผู้จัดการ
- มีกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนาไม่เพียงพอ
มีหลายวิธีที่องค์กรสามารถเพิ่มกิจกรรมการมีส่วนร่วม และแนวทางของคุณควรเป็นสิ่งที่เหมาะสมสําหรับองค์กร และเหมาะสมกับวัฒนธรรมของบริษัทหรือไม่ สิ่งสําคัญคือต้องรักษา ความเป็นผู้นํา ขององค์กรให้มีส่วนร่วมและตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการของคุณได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดีในการจัดการวิกฤต
3. ขวัญกําลังใจของพนักงานต่ํา
พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงจําเป็นต้องมีส่วนร่วมในที่ทํางานอย่างต่อเนื่องและจําเป็นต้องก้าวไปข้างหน้าในแง่ของการเติบโตทางวิชาชีพและส่วนบุคคล ใช้เวลาในการพบปะกับพนักงานของคุณเพื่อทําความเข้าใจเส้นทางอาชีพของพวกเขาและสิ่งที่พวกเขาชื่นชมมากที่สุดในบทบาทของตน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณมีโอกาสเพียงพอในที่ทํางานที่ช่วยให้ก้าวของพวกเขากระตือรือร้น และพวกเขามีส่วนร่วมเพียงพอในแผนการพัฒนาขององค์กร
4. การจัดการพนักงานที่ไม่ดี
พนักงานมักจะสมัครใจออกจากงานเนื่องจากความสัมพันธ์แย่ลง อาจไม่เป็นเช่นนั้นเสมอไป แต่ส่วนใหญ่แล้วนี่คือเหตุผลเมื่อสืบย้อนกลับไป โดยทั่วไปหากความสัมพันธ์ในการทํางานเป็นไปในเชิงบวกพนักงานมีความกระตือรือร้นมากขึ้นในการทํางานและจดจ่อและมีส่วนร่วม
การจัดการพนักงานของคุณให้ดีขึ้น คุณจะสามารถลดเปอร์เซ็นต์การลาออกของพนักงานได้ สร้างนโยบายและขั้นตอนที่ไม่เพียง แต่เหมาะกับพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วย ความ ภักดีของพนักงาน เป็นสิ่งที่องค์กรต้องการ และในการสร้างพนักงานที่ภักดี คุณต้องแน่ใจว่าคุณปลูกฝังแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในระบบ
5. โอกาสในการเติบโตขาดหายไป
พนักงานทุกคนของคุณต้องมีเส้นทาง การเติบโตของพนักงาน ที่ชัดเจนซึ่งพวกเขารู้จัก ต้องชัดเจนและควรบ่งบอกถึงเป้าหมาย ความสําเร็จ และการเติบโตอย่างชัดเจน การไม่มีแผนการเติบโตอาจทําให้ขวัญกําลังใจลดลง และพวกเขาอาจรู้สึกว่าความพยายามของพวกเขาจะไม่ได้รับการยอมรับและตอบแทน พนักงานเหล่านี้มีความเสี่ยงที่จะออกจากองค์กรไม่ช้าก็เร็ว
เรียนรู้เกี่ยวกับ: แนวคิดการให้รางวัลพนักงานสําหรับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
6. วัฒนธรรมการทํางานที่ไม่ดี
องค์กรที่มีวัฒนธรรมการทํางานเชิงบวกและแข็งแกร่งมีประสิทธิภาพดีกว่าองค์กรที่ไม่มี วัฒนธรรมการทํางานเป็นมากกว่างานที่น่าสนใจ การออกนอกบ้าน หรือโต๊ะปิงปอง มันเป็นการผสมผสานของหลายสิ่งหลายอย่าง พนักงานต้องรู้สึกและรู้ว่าพวกเขาได้รับการชื่นชมและมีคุณค่า วัฒนธรรมของบริษัทที่อ่อนแอมักจะมีตัวเลขการหมุนเวียนของพนักงานสูง
7. ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานที่ไม่ดีต่อสุขภาพ
การบรรลุความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานที่ดีเป็นสิ่งสําคัญสําหรับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการเรียนต่อในระดับที่สูงขึ้น งานอดิเรก ฯลฯ ผู้จัดการจําเป็นต้องทํางานร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุความสมดุลที่เหมาะสม พนักงานรู้สึกมั่นใจในลักษณะนี้และจะอยู่กับองค์กรได้นานขึ้น
เรียนรู้เพิ่มเติม: คําถามแบบสํารวจการหมุนเวียนของพนักงาน + เทมเพลตแบบสอบถามตัวอย่าง
เหตุใดการวัดการลาออกของพนักงานจึงมีความสําคัญ
ด้วยการหมุนเวียนของพนักงานเราสามารถเข้าใจองค์กรวัฒนธรรม ในที่ทํางานค่าตอบแทนนโยบายและขั้นตอนของบุคลากร เป็นหน้าต่างในการทราบประสบการณ์ของพนักงานขององค์กร
การหมุนเวียนของพนักงานจะให้ข้อมูลเชิงลึกและข้อมูลแก่คุณเพื่อทําความเข้าใจแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณและเติมเต็มช่องว่างที่จําเป็น นอกจากนี้ยังช่วยในการจับกุมค่าใช้จ่ายที่องค์กรจะใช้จ่ายใน:
- การรับสมัครพนักงาน
- การเตรียมความพร้อม
- การอบรม
- ประโยชน์
- การจ้างงานทดแทน
จะลดการลาออกของพนักงานหรือการรักษาพนักงานได้อย่างไร?
การหมุนเวียนเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้! แต่ในฐานะองค์กรคุณสามารถลดมันลงได้อย่างแน่นอน สําหรับการลาออกโดยไม่สมัครใจสิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทําได้คือจัดการพนักงานของคุณให้ดีและทําให้พวกเขามีส่วนร่วมและพึงพอใจในที่ทํางาน
6 อันดับแรกสามารถทําได้เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน:
ระบุผู้สมัครที่เหมาะสม
ฝึกอบรมพนักงานจ้างงานของคุณเพื่อระบุว่าผู้สมัครที่มีแนวโน้มเป็นอย่างไร มันไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในชั่วข้ามคืน และจะต้องใช้เวลาหลายปีจากประสบการณ์ในการเชี่ยวชาญศิลปะ ทําให้กระบวนการสัมภาษณ์แข็งแกร่งและจ้างคนที่เหมาะสม ซึ่งรวมถึงการทําให้แน่ใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับโปรไฟล์อย่างสมบูรณ์แบบ กลมกลืนกับวัฒนธรรมขององค์กร และอื่นๆเสนอค่าตอบแทนที่แข่งขันได้
ทําวิจัยเกี่ยวกับแพ็คเกจค่าตอบแทนของคุณ ทบทวน และทําให้สามารถแข่งขันได้ ให้ทีม HR ของคุณทําการวิจัยและวางแพ็คเกจที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรม และสร้างสิ่งที่คล้ายกันสําหรับองค์กรของคุณด้วยยกย่องและให้รางวัลแก่นักแสดง
สอบถามผู้จัดการ/ทีมสําหรับความสําเร็จรายเดือน/รายไตรมาส ให้รางวัลแก่พนักงานที่มีประสิทธิภาพดีที่สุดของคุณ ไม่มีความสุขใดมากไปกว่าการทํางานที่ทําได้ดีและได้รับการชื่นชมในทางกลับกัน เป็นหนึ่งในวิธีที่คุ้มค่าที่สุดในการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานออกแบบและถ่ายทอดเส้นทางอาชีพ
ร่างเส้นทางการเติบโตของอาชีพที่ชัดเจนในขณะที่พนักงานเข้าเรียน พูดคุยเรื่องนี้กับพนักงานเป็นประจําทุกปี กระตุ้นให้พวกเขานําคําถามมาที่โต๊ะ หากพวกเขาไม่สะดวกที่จะพูดคุยกับผู้บริหารโดยตรง ให้กระตุ้นให้พวกเขาพูดคุยกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานโดยตรงตอบสนองความต้องการในการฝึกอบรมของพนักงาน
หัวหน้างานและผู้จัดการมีบทบาทสําคัญในองค์กร พวกเขาเป็นสายแรกในการติดต่อสําหรับพนักงาน หากคุณอยู่ในผู้บริหารระดับสูงตรวจสอบให้แน่ใจว่าหัวหน้างาน/ผู้จัดการของคุณมีตัวเลือกการฝึกอบรมที่ดีที่สุดและจําเป็นให้สวัสดิการแก่พนักงาน
ด้วยธรรมชาติที่เปลี่ยนแปลงไปของแรงงานและอุตสาหกรรมลักษณะและความคาดหวังของผลประโยชน์ของพนักงานก็มีวิวัฒนาการเช่นกัน ผลประโยชน์ของพนักงาน เช่น การจัดการเงินกู้ยืมเพื่อการศึกษา ความคุ้มครองการดูแลทันตกรรม ฯลฯ ช่วยทําให้พนักงานมีความสุขได้มาก ผลประโยชน์เช่นนี้ส่งผลดีต่อความตั้งใจที่จะอยู่ต่อ
เรียนรู้เกี่ยวกับ: การดูแลพนักงาน
QuestionPro ช่วยในการหมุนเวียนของพนักงานอย่างไร?
QuestionPro เป็นแพลตฟอร์มซอฟต์แวร์ที่มีเครื่องมือที่หลากหลายสําหรับทําแบบสํารวจ รวบรวมข้อเสนอแนะ และวิเคราะห์ข้อมูล ไม่ได้กล่าวถึงการลาออกของพนักงานโดยตรง แต่สามารถช่วยให้องค์กรเข้าใจปัจจัยที่อาจเพิ่มการหมุนเวียนและตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลเพื่อลดการหมุนเวียน
ต่อไปนี้คือวิธีที่ QuestionPro สามารถช่วยเรื่องการลาออกของพนักงานได้:
ดําเนินการสํารวจทางออก
แบบสํารวจทางออกใช้เพื่อรวบรวมข้อเสนอแนะจากพนักงานที่ลาออกเกี่ยวกับประสบการณ์การทํางานให้กับองค์กร
QuestionPro มีเครื่องมือสําหรับสร้างและแจกจ่ายแบบสํารวจออนไลน์ ทําให้องค์กรสามารถทําแบบสํารวจทางออกและรวบรวมข้อเสนอแนะอันมีค่าจากพนักงานที่ลาออกได้ง่ายขึ้น ข้อเสนอแนะนี้สามารถใช้เพื่อระบุจุดที่ต้องปรับปรุง เช่น สภาพการทํางาน สวัสดิการของพนักงาน หรือแนวทางปฏิบัติในการจัดการ
แบบสํารวจความผูกพันของพนักงาน
แบบสํารวจความผูกพันของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินว่าพนักงานมีความเชื่อมโยงและมุ่งมั่นกับงานและองค์กรของตนอย่างไร แบบสํารวจเหล่านี้สามารถเปิดเผยปัจจัยที่ส่งผลให้การมีส่วนร่วมต่ําและอัตราการลาออกของพนักงานสูง QuestionPro มีเทมเพลตที่ปรับแต่งได้สําหรับการสร้างและวิเคราะห์แบบสํารวจการมีส่วนร่วม
การสํารวจชีพจร
แบบสํารวจชีพจรเป็นแบบสํารวจที่สั้นกว่าและบ่อยกว่า ซึ่งสามารถใช้เพื่อติดตามความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นประจํา
แบบสํารวจเหล่านี้สามารถช่วยในการระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาสําคัญที่ส่งผลให้อัตราการลาออกของพนักงานสูง QuestionPro มีเครื่องมือสําหรับสร้าง ดําเนินการ และวิเคราะห์แบบสํารวจชีพจร
การวิเคราะห์ข้อมูล
QuestionPro นําเสนอเครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถช่วยธุรกิจในการระบุแนวโน้มและรูปแบบในความคิดเห็นของพนักงาน
สิ่งนี้สามารถช่วยในการระบุพื้นที่เฉพาะสําหรับการปรับปรุง เช่น ค่าตอบแทน การฝึกอบรมและการพัฒนา หรือวัฒนธรรมในที่ทํางาน องค์กรสามารถดําเนินการตามเป้าหมายเพื่อลดอัตราการลาออกและปรับปรุงการรักษาพนักงานโดยใช้ข้อมูลเพื่อแจ้งการตัดสินใจ
สิ่งนี้สามารถช่วยในการระบุพื้นที่เฉพาะสําหรับการปรับปรุง เช่น ค่าตอบแทน การฝึกอบรมและการพัฒนา หรือวัฒนธรรมของบริษัท องค์กรสามารถดําเนินการตามเป้าหมายเพื่อลดอัตราการลาออกและปรับปรุงการรักษาพนักงานโดยใช้ข้อมูลเพื่อแจ้งการตัดสินใจ
