ความแตกต่างของประสบการณ์พนักงานระหว่างผู้จัดการและผู้มีส่วนร่วมรายบุคคล
การลาออกครั้งใหญ่ยังคงเกิดขึ้น และในบางกรณี มีความเข้มข้นมากกว่าที่เคยเป็นมา หลายคนยังคงอยู่ การวางแผนที่จะทําการเปลี่ยนแปลง ซึ่งดีกว่าสําหรับความเป็นอยู่โดยรวมของพวกเขา ไม่ใช่แค่งานหรืออาชีพของพวกเขา
โชคดีที่องค์กรทั่วโลกกําลังแสดงให้เห็นว่าพวกเขาพร้อมรับมือกับความท้าทาย: บริษัทส่วนใหญ่เปิดกว้างที่จะลองใช้แนวคิดที่แตกต่างกันเช่นการทบทวนแผนค่าตอบแทนและแรงจูงใจการลองทํางานแบบไฮบริดและยืดหยุ่นการติดตามอาชีพอย่างรวดเร็วเป็นต้น แต่มีข้อเสีย: การระดมสมองกลยุทธ์ใหม่และดําเนินการมักเกิดขึ้นในระดับผู้บริหาร และผู้จัดการระดับกลางและผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนมักไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้
เหตุใดการรวมมุมมองและประสบการณ์ของพนักงานจากระดับต่างๆ ขององค์กรในกระบวนการตัดสินใจจึงมีความสําคัญ ในการศึกษาเดือนกุมภาพันธ์ 2022 ของเรา เราสํารวจพนักงานกว่า 3,000 คนจากสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และเยอรมนี และดูว่าคําตอบของผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนเปรียบเทียบกับคําตอบของผู้จัดการอย่างไร
นี่คือสิ่งที่เราพบ…
องค์กรที่ประสบความสําเร็จไม่ว่าจะมีขนาดและอุตสาหกรรมใดก็ตามต้องการพนักงานที่มีแรงจูงใจและมีประสิทธิภาพสูงในระดับต่างๆขององค์กร คุณจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคุณมีสิ่งนั้น? วิธีหนึ่งคือการตรวจสอบว่าค่านิยมเป้าหมายความคิดริเริ่มที่แตกต่างกันที่คุณกําลังนําไปใช้ทั่วทั้งบริษัทนั้นเข้าถึงบุคคลทั้งหมดในองค์กรของคุณจริงๆ
ในการศึกษาของเราเราพบว่าผู้มีส่วนร่วมและผู้จัดการแต่ละคนมีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในการสัมผัสกับวัฒนธรรมบริษัท ส่วนใหญ่ความแตกต่างนี้ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยเจตนา และมักจะตรวจไม่พบ โดยธรรมชาติของการจัดตั้ง บริษัท ส่วนใหญ่ผู้จัดการมักจะมีเสียงที่ดังกว่าและประสบการณ์ของพวกเขาจะถูกสรุปทั่วทั้งบริษัท แต่สิ่งที่เราเห็นก็คือ ประสบการณ์ของพนักงาน นั้นไม่เหมือนกัน และเราเชื่อว่าสิ่งสําคัญคือต้องเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้เพื่อตัดสินใจอย่างรอบรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณ
- เราถามคนงาน: คุณพอใจกับอาชีพของคุณในขณะนี้มากน้อยเพียงใด?
โดยรวมแล้ว มีเพียง 54% ของผู้คนเท่านั้นที่กล่าวว่าพวกเขาพอใจกับตําแหน่งที่พวกเขาอยู่กับอาชีพการงานในขณะนี้ เราต้องจําไว้ว่าข้อมูลนี้ถูกรวบรวมเป็นเวลาหลายเดือนในอัตราการหมุนเวียนที่สูงเป็นประวัติการณ์ทั่วโลก ผู้คนกําลังทําการเปลี่ยนแปลง แต่ข้อมูลบอกว่ายังห่างไกลจากการทํา
เมื่อเราเปรียบเทียบผู้จัดการกับผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละคน เราจะเห็นว่า 61% ของผู้จัดการมีความพึงพอใจหรือพอใจมากกับตําแหน่งที่พวกเขาอยู่ในอาชีพการงานในขณะนี้ เทียบกับเพียง 52% ของผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนที่พูดเช่นเดียวกัน ดังนั้นจึงมีความพึงพอใจแตกต่างกัน 9% ระหว่างสองกลุ่มนี้
ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ต่อไปคือพนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นโอกาสที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงานในบริษัทปัจจุบัน นั่นหมายความว่าหากพวกเขาไม่พอใจกับตําแหน่งที่พวกเขาอยู่ในอาชีพการงานในปัจจุบันพวกเขามีแนวโน้มที่จะมองหาขั้นตอนต่อไปในบริษัทอื่นไม่ใช่บริษัทที่พวกเขาทํางานอยู่ในปัจจุบัน
สําหรับบางองค์กร ขึ้นอยู่กับขนาดและหากบุคคลต้องการก้าวขึ้น ณ จุดหนึ่งก็มีตําแหน่งงานเพียงไม่กี่ตําแหน่ง อย่างไรก็ตาม เรามักเห็นว่าผู้คนลาออกเพราะพวกเขาไม่ทราบถึงโอกาสด้านข้างอื่นๆ ที่มีอยู่ภายในบริษัทของตน และพวกเขาจะสนใจจริงๆ ดังนั้นปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่การขาดความพร้อมใช้งาน แต่มักจะอยู่ที่การขาดการมองเห็นโอกาสที่มีอยู่
นี่มีแนวโน้มที่จะเป็นปัญหาใหญ่ขององค์กร และอาจมีข้อกังวลเป็นพิเศษกับแผนกเฉพาะ การแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับข้อมูลนั้นง่ายกว่ามาก และสิ่งนี้อาจทําให้ผู้นํามีความชัดเจนมากขึ้นว่าทีมใดกําลังดิ้นรนมากที่สุดกับวิธีความก้าวหน้าในบริษัทของตนเอง
ไม่ว่าจะเป็นผ่านเทคโนโลยีการประชุมการส่งเสริมให้ผู้จัดการมีตัวต่อตัว ฯลฯ มีหลายวิธีในการแบ่งปันข้อมูลนี้สิ่งสําคัญคือต้องตระหนักถึงเป้าหมายของผู้คนอยู่เสมอ ด้วยสภาพแวดล้อมการทํางานในปัจจุบันสิ่งนี้จึงมีความสําคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ สําหรับทุกองค์กร
เมื่อพูดถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีอะไรมากกว่าการตระหนักถึงโอกาสอื่นๆ ในองค์กร ไม่ว่าผู้นําโดยตรงของคุณจะใส่ใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพของคุณหรือไม่นั้นมีผลกระทบอย่างมากต่อเวลาในการฝึกสอนและการพัฒนาที่พวกเขาใช้กับคุณ เราพบช่องว่างในประสบการณ์ระหว่างผู้จัดการและผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนมากยิ่งขึ้น ในขณะที่โดยรวมแล้วมีเพียง 51% ของพนักงานเท่านั้นที่กล่าวว่าผู้นําของพวกเขาใส่ใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพวกเขา แต่ 62% ของผู้จัดการกล่าวว่าผู้นําของพวกเขาใส่ใจในขณะที่มีเพียง 46% ของผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนเท่านั้นที่มีความรู้สึกนี้
- ผู้จัดการจํานวนมากขึ้นอย่างมีนัยสําคัญกล่าวว่าผู้นําของพวกเขาใส่ใจในความก้าวหน้าในอาชีพการงานมากกว่าผู้มีส่วนร่วมแต่ละคน
ความแตกต่าง 16% ในจํานวนที่บุคคลเชื่อว่าผู้นําใส่ใจในความก้าวหน้าในอาชีพการงานนั้นยิ่งใหญ่มาก เหตุผลสําคัญประการหนึ่งที่สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นคือ มีความแตกต่างในด้านอาวุโสและประสบการณ์ระหว่างผู้จัดการที่จัดการผู้จัดการคนอื่น ๆ และผู้จัดการที่จัดการผู้มีส่วนร่วมแต่ละคน เป็นไปได้ว่าผู้จัดการของผู้จัดการซึ่งน่าจะมีประสบการณ์การทํางานมากกว่า จะเข้าใจถึงความสําคัญของการช่วยให้ทีมเติบโตและพัฒนาและก้าวหน้าในอาชีพการงาน
พวกเขายังตระหนักดีว่าความสําเร็จของตนเองเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของสมาชิกในทีมดังนั้นการลงทุนเวลาในการพัฒนาอาชีพของสมาชิกในทีมจึงเป็นประโยชน์ ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยอาจมุ่งเน้นไปที่การบรรลุ KPI ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจมากขึ้น และยังไม่ตระหนักถึงความเชื่อมโยงที่แน่นแฟ้นระหว่างการพัฒนาบุคลากรและประสิทธิภาพของทีม
แล้วจะปรับปรุงสิ่งนี้ได้อย่างไร?
- การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่า 76% ของพนักงานมีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายเฉพาะและวัตถุประสงค์ในการทํางาน
แต่เราเห็นว่ามีความท้าทายเกี่ยวกับความสามารถ ในขณะที่ 76% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขามีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตน แต่น้อยกว่าอย่างมีนัยสําคัญ 63% กล่าวว่าภาระงานของพวกเขาสามารถจัดการได้ เป็นสิ่งสําคัญมากสําหรับผู้จัดการที่จะพยายามปิดช่องว่างระหว่างตัวชี้วัดเหล่านี้ เพราะนี่คือจุดที่เราสามารถเห็นความเสี่ยงขนาดใหญ่สําหรับความเหนื่อยหน่ายและการหมุนเวียน
วิธีง่ายๆ ในการส่งผลกระทบต่อสิ่งนี้คือการตั้งเป้าหมายร่วมกันกับทีมของคุณ ไม่ได้หมายความว่ามีเป้าหมายที่ง่ายกว่า แต่เข้าใจว่าสมาชิกในทีมของคุณเชื่อว่าพวกเขาสามารถทําอะไรได้บ้าง ในการวิจัยของเราเราเห็นว่าในขณะที่ 64% ของผู้จัดการพูดคุยกับผู้จัดการเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ก่อนที่จะกําหนด แต่มีเพียง 53% ของผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนเท่านั้นที่ผ่านแบบฝึกหัดนี้
การตรวจสอบความคืบหน้าของเป้าหมายเมื่อเวลาผ่านไปก็มีความสําคัญเช่นกัน บางครั้งเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดอาจเกิดขึ้นได้เกินการควบคุมของบุคคลและการปรับเทียบเป้าหมายใหม่เมื่อจําเป็นจะทําให้บุคคลมีพลังงานในการพยายามทําให้สําเร็จต่อไปเนื่องจากจะไม่ถูกมองว่าเป็นไปไม่ได้
สุดท้าย (สําหรับตอนนี้…) การสื่อสารข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของคนๆ หนึ่งเป็นสิ่งสําคัญยิ่งต่อการพัฒนาและความสําเร็จของพวกเขา มีความแตกต่างระหว่างคุณภาพของข้อเสนอแนะที่ผู้จัดการและผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนได้รับ โดย 66% ของผู้จัดการกล่าวว่าผู้จัดการของตนสื่อสารข้อเสนอแนะอย่างชัดเจน
สรุปข้อมูลเชิงลึกและรายการปฏิบัติการ
- พนักงานในระดับต่างๆ ในองค์กรมักจะสัมผัสกับวัฒนธรรมของบริษัทที่แตกต่างกัน สร้างความเป็นนิสัยในการทําแบบ สํารวจประสบการณ์ของพนักงาน เพื่อทําความเข้าใจว่าความแตกต่างนี้ใหญ่ที่สุดในองค์กรของคุณตรงไหน และสร้างความคิดริเริ่มในพื้นที่ที่คุณเห็นช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดและความไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการ
- พนักงานหลายคนยังไม่พอใจกับตําแหน่งที่พวกเขาอยู่ในอาชีพการงาน และพวกเขาไม่เห็นเส้นทางที่จะเติบโตภายในองค์กรของตน นี่เป็นโอกาสที่พลาดไปครั้งใหญ่สําหรับองค์กรในการต่อสู้กับการหมุนเวียนอย่างแข็งขันและทําให้แน่ใจว่าพวกเขายังคงรักษาความสามารถระดับสูงของตนไว้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าใครบางคนในแผนกทรัพยากรบุคคลหรือบุคลากรของคุณมีหน้าที่รับผิดชอบเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในการอัปเดตตําแหน่งงานว่างภายในทั้งหมดอยู่เสมอ และสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่องซึ่งพวกเขาสามารถค้นหารายการโอกาสเหล่านี้ได้ เช่นเดียวกับหลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนา พนักงาน คุณไม่สามารถสื่อสารมากเกินไปเกี่ยวกับสิ่งที่มีอยู่และวิธีการสมัคร
เรียนรู้เกี่ยวกับ: ตัวอย่างประสบการณ์การใช้งานของพนักงานบน Workplace
- เมื่อพูดถึงการตั้งวัตถุประสงค์ แม้ว่าพนักงานหลายคนจะมีความชัดเจนในสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา แต่พวกเขาก็สงสัยในความสามารถในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการสร้างผลกระทบคือการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายกับพนักงานก่อนที่จะกําหนด และให้ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและต่อเนื่อง ฟังดูเหมือนการจัดการประสิทธิภาพ 101 แต่ในขณะที่ทุกคนกําลังวิ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเหล่านี้สามารถหลบหนีไปได้แม้กระทั่งจากพวกเราที่ดีที่สุด
เรียนรู้เกี่ยวกับ: วัฒนธรรมการทํางาน
พร้อมที่จะสร้างวัฒนธรรมในที่ทํางานที่ทุกคนสามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดแล้วหรือยัง? เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีรับคําติชมอย่างต่อเนื่องจากพนักงานของคุณและเริ่มดําเนินการเพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกในองค์กรของคุณด้วย QuestionPro พนักงาน
